Среда и факторы маркетинга персонала




Под маркетинговой средой организации следует понимать факторы (условия) окружающей среды, которые оказывают влияние на характер маркетинговой деятельности, формируют особенности найма персонала, специфику требований к человеческому капиталу организации.

Внешняя и внутренняя маркетинговая (в области персонала) среда организации.

Ряд тенденций, сложившихся в последние годы в качестве устойчивых направлений формирования как внешней, так и внутренней среды организации, действующей на рынке труда, оказывают влияние на содержание маркетинговой деятельности в области персонала. К устойчивым тенденциям формирования маркетинговой среды организации относят следующие.

1. Широкое развитие внешней (по отношению к организации -работодателю) профессиональной инфраструктуры, которая занимается различными проблемами в области управления персоналом и становится заметным субъектом рынка труда. Возникновение и функционирование внешней инфраструктуры оказывает корректирующее воздействие на кадровую политику организации в сфере подбора и найма персонала, его обучения. Следует учитывать тот момент, что внешняя инфрастуктура может рассматриваться двояко: с одной стороны, как помощник работодателя в решении кадровых проблем, но, с другой стороны, как дополнительный фактор успеха работодателей - конкурентов. Поскольку влияние отдельной организации как субъекта рынка труда на характер деятельности внешней инфраструктуры достаточно ограничено, рассматриваемую тенденцию следует считать внешним фактором маркетинговой среды организации. Внешняя профессиональная инфраструктура, оказывающая влияние на маркетинг персонала, включает в себя:

■ государственные службы занятости;

■ учебные заведения различного уровня, в том числе коммерческие учебные центры, как самостоятельные объекты, так и работающие в рамках традиционных учебных заведений;

■ коммерческие посреднические службы по найму персонала;

■ профессиональные ассоциации и объединения, выполняющие ряд функций по кадровому обеспечению и развитию персонала;

■ кадровые центры различной специализации, например, центры оценки персонала (как текущей оценки штатного персонала организации, так и оценки кандидатов на вакантные должности).

2. Активное распространение таких методов управления, как командная организация труда и делегирование полномочий в процессе трудовой деятельности. Развитию этой тенденции способствует тот факт, что в теории и практике управления персоналом эти методы рассматриваются применительно к трем сферам:

- управление текущими производственными задачами;

- обучение персонала на рабочем месте;

- управление подготовкой к служебному продвижению персонала.

Эта тенденция накладывает отпечаток на характер требований работодателя к сотрудникам (с точки зрения инициативности, навыков сотрудничества и взаимопомощи, самостоятельности в решении проблем и т.п.). Она формирует особенности как внешнего, так и внутреннего рынка труда, оказывает влияние на маркетинг персонала (например, в области формирования трудового потенциала организации).

3. Тесно взаимосвязанная с предыдущей тенденция растущего значения децентрализации и антрепренерства (увеличения роли подрядных услуг). Децентрализация оказывает влияние на особенности построения организационных структур и, как следствие, изменение соотношения различных видов структурных взаимосвязей между звеньями организации, например, усиление роли функциональных связей и связей соисполнительства в решении должностных задач по сравнению с линейными взаимосвязями. Ярким примером развития децентрализации служит широкое распространение дивизиональных, матричных, виртуальных организационных структур. Практически универсальная тенденция к децентрализации и антрепренерству предусматривает повышенную самостоятельность и персональную ответственность сотрудников. Децентрализация процессов принятия решений требует соответствующих личных и профессиональных компетенций. Многие усилия по децентрализации терпят неудачу из-за невыполнения этого условия.

4. Интернационализация и глобализация в управлении персоналом. В последние годы складывается единая рыночная, производственная, информационная среда, которая определяет формирование, с одной стороны - единой международной «школы» в методологии управления персоналом, с другой стороны международной ориентации в производстве и управлении предприятиями. Быстрому развитию интернационализации и глобализации способствуют тесные международные контакты в области обучения и проведения различных научно-теоретических и научно-практических форумов (конференций, семинаров и т.п.) и проектов. Такое положение требует учета единой теории и практики управления персоналом в подготовке и переподготовке персонала, в характере основных управленческих процессов, в том числе и в маркетинге персонала. Создание единой международной «школы» не означает отказ от национальных особенностей в практике управления. Так, например, технология процесса отбора персонала достаточно полно проработана в общей теории и на практике ведущих фирм, но конкретное содержание, приоритеты тех или иных этапов отбора могут различаться и иметь национальные особенности. С другой стороны, прогрессивные нововведения, появляющиеся в недрах научных институтов, производственных организаций той или иной страны, становятся через некоторое время достоянием других участников международного рынка труда.

5. Растущая доля услуг. В высокоразвитых экономических системах услуги составляют (включая услуги, оказываемые производственными предприятиями) более 80% объема национального продукта. Большинство услуг становится неотделимыми от продукции в рамках единого производственного процесса. Как это ни парадоксально звучит, - сотрудники организации становятся частью ее продукта. Отбирая на работу тех или иных претендентов, работодатель в современных условиях учитывает не только то, как сотрудник выполняет непосредственно производственную функцию, но и то, насколько он может представить эту функцию в качестве услуги ее потребителю.

6. Рост значения «ноу-хау». В последнее время на рынке труда усиливаются позиции претендентов, которые обладают способностью генерировать новые идеи, умеют перестраивать имеющиеся знания применительно к конкретным производственным условиям

От всестороннего учета указанных выше тенденций зависит получение субъектами рынка труда конкурентных преимуществ. Практически все из приведенных тенденций могут относиться как к внешним, так и к внутренним факторам маркетинговой среды организации (за исключением тенденций развития внешней инфраструктуры и интернационализации в управлении персоналом - они являются сугубо внешними факторами).

Под внешними факторами маркетинговой среды организации понимаются такие условия, которые оказывают воздействие на маркетинг персонала, но сама организация как субъект управления не может оказывать на них существенное влияние, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности (таблица 1).

Таблица 1



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-12-07 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: