1.Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом. [8]
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом. [8]
5. Обладание информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. [8]
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. [8]
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции. [8]
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические потери. Все, что изложено выше, можно применить лишь к ситуации «прием на работу – увольнение». Внутриорганизационное перемещение работников – исключительно положительное явление. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей.[8]
Заключение
На основании проведенной работы мы можем сделать следующие выводы, что внутрифирменной трудовой мобильностью является любое изменение внутрифирменного статуса работника, вызванное тем или иным типом перемещений во внутрифирменной иерархии, сопровождаемым сменой рабочего места (должности), и которое находит отражение в изменениях уровня вознаграждения работника. Служебной карьерой является форма трудовой мобильности, которая рассматривается как серия продвижений на более высокие уровни служебной лестницы с более высокими уровнями ответственности и компетентности, что сопровождается более высокими уровнями вознаграждения. Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма. Внутрифирменной перемещение позволяет подтянуть отстающих работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Выделяется четыре типа карьеры: стабильная трудовая карьера; нестабильная трудовая карьера; прекращенная или прекращающаяся карьера; учебная карьера.
Отраслевая (межотраслевая) - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Территориальная – в ее основе лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Профессионально-квалификационная - диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей.
В организации ГОБУСОН «Апатитский КЦСОН» применяется перемещение сотрудников внутри организации при нехватке работников и для разрешения сложившиеся ситуации при помощи перемещения работников с одного отделения в другое (при этом не изменяются их трудовые обязанности) решается данный вопрос.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации: изд «Омега – Л»,2007.- 64с.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ- 214с.
3.Потемкин Управление персоналом: Учебник для вузов. СПб.:-Изд. СПбГУ,2009.-340 с.
4.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.-496 с.
5.Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.
6. https://www.coolreferat.com
Управление персоналом
Задача №1
На основе ниже приведенных данных рассчитать списочную численность основных рабочих, необходимую для выполнения годовой производственной программы предприятия.
Таблица №1
| Показатель | Работа А квалификация Х | Работа Б квалификация Y |
| Вариант | Вариант | |
| Трудоемкость производства изделия, ч; Изделие 1 Изделие 2 | 0,65 0,45 | 2,7 1,7 |
| Производственная программа шт; Изделие 1 Изделие 2 | ||
| Планируемый % выполнения норм выработки: Изделие 1 Изделие 2: |
Таблица №2
Баланс рабочего времени одного рабочего
| № п/п | Показатель | Значение показателя |
| Вариант | ||
| Календарный фонд времени, дни | ||
| Количество выходных и праздничных дней | ||
| Номинальный фонд рабочего времени, дни | ||
| Количество дней невыходов на работу, дни в том числе: А) очередные и дополнительные отпуска Б) невыходы по болезни В) отпуск по беременности Г) выполнение государственных обязанностей Д) учебные отпуска | - | |
| Фактический фонд рабочего времени, дни | ||
| Полезный фонд времени за смену, час | 7,5 | |
| Годовой полезный фонд времени, час | ||
| Коэффициент перехода от явной численности рабочих к списочной численности |
Чсп = (Нвр*Qпл / ПФРВгод * Квып) * Ксм
Считаем ПФРВ год = ПФРВсм * ФФВРгод
ФФВРгод = 365-104-(64+7+1+2) = 187 (см)
ПФРВгод = 7,5 * 187 = 1 402 (ч)
Ксп = НФРВ/ФФРВ = 261/187 = 1,39
ЧспА = (0,65 * 15800/1402 * 1,05) * 1,39 = (10270/1472)*1,39 = 9,6 ∑~17чел
ЧспА = (0,45 * 16600 / 1402 * 1,06) * 1,39 = (7470/1486) * 1,39 = 6,9
ЧспБ = (2,7 * 13100 / 1402 * 1,03) * 1,39 = (35370/1444) * 1,39 = 34 ∑~57чел
ЧспБ = (1,7 * 14600 / 1402*1,08) * 1,39 = (24820/1514) * 1,39 = 22,7
Ответ: 74 человека.
Задача №2
На основе приведенных данных рассчитать необходимую списочную численность вспомогательных рабочих, обслуживающих станки на предприятии. Баланс рабочего времени вспомогательного рабочего совпадает с соответствующим балансом основного рабочего из здания 1. Планируется, что фактическое время выполнения операций по обслуживанию станков будет совпадать с нормированным.
Таблица №5
| Виды работ по обслуживанию станка | Нормативное время выполнения операции, час. | Среднее количество операции для одного станка за смену |
| Вариант5 | Вариант5 | |
| А | 1,9 | |
| Б | 1,6 | |
| В | 1,0 |
| Показатели | Значение показателя |
| Вариант 5 | |
| Количество станков, шт. | |
| Коэффициент загрузки станков | 0,83 |
| Время на дополнительные операции по обслуживанию одного станка в смену, час. | 0,27 |
Чсп = (n*Кзагр / Нобсл.) * Ксп
Нобсл = (ПФРВ/Нвр * см)
Нобсл = 7,5/ 14,6 = 0,5 (ед.)
Нвр.см = 1,9*4+1,6*3+1*2+0,27=14,6 (час.)
Чсп = (16*0,83/0,5)*1,39=13,28/0,5*1,39=36,9~37(чел.)
Задача №3
На основе ниже приведенных данных рассчитать необходимую списочную численность управленческого персонала предприятия. Планируется, что фактическое время выполнения управленческих функций будет совпадать с нормативным.
| Управленческие функции | Нормативное время, необходимое для выполнения одной управленческой функции, час. | Срендяя частота выполнения управленческой функции в месяц |
| Вариант 5 | Вариант 5 | |
| А | 2,3 | |
| Б | 0,97 | |
| В | 0,65 | |
| Г | 1,9 | |
| Д | 3,8 |
| Показатель | Значение показателя |
| Вариант 5 | |
| Месячный фонд рабочего времени одного управленческого работника, час | |
| Время в месяц, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час. | |
| Затраты времени на отдых одного работника в месяц, час. | |
| Коэффициент перехода от явочной численности к списочной | 1,09 |
Чсп = (∑Тр/ПФРВ)*Ксп
∑Тр = 2,3*650+0,97*1850+0,65*700+1,9*450+3,8*840+120=7 911,5
Чсп = (7 911,5/190*28) * 1,09 = (7 911,5/5320) * 1,09 = 2
Задача №4
На основе ниже приведенных данных необходимо определить плановый и фактический фонды оплаты труда работников предприятия.
Численность персонала предприятия.
| Вариант | Основные рабочие, чел | Вспомогательные рабочие, чел. | Служащие, чел. |
Численность и тарифные ставки основных рабочих
| Проф. | Вар. | Списочная численность, | Средняя тарифная ставка рабочего в месяц | Средняя норма выработки продукции в месяц на одного рабочего | Плановый объем производства продукции в месяц | Фактический объем производства продукции в месяц |
| А | ||||||
| Б | ||||||
| В |
Численность и тарифные ставки вспомогательных рабочих
| Проф. | Вар. | Списочная численность, | Средняя тарифная ставка одного рабочего в месяц | Нормативное среднее количество смен в месяц на одного работника | Фактически отработанное среднее количество смен в месяц на одного работника |
| А | 24,7 | ||||
| Б | 23,8 | ||||
| В | 23,7 |
Численность и должностные оклады служащих
| Должность | Вариант | Кол-во человек | Должностной оклад месячный, руб. |
| А | |||
| В | |||
| С | |||
| D |
Размер премии работников (%)
| Вариант | Основные рабочие | Вспомогательные рабочие | Служащие |
ФОТ плосн. А= Рпросн.А * QплоснА * Пр плоснА
РпроснА = ТстоснА/ Нвыр = 7350/225 = 32 руб. 66 коп.
