Основные принципы и методы конструктивного разрешения конфликтов.





 

В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином – разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают полноту прекращения конфликтных действий, например "затухание", "пресечение", "урегулирование". Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах, методах и формах его завершения. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Термин “разрешение” конфликта - обычно употребляется в двух значениях: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими его участниками; во-вторых, в смысле объективного разрешения конфликтов, основанного на установлении и нейтрализации их причин и недопущении открытых столкновений.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта - отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

· истощение ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

· потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

· переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

- изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

- исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

- устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт);

- устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Однако, независимо от подхода, при разрешении конфликта следует руководствоваться со следующими психологическими принципами.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае надо:

· определить его деловую основу;

· уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если руководитель сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их черты характера, темперамента и т.д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

В конфликтологических исследованиях отмечались и другие принципы разрешения конфликта, носящие скорее организационный характер. Они не противоречат отмеченным выше психологическим и дополняют их. Применительно кразрешению конфликтов в образовательных учреждениях психологические принципымогут быть сформулированы следующим образом.

1. Принцип заинтересованности в психологических последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательное значение конфликта, возможное использование его для нравственного развития личности, извлечение позитивного опыта для каждого из его участников. Соблюдение этого принципа требует понимания того, что формально-административные меры по устранению инцидента далеко еще не устраняют конфликтную ситуацию, обусловившую его возникновение, которая может потребовать длительной педагогической работы.

Конфликт может иметь объективные последствия: перестройку объективных обстоятельств и условий в организации учебно-воспитательного процесса, в системе коллективных норм, управляющих взаимоотношениями в классе, школе, педагогическом коллективе и т.п., а также субъективные последствия для его участников или лиц, наблюдавших за развитием конфликта. По этим последствиям и можно судить о нем. При этом его оценку необходимо давать дифференцированною в отношении каждого отдельного участника конфликта и всей ситуации в целом, поскольку для одного конфликт может быть конструктивным, а для другого деструктивным.

Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке психологических (субъективных) последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Конструктивное зерно этого нового опыта состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии встать в позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту. Этот новый психологический поворот в сознании является для участника конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей и средств, используемых им в конфликтном взаимодействии, а следовательно, к психологической перестройке его личности. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если его участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он не эффективен, а, возможно, и вреден. В обязанности руководителя коллектива входит управление конфликтом, имеющее целью сделать его эффективным. Заметим, что в учебно-воспитательном процессе руководителя прежде всего должны заботить психологические последствия конфликта для его участников.

2. Принцип системности анализа причин конфликта подразумевает использование всех трех уровней анализа, понимание соотношения объективных и субъективных факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы разрешения конфликта самым тесным образом связаны с правильным пониманием взаимосвязанности и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение конфликтной ситуации.

Уровни анализа конфликта. В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих трех уровнях:

1) социологическом (анализ условий организации педагогического процесса как определенной системы производственных отношений);

2) социально-психологическом (анализ психологического строения и особенностей участвующего в конфликте коллектива);

3) индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей индивидов-участников конфликта).

1. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта.

В конфликте участвуют две стороны, и каждая вносит свой “вклад” в развитие конфликта.

Приписывание односторонней ответственности и поиск виновного, как правило, не является лучшей педагогической стратегией в работе с конфликтом. Требуется уважение к каждой из конфликтных сторон, стремление понять ее проблемы и мотивы, толкнувшие ее на конфликтное взаимодействие. Перед педагогом, управляющим развитие конфликта, стоит задача сделать его эффективным для каждого участника, довести до его сознания те внутренние “дефекты”, которые обусловили возникновение конфликта с его стороны.

4. Принцип нейтралитета. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходимо для эффективного разрешения конфликтной ситуации, т.к. потеря нейтралитета лицом, занимающим в конфликте позицию “третейского судьи”, работающим с конфликтном, грозит лишь разрастанием конфликтной ситуации, подключением к ней новых участников. Однако этот нейтралитет не может быть созерцательным, а должен быть активно заинтересованным в действенной помощи каждой из сторон конфликтной взаимодействия.

