Мир вещей и мир идей как внешние факторы ОП человека

Мир вещей и мир идей, окружающий человека оказывает влияние на его личность как прямо и непосредственно, так и опосредовано и косвенно. Прямо и непосредственно мир вещей оказывает влияние на человеческое поведение, прежде всего, тем что человек есть живое физическое существо. И как таковое он есть тело среди других тел. Это означает, что в своем поведении он всегда должен ориентироваться на существование окружающих его вещей. Чтобы овладеть какой-нибудь вещью человек должен, по крайней мере, изменить положение своего тела, а то и изменить свое место положение. Для ведения переговоров он должен прийти в назначенное место и время. Не пытаться пройти сквозь стену; не забивать будильником гвозди и т.д. Но вещи для человека имеют значение не только своими физическими, но и социальными свойствами, символическими значениями, с которыми он обязан считаться. При исполнении гимна или поднятии флага своего государства он должен встать, должен придерживаться значения дорожных знаков и т.д.

То же самое непосредственное воздействие на человека оказывает и мир идей, важной составляющей которого являются системы ценностей. Его поведением руководят системы моральных и правовых норм, принадлежность к определенному этносу или религиозной конфессии, обычаи и традиции коллектива и т.д. Особо стоит отметить роль социальных институтов, этих так или иначе узаконенных традицией или правом предписаний, охраняемых санкциями.

Не меньшее значение имеет косвенное влияние мира вещей и мира идей на поведение человека. Их влияние оказывается действенным, когда вещи и идеи становятся ценностями самого человека, когда они превращаются во внутренние факторы поведения личности.

Личность и социализация

Исследование развития личности в обществе традиционно представляло важную область для понимания поведения человека. Современная психология развития не уг­лубляется в дискуссии о соотношении наследственных факторов и окружения или взрос­ления (изменения, обусловленные наследственностью и физическим развитием) и на­учения. Человек состоит как из физиологических, так и психологических взаимодейст­вующих компонентов. Поэтому на личность воздействуют и факторы наследственного порядка, и среда, и процессы взросления и научения.

В исследованиях личности была предпринята попытка определить специфические физиологические и психологические стадии в процессе развития личности. Подход с позиции «стадий» является по своей природе теоретическим. Существует много тео­рий, посвященных стадиям развития личности. Тем не менее, так же как и в отношении других аспектов личности, не существует единого мнения относительно конкретных стадий развития. На самом деле многие современные психологи считают, что стадии вообще невозможно определить. В качестве основного аргумента они приводят тот факт, что развитие личности представляет собой непрерывный процесс, а последовательность элементов этого процесса зависит от имеющихся на данный момент возможностей на­учения. Противоположная точка зрения поддерживает идею стадий в развитии личнос­ти. В сфере организационного поведения особую значимость имеют теории Левинсо­на, Холла и Арджириса.

Исследование Даниэля Левинсона [ Дэниел Дж. Левинсон (Daniel J. Levinson), 28 мая 1920, Нью-Йорк – 12 апреля 1994 – американский психолог ], посвященное стадиям жизни взрослых, привлекло к себе большое внимание. Прежде всего он исходит из того, что «во взрослом возрасте жизнь проходит определенные последовательные стадии» [Daniel J. Levinson, The Seasons of a Man’s Life, Knopf, New York, 1978, p. 49], и в отличие от других тео­рий, ориентированных на события в жизни человека (например, брак, рождение детей или уход на пенсию), Левинсон выделяет стадии развития в зависимости от возраста. Так, например, он отмечает низкие возможности колебаний (максимум два или три года) в четырех последовательно выделяемых периодах.

1. Вступление в мир взрослых (возраст от 23 до 28 лет).

2. Достижение зрелости (возраст от 33 до 40).

3. Вступление в средний возраст (возраст от 45 до 50).

4. Достижение вершины среднего возраста (возраст от 55 до 60).