ФОТ фосн. А = Рпросн.А * QфоснА * Пр фоснА
если Qф > Qпл => %ф - %баз. + % перевып.
% перевып. = Qф / Qпл * 100 – 100
% перевыпоснА = (12380/12000)*100-100 = 3,1% => %ф = 15% + 3,1%=18,1%
ФОТплоснА = 32,66*1,1 * 12000 = 431,112
ФОТфоснА = 32,66*1,181 * 12380 = 444 763,88 = 47 751,46
ФОТплоснБ = Рпросн.Б * QплоснБ * Пр плоснБ
РпроснБ = ТстоснБ/ Нвыр = 7600/245 = 31 руб. 02 коп.
ФОТ фосн. Б = Рпросн.Б * QфоснБ * Пр фоснБ
если Qф > Qпл => %ф - %баз. + % перевып.
% перевып. = Qф / Qпл * 100 – 100
%перевыпоснБ = (8950/8400) * 100-100 = 6,5% => %ф = 15% +6,5% = 21,5%
ФОТплоснБ = 31,02 * 1,2 * 8400 = 312 681,6
ФОТфоснБ = 31,02 * 1,215 * 8950 = 333 154 = 337 319,23
ФОТ плосн. В= Рпросн.В * QплоснВ * Пр плоснВ
РпроснВ = ТстоснВ/ Нвыр = 5700/280 = 20 руб. 35 коп.
ФОТ фосн.В = Рпросн.В * QфоснВ * Пр фоснВ
если Qф > Qпл => %ф - %баз. + % перевып.
% перевып. = Qф / Qпл * 100 – 100
%перевыпоснВ = (4340/4550)*100 – 100 = - 4,6% => %ф = 15% +(-4,6%) =10,4%
ФОТплоснВ = 20,35 * 1,1 * 4550 =101 851,75
ФОТфоснВ = 20,35 * 1,104 * 4340 = 97 150,9 = 97 504,17
ВСПраб.проф А
ФОПплвсп А = ТспвспА * ЧспвспА * ПдплвспА = 6960 * 32 * 1,1 = 24 992 руб.
ФОПфвспА = ТствспА * (nф / nпр) * ЧспвспА * Прф = 6960 * 24,7/24 *32*1,131= 259 201,31 = 259 243,29
%ф = 10% + 3,1% = 13,1% = 1,131
ВСПраб.проф Б
ФОПплвсп Б = ТспвспБ * ЧспвспБ * ПдплвспБ = 7200 * 29 * 1,1 = 229,680 руб.
ФОПфвспБ = ТствспБ * (nф / nпр) * ЧспвспБ * Прф = 7200 * 23,8 / 24 * 29 * 1,165 = 241 224,89
%ф = 10%+6,5% = 16,5% = 1,165
ВСПраб.проф В
ФОПплвсп В = ТспвспВ * ЧспвспВ * ПдплвспВ = 5880 * 8 * 1,1 = 51 744
ФОПфвспВ = ТствспВ * (nф / nпр) * ЧспвспВ * Прф = 5880 * 23,7 / 24 * 8 * 1,54 = 71 536,08
%ф = 10% + (- 4,6%) = 5,4% = 1,54
Вспомогательные рабочие профессии В
ФОТплвспВ = РкосввспВ * QплоснвВ * Пр плвспВ
ФОТ фвсп. В = РпрвспВ * QфвспВ * Пр фвспВ
РкосввспВ = Тст/ НвспоснВ * НобщвспВ = 5880/280*2 = 5880/560 = 10руб 5 коп.
Нобсл = Чсп осн / Чспвсп = 16/8 = 2
ФОТплвспВ = 10,5 *4550 * 1,1 = 52 552,5
ФОТ фвсп. В = 10,5*4340 * 1,54 = 48 030,78
% пр = 10% +(- 4,6%) = 5,4% = 1,054
% перевып = 4340/4550 * 100 – 100 = - 4,6%
Служащих
ФОТплслуж = (ОКА * ЧА + ОКБ * ЧБ + ОКС * ЧС + ОКД * ЧД) * Прмф = (9850 * 1+823 * 3+7600 * 6+7650 * 9) * 1,07 = 135 642 руб. 83 коп.
