Формирование кадровой политики





Рисунок 1.2. Цели системы управления персоналом организации

 

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Основные задачи управления персоналом – главные направления кадровой политики на текущем этапе:
• участие в разработке деловой стратегии компании. Связь стратегии по работе с персоналом с бизнес стратегией компании;
• осознание необходимости перехода от «отдела кадров» , который занимается в основном администрированием и учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом;
• планирование персонала компании. Планирование карьеры, формирование кадрового резерва, разработка и осуществление программ индивидуально развития;
• исследование персонала, мониторинг трудовых отношений;
• развитие корпоративной культуры;
• мотивация и вознаграждение по конкурентоспособной и управляемой системе, справедливой по отношению к сотрудникам, анализ системы мотивации и методов оценки эффективного труда. Аттестация. •формирование компенсационного пакета, развитие социальных страховых программ;
• поддержание эффективной системы подбора, найма и расстановки персонала;
• развитие внутрифирменного бучения, соответственно появление тренинг-менеджеров и развитие Учебного центра;
• профилирование позиций. Определение функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций;
• привлечение квалифицированных специалистов по работе с персоналом;
• решение социальных вопросов;
• работа с профсоюзами и другими общественными организациями.

 

 

1.3. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объ­ективно действующих экономических законов и закономерно­стей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• первого лица;

• единства распорядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централи­зации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в россий­ских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персона­лом. Поэтому актуальным является обобщение передового за­рубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях. Современные зарубежные кон­цепции и подходы к управлению персоналом выделяют сле­дующие принципы управления персоналом:

• ориентация на стратегический подход к управлению

персоналом;

• подход к работнику как решающему фактору эффек­тивности и конкурентоспособности организации;

• экономическая целесообразность инвестиций в форми­рование и развитие человеческих ресурсов;

• социальное партнерство и демократизация управления;

• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

• профессионализация управления персоналом.

 

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления ко­ординации их деятельности в процессе функционирования организа­ции. Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, так как они имеют общую основу, реализуют взаимосвязанные цели и задачи. В то же время у них есть свои специфические особенности. В основе системы методов управления лежат объективные законы управления. Эти методы конкретизируют, преломляют их действия в системах управления. В основе руководства лежит конкретное личное воздействие ру­ководителя, опирающееся на его власть, формальный авторитет и полномочия.. Однако резкой гра­ницы между данными методами не существует, поскольку использование методов управления в значительной части осуще­ствляется через деятельность руководителя и, соответственно, через методы руководства.

Помимо методов управления и методов руководства следует выделять методы прямого и косвенного действия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. С помощью косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления. Следует подчеркнуть, что методы носят альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим.

По со­держанию, направленности и организационным формам методы управления персоналом подразделяется на: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме 1.1 организационного и 1.2 распорядительного воздействия.

1.1. Организационное воздействие включает в себя:

- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

-организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

-организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.). Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

1.2.Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.). Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические. К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы: обеспечения организации персоналом; оценки персонала; организации оплаты труда; управления карьерой; профессионального обучения;

 

 

1.4. Состав и структура персонала.

Численность персоналаопределяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации.

Эти факторы задают нормативную (плановую) величину.

Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

Списочный состав — состав ППП согласно штатному расписа­нию на определенный момент времени.

В составе списочной численности выделяют три категории работников: -постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года;

временные, принятые на срок до 2 мес. или до замещения отсутствующего лица- до 4 мес.;

сезонные - принятые на работу, носящую сезонный характер до 6 мес.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия….и др.

Списочная численность пресонала ежедневно учитывается в табельных записях. в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок и неявок на работу.

Явочный состав — число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

 

Распределение персонала отражается по участию в основных видах деятельности.

Выделяется персонал основных видов деятельности (производственный) – к нему относят лица работающие в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающие эти процессы.

Персонал не основных видов деятельности (непроизводственный) сюда относят работников ЖКХ, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, ДДУ, здравпункты и др. учреждения состоящие на балансе предприятия).

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих (рис. 1.5)

 

 

 

 

Рисунок 1.5. Классификация персонала предприятия.

 

В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Различают основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие заняты в технологических процессах, т. е. при создании материальных продуктов или услуг.

Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относят также и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг- дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно- хозяйственные, финансово- бухгалтерские, юридические , исследовательские и другие функции.

руководители- осуществляют функции общего управления, обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников.

Руководителей условно разделяют на три уровня: высший(руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями) . К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию.

специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на :

*специалистов- инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско- технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технология, конструкторы, проектировщики, механики и др.)

*функциональных руководителей, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.)

технические исполнители (машинистки, операторы, архивариусы и др.) выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность.

 

Структура персонала

 

Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков. (рис. 1.6)

 

 

Рисунок 1.6. Структура персонала.

 

Организационная структура- это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

 

Функциональная структура- отражает разделение управленческих функций между руководителем и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труди з/пл, учет и т. д.)

 

Ролевая структура- характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией Выделяют лидеров, связных и координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту. на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.)

Социальная структура- характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно- профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работника.

 

 

1.5. Система управления персоналом: аспекты формирования

Система управления персоналом— это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;

2. комплекс технических средств СУ;

3. информационную базу для управления персоналом;

4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5. правовую базу;

6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом дана в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом

Тип Состав Назначение
Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др. Реализация функций управления персоналом
Комплекс технических средств Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи Техническое обеспечение функций управления
Информационная база Классификаторы информации, система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний Информационное обеспечение функций управления
Методы и методики организации труда и управления персоналом Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.). Методы и методики организации труда и заработной платы Организационное и методическое обеспечение функций управления
Правовая база Устав, учредительный договор, приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, коллективные и индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-справочные документы, нормы, стандарты и т.д Правовое и нормативное обеспечение функций управления
Методы и программы управления информационными процессами и решение задач управления персоналом Руководящие и методические материалы и документы, методики сборов и обработки материалов, методы управления и принятия управленческих решений и программные средства, используемые в процессе управления. Методическое и программное обеспечение процесса управления

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

· подсистема условий труда;

· подсистема трудовых отношений;

· подсистема оформления и учета кадров;

· подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;

· подсистема развития средств стимулирования персонала;

· подсистема анализа и развития кадров;

· подсистема юридических услуг;

· подсистема развития социальной инфраструктуры;

· подсистема разработки организационных структур управления.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

 

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

 

 

Кадровая политика

 

 

· 2.1. Формирование кадровой политики

· 2.2.Место и роль кадровой политики в политике организации.

· 2.3. Принципы формирования кадровой политики

· 2.4. Классификация кадровой политики

· 2.5.Стратегия кадровой политики. Виды кадровых стратегий

 

2.1. Формирование кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

 

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

§ ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

§ тенденции экономического развития;

§ научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

§ нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

§ цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

§ стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

§ кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

§ стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).





Читайте также:
Аффирмации для сектора семьи: Я создаю прекрасный счастливый мир для себя и своей семьи...
Пример художественного стиля речи: Жанры публицистического стиля имеют такие типы...
Методы лингвистического анализа: Как всякая наука, лингвистика имеет свои методы...
Социальные науки, их классификация: Общество настолько сложный объект, что...

Рекомендуемые страницы:



Вам нужно быстро и легко написать вашу работу? Тогда вам сюда...

Поиск по сайту

©2015-2021 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-03-31 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ! Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.093 с.