Он выделяет четыре переходных периода.

1. Переходный период 30-летних (возраст от 28 до 33).

2. Переходный период середины жизни (возраст от 40 до 45).

3. Переходный период 50-летних (возраст от 50 до 55).

4. Переходный период старшего возраста (возраст от 60 до 65).

Вместе с другими важными с исторической точки зрения стадийными теориями развития личности, такими, как предложенные Зигмундом Фрейдом или Эриком Эриксоном, теория Левинсона вызывает большой интерес и на интуитивном уровне кажется вполне привлекательной. Однако, как и другие теории стадий, она не все­гда однозначно подтверждается данными исследований. Так, например, в одном из исследований, использующих обширные данные многолетних наблюдений, не под­твердилась гипотеза Левинсона о том, что в течение переходных периодов обнару­живается большее колебание установок в отношении труда, чем в стабильные пери­оды, или его предположение, что наибольшая изменчивость наблюдается в пере­ходный период середины жизни. Другими словами, различия между людьми могут быть столь велики, что теории стадий, подобные левинсоновской, не находят ре­альных подтверждений. Вследствие этого Левинсон переименовал свои стадии в так называемые «эры» (ранняя взрослая, середина жизни и поздняя взрослая) и выде­лил переходный период вхождения, период стабильности и переходный период вы­хода [D. J. Levinson, «A Conception of Adult De­velopment», American Psychologist, vol. 41, 1986, pp. 3-13]. В отличие от его ранней работы, описанной выше, в которой мобильность или стабильность характеризовали каждую стадию развития в целом, его новый под­ход рассматривает взаимосвязь мобильности и стабильности на протяжении каждо­го конкретного периода.

Дугласу Т. Холлу [ Douglas T Hall ] удалось синтезировать теорию Левинсона и другие теории, посвященные ста­диям развития личности взрослых (прежде всего Эриксона и Супера) в целостную мо­дель развития карьеры. В течение первой стадии значительное место занимает поиск. Начинающий карьеру работник ищет себя и проходит период самоанализа и апробирования различных ро­лей. На протяжении этого периода человек, как правило, несколько раз меняет работу, и вообще данный период является очень нестабильным и относительно непродуктив­ным. На протяжении второго периода, названного становлением, работник определяет свое место и начинает испытывать потребность в близких отношениях. Этот период является обычно периодом роста и успехов в карьере. Третья стадия - стадия поддер­жания наступает тогда, когда развитие человека приостанавливается на некоем про­дуктивном плато и он начинает испытывать потребность оставить что-то следующему поколению. Эта потребность побуждает человека принять на себя роль наставника по отношению к младшим подчиненным. На третьем этапе своей карьеры человек может либо резко устремиться вверх, либо остаться на достигнутом уровне, либо начать двигаться вниз. Последняя стадия - спад - не нуждается в объяснении. Человек испытывает потребность ощущать осмысленность или целостность прожитой жизни (т.е. ощущать удовлетворение от своей карьеры и решениий, принятых на протяжении всей жизни). Изменившиеся за последние годы законы об обязательном выходе на пенсию (отмене возрастных ограничений), улучшившееся качество медицинского обслуживания и повышенные ожидания общества относительно возможности использовать опыт старшего поколения могут привести к решительным изменениям ожиданиий на данной стадии в ближайшем будущем.

Недавно получены данные о том, что прямой, линейной зависимости между возрастом и удовлетворенностью трудом не существует. Как показано удовлетворенность трудом в конце карьеры может снижаться. Подобное снижение удовлетворенности может быть вызвано не оправдавшимися ожиданиями, а также сокращением штатов и обшей модой на слияние компаний, в результате которых сотрудники с большим стажем и опытом работы ощущают себя ненужными и невостребованными.