 

5. Принцип профилактики конфликтов. В педагогическом процессе потенциальных конфликтов гораздо больше, чем актуализировавшихся, и лучше предотвратить конфликты, чем разрешать и устранять тогда, когда они выливаются в конфликтные взаимодействия. Предотвращение конфликта связано с умением вычленить основу конфликта – конфликтную ситуацию и устранить ее. Действенная профилактика конфликтов состоит не в игнорировании конфликтных ситуаций, а в выявлении их, в индивидуальной работе с ними. Работа же с конфликтной ситуацией, как мы пытались показать, почти исключает формально-административные меры, а предполагает педагогические. Если же заботы педагогов сводятся лишь к тому, чтобы погасить инцидент, то конфликт способен принять скрытое течение, которое опасно своими деструктивными последствиями для всех участников конфликта.

 

Таковы общие принципы разрешения конфликтов, на них следует опираться при организации деятельности по разрешению конфликтов и выборе соответствующих методов.

Отмеченные принципы определяют характер деятельности по разрешению конфликтов, которая должна включать:

· анализ и выявление причин и состава его участников (особенно тех, которые являются “теневыми оппонентами”);

· принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом возможных его исходов;

· реализация принимаемого решения, т.е. деятельность, направленная на устранение конфликта.

В ходе разрешения конфликта обязательно анализируются:

1. Источники конфликта, в том числе сугубо психологические.

2. “Биография” конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, выбранные способы конфликтного противоборства, кризиса и поворотные точки в его развитии.

3. Оппоненты, будь-то отдельные личности или группы, их психологические и иные характеристики, реальные силы стоящие за оппонентами.

4. Позиции и отношения конфликтующих сторон (в том числе стремятся ли стороны разрешить конфликт на справедливой основе, насколько тверда и непримирима их позиции, каковы их надежды и ожидания).

На основе данного анализа осуществляется полное описание конфликта, дается прогноз его развития и исходов, выбираются методы по его разрешению. Обратимся к существующим методам и способам разрешения конфликта.

2. Методы и способы разрешения конфликта.

Остановимся на методах разрешения конфликта. Выбор методов разрешения конфликта - дело непростое. Как нет абстрактного конфликта, так и не существуют универсальные способы его разрешения. И все же на некоторые, имеющие психологическую основу, целесообразно обратить особое внимание.

1.Формирование общественного мнения.

Общественное мнение – очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении и поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно и даже иногда готовы перестать конфликтовать.

2. Обращение к “ третейскому судье”.

Данный метод часто встречается в психологических рекомендациях. Он может быть весьма эффективным, если существует очень авторитетная личность, чье мнение будет решающим для оппонентов относительно их противоборства. Практика свидетельствует, что такая личность должна обладать прежде всего нравственным авторитетом и отличаться справедливостью, принципиальностью, честностью и добротой. Правда, найти такого человека сейчас крайне сложно. Обращение к “третейскому судье” даст необходимый результат, если тому удастся отделить объект конфликта от его предмета, а сделать это непросто. В этом случае рекомендуется применение следующих приемов.

1. 4. “Откровенный разговор”.

Участникам дается возможность высказаться в произвольной форме о самом конфликте, его причинах, поведении противоположной стороны. Смысл применения такого приема в следующем: если конфликт вызван деловыми причинами, оппоненты будут вести речь только о них, если же межличностными проблемами, то, немного поговорив о декларируемой причине, оппоненты быстро перейдут на нелицеприятные межличностные оценки. На этом “откровенный разговор” заканчивается, оппонентам дается возможность “остыть”, к разбору конфликта следует возвратиться через день-другой. “Третейский судья” в процессе “откровенного разговора” должен больше наблюдать, чем говорить.

5. “Объективизация конфликта".

