ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Любая организация находится в тесной взаимосвязи с различными элементами внешней среды. Так как в условиях рынка влияние внешней среды велико, то организация должна уметь реагировать на происходящие изменения. Это возможно как посредством незначительных изменений внутри организации, так и существенной ее реорганизации. Необходимость перемен может возникнуть в силу изменений внутренних факторов (снижение производительности труда, рост затрат, текучесть кадров и др.).
В условиях изменений сопротивление переменам является неизбежным явлением. Однако если руководство решило внести какие-либо изменения, сопротивление необходимо преодолеть.
Причины сопротивления переменам
Наиболее часто встречаются следующие причины сопротивления людей изменениям (переменам):
1. отсутствие убежденности в необходимости изменений, нежелание иметь дело с непопулярными проблемами (люди склонны думать, что изменения не являются для организации необходимыми или желательными, что перемены не решат проблем, как организации, так и личных, а лишь увеличат их число),
2. недовольство переменами, насаждаемыми сверху (люди не любят, когда с ними не советуются и обращаются, как с пассивными объектами),
3. недовольство неожиданностями (людей пугает, возмущает неожиданность каких-либо изменений),
4. страх перед неизвестностью, неопределенность (человек может негативно реагировать на изменения только потому, что он не знает, каковы будут их последствия; работник подозревает угрозу своей защищенности и сознательно или бессознательно выражает свое отрицательное отношение к переменам, что проявляется в его поведении),
5. убежденность людей в том, что перемены ничего хорошего не несут, ощущение потерь. Работники при любых изменениях ощущают, что изменения приведут к личным потерям. Причем, люди сопротивляются не изменениям в технологии, организации, а изменениям, которые возникают в социально-психологических отношениях, которые эти изменения сопровождают (полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации),
6. страх перед неспособностью выполнить что-либо, неудачей, перед неспособностью соответствовать более высоким требованиям,
7. нежелание изменять сложившийся привычный порядок, привычки, взаимоотношения (люди консервативны, изменения требуют усилий, которых многие предпочли бы избежать),
8. отсутствие уважения к лицу, которое руководит изменениями.
Преодоление сопротивления
Лучшим временем для преодоления сопротивлений переменам является период до их возникновения. Руководитель должен сознавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предотвращению. Существуют проверенные методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление.
1. Открытое обсуждение идей и мероприятий позволяет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены.
2. Эмоциональная поддержка со стороны руководителя помогает сотрудникам легче вписаться в новую обстановку.
3. Согласие сопротивляющихся можно «купить» с помощью материальных стимулов
4. Использование принуждения (угроза лишить работы, продвижения, повышения оплаты труда, назначения на новую должность) позволяет получить согласие на изменения.
5. Составление четкого графика проведения мероприятий или выборочное использование информации обычно оказывает нужное воздействие на сотрудников.
6. Наиболее эффективным методом борьбы с сопротивлениями является «изменения с участием». Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказать сопротивление, выразить свое отношение к потенциальным проблемам и переменам, а также принять участие в разработке нововведений.
Каждый метод имеет свои особые преимущества и недостатки, и возможность применения совокупности методов или подходящего метода должен определить руководитель в зависимости от ситуации.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
· Организационная культура - это система допущений, убеждений, ценностей и правил, которые разделяются всеми членами организации.
· Организационная культура – комплекс наиболее стабильно и длительное время существующих характеристик организации.
· Организационная культура может сознательно формироваться руководством или в течение времени формироваться сама.
· Организационная культура зависит от организационно-правовой формы предприятия, отраслевых особенностей, специфики организационной структуры, от конкурентного статуса и др.
· Организационная культура может быть единой или состоять из субкультур.
· Организационная культура может быть сильной или слабой.