Работая в ином направлении, нежели приверженцы стадийных теорий развития личности, известный теоретик в области организационного поведения Крис Арджирис [ Chris Argyris July 16, 1923 – November 16, 2013 – was an American business theorist ] выделил специфические параметры для описания развития личности. Арджирис предполагает, что человеческая личность не столько проходит через определенные стадии

развития, сколько преобразуется на пути от детской незрелости к зрелости взрослого человека. Однако в любом возрасте люди могут обладать разными степенями развития, которые определяются семью параметрами.

Движение от незрелости к зрелости по Арджирису

Арджирис особо подчеркивает тот факт, что из данной модели вовсе не следует, что все люди в конце своего развития достигают или стремятся достичь всех семи параметров зрелости. Пояснения Арджириса сводятся к следующему.

1. Приведенные семь параметров представляют только один аспект личности, рассматриваемой в целом. Многое зависит также от индивидуального восприятия человека, от его представления о самом себе, от его способности адаптироваться и приспосабливаться к окружению.

2. От детства к зрелости значимость семи параметров для человека постепенно изменяется.

3. Данная модель приведена в целях наглядности и не может служить для предсказа

4. ния поведения в каждом отдельном случае. Тем не менее она предоставляет метод для описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной культуры.

5. Выделение семи параметров основано на латентных характеристиках личности, которые могут отличаться от внешне наблюдаемого поведения.

В отличие от классических теорий стадийного развития, предложенных Фрейдом и Эриксоном, модель движения личности от незрелости к зрелости Арджириса непосредственно приближена к изучению и анализу организационного поведения. Арджирис считает, что личности работающих в организации, как правило, могут быть описаны параметрами, соответствующими конечному этапу движения к зрелости. Соответственно, чтобы добиться наиболее полного раскрытия каждой отдельной личности, организация должна стремиться к стимулированию активности, а не пассивности, к независимости. а не зависимости, способствовать формированию не краткосрочной, а долгосрочной перспективы, побуждать работника к стремлению занять более высокие должности, чем его коллеги, и раскрытию его глубинных, важных возможностей. Арджирис отмечает, что, к сожалению, в большинстве случаев происходит обратное. Достигший зрелости работник испытывает чувства фрустрации и беспокойства и вступает в конфликте современной формализированной организацией. Иными словами, Арджирис видит здесь основное несоответствие между запросами зрелой личности и природой формальной организации. [См.:Chris Argyris, Personality and Organization, Harper, New York, 1957, pp. 51-53 ]

Вывод о несоответствии является важным отправным пунктом в понимании струк­туры взаимодействия личности и организации. Взаимосвязь между индивидуальными свойствами личности и требованиями организации в наши дни часто используется для объяснения качества производственной деятельности и отношения к работе.

Помимо изучения личности в плане ее развития в настоящее время все большее внимание уделяется роли других важных для личности людей, групп и в особенности организаций, которые оказывают большое влияние на личность. Это непрекращающееся воздействие окружающей среды обычно называется процессом социализации. Данный процесс является особенно важным для понимания организационного поведения, по­скольку он не ограничивается ранним детством, а продолжается всю жизнь. В частнос­ти, постепенно накапливаются данные, свидетельствующие, что процесс социализа­ции является одним из наиболее эффективных объяснений того, почему в современ­ных организациях работники ведут себя именно так, а не иначе. Например, Эдгар Шейн пишет: «Давно пора часть наших управленческих знаний и навыков сконцентрировать на тех силах в организационной среде, которые обусловлены тем, что организации - это прежде всего социальные системы, заставляющие своих новых членов социализироваться. Если мы не научимся анализировать и контролировать эти силы организационной социализации, мы не сможем выполнить одну из важнейших управленческих задач».[Edgar H. Schein, «Organizational Socialization and the Profession of Management», in David Kolb, Irwin Rubin, and James McIntyre (eds.), Organizational Psychology: A Book of Reading?, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1971, pp. 14-15]

В одном из недавних исследований отмечается, что приемы социализации новых членов, которые используют организации (предоставление необходимой информации, руководство во время обучения и подготовки и т.д.), действительно приводят к желаемым результатам. Установлено также, что различные стратегии социализации приводят к различным формам приспособления новых сотрудников к организациям.

