Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

§ кадровое планирование;

§ текущая кадровая работа;

§ руководство персоналом;

§ мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

§ мероприятия по решению социальных проблем;

§ вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

2.2.Место и роль кадровой политики в политике организации.

Кадровая политика организации формируется на основании государственной кадровой политики.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом и конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством..

Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика организации формируется на основании Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь (Указ Президента Республики Беларусь от 18.07.2001г. №399)и Кадровой политики на определенный период времени. (например: «Кадровая политика 2011-2015гг.)

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Место кадровой политики в политике организации представлено на рис.2.1.

Рисунок 2.1 - Место и роль кадровой политики в организации

2.3. Принципы формирования кадровой политики

Классификация принципов кадровой политики управления персоналом приведена на рис.2.2.

Рис. 2.2. Классификация принципов кадровой политики управления персоналом

Принципы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, должны отражать объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психоло-гии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющим возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.
Системность заключается в том, что кадровая политика по управлению персоналом предполагает разработку целостной, взаимосвязанной динамической системы, охватывающей все категории работников.

Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала предприятия.
Равные возможности отражают объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни государства. Этот принцип предполагает создание равных возможностей представителей всех социальных, классовых и национальных групп при подборе и расстановке кадров.
Уважение человека и его достоинства определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации. Характерны поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защита прав и достоинств личности.
Командное единство предполагает, что все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности ко-манды, функции каждого достаточно гибки и, как правило, уточняются с учетом складывающейся ситуации. В то же время члены команды сохраняют свою самостоятельность.

Горизонтальное сотрудничество связано с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления. Это возможно в стабильных, преуспевающих компаниях, с хорошо развитой сетью горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.
Правовая и социальная защищенность предполагает строгое соблюдение законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового и хозяйственного права.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия исходит из того, что на предприятии оно образует совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Благодаря этому фирма на определенный период повышает свою конкурентоспособность на рынке.

Инновативность означает, что повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, позволяющего выбирать и реализовать новые стратегии и направления деятельности фирмы.
Комплиментарность управленческих ролей ситуации на предприятии состоит в том, что эффективность работы зависит от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава предприятия, от сочетания в фирме управленцев, организаторов, администраторов, руководителей и созданной системы их сотрудничества.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики. Каждому направлению соответствуют определенные принципы, соблюдение которых обеспечит эффективное осуществление всех кадровых мероприятий.

Таблица 2.1. – Направления и принципы кадровой политики

2.4. Классификация кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.