Участникам дается возможность еще раз высказаться по этому поводу, но исключительно в деловой форме, без каких-либо эмоциональных оценок оппонента – факты, действия, события, информация. В этом случае “третейский судья” должен решительно пресекать любые эмоциональные реакции оппонентов. Конфликт, таким образом как бы раскладывается на составные части, он постепенно вновь приобретает деловую основу, оппоненты начинают видеть свои промахи, неправильные действия и оценки. В результате конфликт теряет свою эмоциональную остроту и напряженность, у оппонентов снимаются ложные образы ситуации и Друг друга, устраняются психологические барьеры межличностных отношений. Конфликт возвращается к исходному состоянию, когда его можно разрешить. Это и делает “третейский судья”. Надо подчеркнуть, что в разрешении конфликтов путем их объективизации очень многое зависит от поведения “третейского судьи”, в том числе и применение нестандартных действий, основанных на знании оппонентов. Надо быть не только объективным, тактичным, справедливым, но и действовать порой неординарно. Вспоминается случай, когда “третейский судья”, блестяще проведя разбор конфликта, обескуражив оппонентов, и понимая, что эмоциональная напряженность у них еще осталась, поступил так: достал бутылку хорошего коньяка, (оппоненты были мужчины), две рюмки, два бутерброда, сказал, что это им, а сам он придет через два часа. Когда он вернулся, одна рюмка была наполнена коньяком, рядом с ней лежала половина бутерброда, (бутылка была пуста) – это уже бывшие оппоненты оставили ему. Конфликта как не бывало.

Сложные отношения.

Нередко случается так, что даже при разрешении конфликта между оппонентами остаются сложные отношения, которые могут вылиться в новый конфликт. В этом случае целесообразно организовать их сотрудничество, хотя, очевидно сделать это будет непросто. В этом случае оппонентам поручается одно общее дело, в выполнении которого они должны быть крайне заинтересованы, но справиться в одиночку с ним не смогут. Ситуация вынужденного сотрудничества сначала сплачивает формально, но это способствует росту взаимного доверия, формирует положительную психологическую установку на оппонента. В результате отношения восстанавливаются.

1. 5. “Взрыв”.

Этот метод целесообразно применять, если оппоненты не прекращают конфликт, понимая его негативные последствия для организации, но в то же время являются ценными кадрами, с которыми нецелесообразно расставаться. “Взрыв” - это метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом. Метод, что называется, работающий, но применять его надо очень тактично, чтобы не обидеть людей, находящихся и в без того непростом положении. Применять его можно только с учетом характера оппонентов, степени зрелости коллектива, а также … с известным юмором.

Теперь рассмотрим способы и методы разрешения конфликтов, в которых участвуют конфликтные личности. В этом случае необходимо, прежде всего, решить насколько данные конфликтные личности цены для организации, что перевешивает: их позитивная профессиональная деятельность или ущерб, причиненный ими в результате частных конфликтов. Поэтому, если в конфликте участвуют конфликтные личности, не представляющие ценность для организации, рекомендуется применение административных методов разрешения. Они таковы:

· структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;

· удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;

· изменение статуса оппонента или его включение в иную “не пересекающуюся” с другим оппонентом систему.

Если же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляет ценность для организации, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности. В этом случае следует внимательно проанализировать систему их внутренних условий, проводящих к конфликтному поведению. Например, если такое поведение обусловлено наличием внутриличностного конфликта, то возможны два способа его разрешения: открытый и скрытый (латентный).

Открытый способ основан на осознании существования внутриличностного конфликта и волевом акте (самокритика, самовнушение, саморегуляция), направленном на его компенсацию. Такой акт может сопровождаться выбором неконфликтных социальных ролей.

Скрытые (латентные) способы много сложнее, но они бывают стихийными и конструктивными.

К стихийным относятся:

-истерия, симуляция, страдание;

- уход от действительности (предание мечтам, фантазиям, раздумьям);

- неврастения;

- идеализация (отрыв от реальности);

- эйфория (показное веселье, демонстрация удовлетворенности);

- регрессия (уход от ответственности, обращение к примитивным формам поведения);

- проекция (стремление освободиться от негативных качеств путем приписывания их другому);

Конструктивными способами разрешения внутриличностного конфликта являются:

- сублимация (перевод психической энергии в другие области деятельности);

- компенсация (возмещение утраченного путем обретения других ценностей, формирования новых целей);

- номадизм (изменение места работы, жительства, семейного положения);

- рационализация (самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленного подбора фактов и переход к новым ценностям).