Социализация начинается с первого контакта между матерью и рожденным ею младенцем. После выхода ребенка из младенческого возраста на него оказывают влияние другие члены семьи (отец, братья и сестры), близкие родственники, друзья семьи, а затем и социальные группы (ровесники, школьные друзья и члены рабочего коллектива). Особый интерес вызывает мысль Шейна о том, что организация сама по себе также оказывает влияние на процесс социализации. Он отмечает, что сюда входит прежде всего передача тех ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с точки зрения организации или отдельной группы необходимо усвоить каждому новичку.

С общепринятой точки зрения процесс социализации работника в организации включает следующие основные моменты.

Изменение установок, ценностей и форм поведения.

· Непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени.

· Приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и рабо­те внутри организации.

· Взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.

· Первостепенная важность начального периода социализации²⁴.

Так, например, сотрудники обязаны понимать, что не должны ездить на Ford, если работают в отделении Chevrolet компании General Motors, что они не должны публично критиковать свою компанию, должны одеваться сообразно ситуации, а также избегать появляться в неподобающих местах. Они должны понять, «кто обладает властью, а кто ею не обладает, какие неформальные коммуникационные системы надежны, а какие - нет, с какими политическими интригами они могут столкнуться в своем отделе или подразделении. Короче говоря, если они хотят выжить и преуспеть на своем новом рабочем месте, то должны побыстрее разобраться в том, кто здесь «правит бал». [Robert A. Baron, Behavior in Organizations, 2d ed., Allyn and Bacon, Boston, 1986, p. 65] То же самое справедливо и в отношении сотрудников, направленных на работу за границу. При социализации им необходимо выбрать правильную форму поведения в условиях новой для них культуры.

Проведенные исследования показывают, что процесс социализации важен не только для новых сотрудников. Он также существенен во взаимоотношениях менеджеров и их подчиненных, а также в тех случаях, когда человек переходит с одной работы на другую (например, переходит из линейного менеджмента на штабную должность) или при повышении по службе. Ван Маанен выделяет также особые стратегии социализации, такие, как формальные и неформальные, индивидуальные и коллективные, последовательные или одновременные, неизменные и переменные. [John Van Maanen, «People Processing: Strat­egies of Organizational Socialization», Organ­izational Dynamics, Summer 1978, pp. 19-36] Так, например, ком­пания может прибегать к стратегии последовательной социализации, согласно которой постепенно выращивают руководителей высшего звена, осуществляя их ротацию между соответствующими должностями в функциональных подразделениях. В другой организации, например в правительственном учреждении, нового сотрудника, обладающего соответствующим уровнем подготовки и политическим влиянием, могут пригласить со стороны и сделать его руководителем учреждения. Подобная стратегия, не предусматривающая никакой последовательности назначений, может привести к разным последствиям, как личного (если затронута личность), так и общеорганизационного характера.

Более специализированные методы социализации новых сотрудников могут вклю­чать использование наставников или ролевых моделей, обучающие или ориентационные программы, системы поощрения и планирование карьеры. В качестве примера можно назвать конкретные шаги, которые могут привести к успешной социализации в организации.

· Предоставить трудную, но интересную работу в начале трудового пути.

· Обеспечить необходимое обучение.

· Обеспечить своевременную и непрекращаюшуюся обратную связь.

· Выбрать хорошего наставника, который поможет новичку социализироваться.

· Организовать не слишком перегруженную ориентационную программу.

· Включать новичков в коллективы со здоровым нравственным климатом

Такие осознанные стратегии социализации новых сотрудников могут сыграть важную роль при работе с персоналом и в повышении эффективности компании.