если ∑Qф > ∑Qпл
∑Qпл = 12000 + 8400 +4550 = 24950
∑Qф = 12380 + 8950 + 4340 = 25670
% перевып = (25670/24950) * 100 – 100 = 2,8%
%фсл = 7% +2,8% = 9,8%
1) ФОТпл = ФОТплоснА + ФОТплоснБ + ФОТплоснВ + ФОТплвспА + ФОТплвспБ + ФОТплвспВ + ФОТплслуж
2)ФОТф = ФОТфоснА + ФОТфоснБ + ФОТфоснВ + ФОТфвспА + ФОТфвспБ + ФОТфвспВ + ФОТфслуж
1) ФОТпл = 431 112 + 312 681 + 101 851 + 244 992 + 229 680 + 52 552 + 135 642 = 1 508,510
2) ФОТф = 47 751 +337 319 +97 504 +259 243 + 241 224 + 48 030 = 1 031,071
Ответ: ФОТпл = 1 508,510; ФОТф = 1 031,071
Задача №5
Определить среднесписочную численность персонала за месяц, коэффициент перевода явочной численности в списочную, коэффициент оборота кадров, коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, коэффициент сменяемости персонала, коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности персонала. На основе рассчитанных показателей охарактеризовать кадровую ситуацию в организации.
На 1 мая в списочном составе организации состояло 31 чел., из них 6 чел., проработали в организации 5 и более лет. 2 работника уволены по собственному желанию с 10 и 25 мая (стаж работы в организации 3 и 7 лет). 1 человек находился на больничном с 7 по 15 мая. С 10 мая работник, проработавший в организации 11 лет, вышел на пенсию. С 17 мая одного работника со стажем работы в организации 3 года призвали на службу в армию. 4 работника в течение месяца находились в очередном отпуске, 2 человека ушли в очередной отпуск с 17 мая. 6 новых работников приступила к работе с 3,5,10,15,20 и 23 мая.
| № п/п | Показатель | Значение показателя |
| Вариант | ||
| Календарный фонд времени, дни | ||
| Количество выходных и праздничных дней | ||
| Номинальный фонд рабочего времени, дни | ||
| Количество дней невыходов на работу, дни в том числе: А) очередные и дополнительные отпуска Б) невыходы по болезни | 1чел (с 7 по 15 = 8 дней) | |
| вышли на пенсию | 1 чел.(с 10 мая отр. 11 л | |
| призвали в армию | 1чел (с 17 мая отр. 3 г.) | |
| Приняли на работу | 6 (3,5,10,15,20,23 мая) | |
| Уволены по собственному | 2 чел |
Чсп=Чсп+(Чпр.+m)-(Чвыб+k)/n
Чсп=31+(28+26+21+16+11+8)-(21+6+21+14)/31=33чел.
Фактический фонд рабочего времени = 22
К=20/22=0,9
Кобор.= (Чпр.-Чув/Ч ср.сп.)*100
Кобор.= (6-4)/33*100=6,06
К обор. кадров=Чпр/Ч ср.сп.*100 =6/33*100=18,18
Кобор.ув.=Чув/Чср.сп.*100 = 4/33*100=12,12
Ксмен.=min(Чпр-Чув)/Чсп*100=(6-4)/33*100=6,06
Ктек=Чув.по соб.жел.+Ч ув.по вин./Чсп*100=2/33*100=6,06
Кстаб.=Чотр.5 и более лет/Чср.сп=6/33*100=18,18
Кстаб к.м.= 5/33*100=15,15
Ответ: Ситуацию в организации можно отнести к устойчивой т.к. коэффициент стабильности на начало месяца больше на 3,03% коэффициента стабильности на конец года.