Открытый и латентный конструктивный способы разрешения внутриличностного конфликта обычно выбираются в процессе совместного анализа поведения, отношений и общения конфликтной личности. Выявляются источники возникновения внутриличностного конфликта и совместно “ вырабатывается программа и средства” его разрешения. Стихийный латентный способ разрешения выбирается личностью самостоятельно и только усиливает внутриличностный конфликт. Выявление причин и психологической сущности внутриличностного конфликта – дело сложное и ответственное, ошибки в нем могут усложнять ситуацию. Поэтому к такой работе необходимо привлекать специалистов-психологов, имеющих опыт психоаналитической работы.

Одним из способов разрешения конфликтов является реализация в конфликтном противоборстве тех или иных моделей поведения. Вообще говоря, модели поведения конфликт не разрушают, но могут существенно снизить его эмоциональную напряженность и тем самым дать возможность взглянуть на ситуацию с конструктивных позиций, позволяющих найти рациональный способ разрешения противоречий. Применение моделей поведения позволяет также эффективно управлять конфликтом на фазе открытого противоборства. Рассмотрим основные модели.

1. 1. Модель "игнорирования” конфликта.

Она применяется, когда конфликт не имеет столь острого и опасного характера и представляет собой откладывание разрешения конфликта на отдаленный период. Такая модель поведения позволяет не только выиграть время для усиления ресурсов конфликтующих сторон, но и предоставляет возможность им пересмотреть свои отношения, по-другому проанализировать имеющее место противоречие. К тому же, со временем эмоциональная напряженность может снизиться и это позволит разрешить конфликт на деловой основе.

1. 2. Модель “компромисса”.

Применение данной модели дает положительный результат при следующих условиях: оппоненты обладают практически равными возможностями и резервами усиления ресурсов; оппоненты не заинтересованы в разрушительных последствиях конфликта. Реализация модели “компромисса” требует от оппонентов определенных взаимных уступок, но все же не разрушает систему отношений и позволяет хотя бы частично добиться желаемого. К сожалению, оппоненты часто данную модель поведения рассматривают как тактическую хитрость, позволяющую выиграть время и за счет этого усилить собственные ресурсы для поступающего применения стратегии “принуждения”.

3. Модель " уступок".

Она эффективна в том, случае, когда оппоненты не имеют возможности усилить свои позиции и для них важно сохранение партнерских отношений. Не трудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим. В иных случаях применение данной модели проблематично. Недостатком данной модели поведения является то, что часто уступки являются односторонними, что дает основание другой конфликтующей стороне предъявлять все большие и большие требования и тем самым усложнять отношения.

Модель сотрудничества.

(О таком способе разрешения конфликта было сказано выше, в данном случае, он рассматривается как одна из моделей конфликтного поведения). Такая модель позволяет достичь желаемых результатов при следующих условиях: оппоненты пока не испытывают вражды по отношению друг другу; оппоненты не имеют опыта конфликтного противоборства; они заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений. Использование данной модели – неприемлемо при отсутствии возможностей принятия выгодного для конфликтующих сторон решения, а также, если одна из сторон стремится использовать ситуацию для усиления своих позиций.





Читайте также:
Теория по геометрии 7-9 класс: Смежные углы – два угла, у которых одна...
Задачи и функции аптечной организации: Аптеки классифицируют на обслуживающие население; они могут быть...
Назначение, устройство и принцип работы автосцепки СА-3 и поглощающего аппарата: Дальнейшее развитие автосцепки подвижного состава...
Средневековье: основные этапы и закономерности развития: Эпоху Античности в Европе сменяет Средневековье. С чем связано...

Рекомендуемые страницы:


Поиск по сайту

©2015-2020 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-08-08 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Обратная связь
0.029 с.