Теоретический материал:
Американский социолог Ханди создал собственную типологию организационных культур, которая базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентаций личности. Он выражает названия метафорически в виде 4-х богов древнегреческой мифологии.
- Культура власти («Культура Зевса»). В ней особую роль играет лидер, со своими качествами и способностями. Организация имеет жесткую иерархическую структуру. Построена на борьбе влияний. Контроль осуществляется централизованно. Набор и продвижение персонала часто проводится по критериям личной преданности с учетом правил бюрократичности.
- Ролевая структура («Культура Аполлона»). Характеризуется строгим функциональным распределением ролей, Деятельность координируется и направляется высшим звеном руководства компании. Организация функционирует на основе выстроенной системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Организация с подобной культурой будет успешно работать в стабильной, предсказуемой социальной среде.
- Культура задачи («Культура Афины»). Этот вид культуры приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. Ориентирована на решение задач, на реализацию проектов. Основное внимание уделяется скорости выполнения работы предоставлению персоналу значительной доли свободы выбора организационных форм. Эффективность определяется профессионализмом сотрудников, кооперативным групповым эффектом. Ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако, в случае дефицита ресурсов данная культура может перерасти в первые 2 типа.
- Культура личности («Культура Диониса»). Творческие личности – основа организации,, которая объединяет их не для решения общих задач, а для того, чтобы они смогли добиваться собственных целей. Пример любой консультативной фирмы. Власть зависит от профессионализма, близости к ресурсам, индивидуальных особенностей.
Организационная культура, по М.Х.Мескону с соавторами, включает два основных момента:
1. Ответственность:
социальная — определяется уровнем добровольного отклика организации на социальные проблемы общества (например, экология, благотворительность, спонсорство, шефство, культурные программы);
юридическая — определяется следованием организации законам и нормам государственного регулирования (законопослушность).
2. Этика: нормативы, социальные ревизии, обучение этичному поведению.
В большинстве литературных источников организационная культура определяется через нормативную сторону поведения сотрудников фирмы, включая не только нормы трудовой деятельности, определенные функциональными обязанностями, но и нормы-традиции, принципы построения неформальных отношений, весь тот комплекс многочисленных правил и стандартов поведения, который образует «лицо» фирмы.
Основные функции организационной культуры:
Внешняя адаптация — связь миссии организации и ответственности, целей и методов.
Внтренняя интеграция членов организации — предсказуемость их поведения, расширение возможностей его регулирования.
Таким образом, мы видим, что организационная культура имеет внешнюю сторону и внутренние составляющие:
Внешняя сторона выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах (например, истории о возникновении организации, ситуации из жизни фирмы, ритуалы поощрения инициативы и т.п.), особое значение имеют символы организации, подчеркивающие принадлежность людей к единому целому,
внутренние составляющие — это правила и роли, ценности и общая философия управления.
Одной из существенных характеристик организационной культуры является наличие противоречий между осознаваемыми и неосознаваемыми компонентами организационного поведения. Это противоречие вызывает у сотрудников внутриличностный конфликт знаний и переживаний, напряжение, неравновесное состояние, стресс. Например, трудно идентифицировать себя с фирмой, в которой платят неоправданно мало, а на проведение внутрифирменных праздников денег не жалеют. Или всячески взывают к созданию единой команды, а важную информацию держат в секрете.
В подобных случаях, если обратиться к психологическим механизмам развития сознания, у сотрудников организации актуализируются механизмы психологической защиты. С точки зрения психологии, эти механизмы срабатывают всякий раз, когда необходимо оградить сознание человека от информации, которая может разрушить его внутреннее равновесие, вызвать отрицательные эмоции, чувство тревоги или угрызений совести, опасение невозможности реализовать свой уровень притязаний или протест, связанный с его нежеланием выполнять какие-то навязываемые ему действия (Грановская P.M.). Подтвердим данный тезис примерами проявления в организации основных из них.
Отрицание — сотрудник может не слышать, когда ему дают неприятное поручение, считает, что обращаются не к нему, когда говорят о неприятном, или будут отрицать собственные способности, если не уверен, что фирма в них заинтересована.
Подавление — работник старается неприятную для него информацию усилием воли подавить, «забыть», «не принимать близко к сердцу». На первый взгляд ему кажется, что это у него получается. Действительно: из сознания информация убирается, но в подсознании она остается. В итоге вспомнить ее человек не может, но в его снах, оговорках, описках, неприятных самоощущениях, навязчивых состояниях и мыслях она дает о себе знать, формируя у человека разнообразные комплексы (вины, тревоги, страха, неполноценности, собственной слабости и др.).
Вытеснение — неприемлемая информация или мотив отвергаются на пороге сознания, но не целиком, а лишь частично, причем это происходит не при восприятии информации, а при ее воспроизведении. Так человек напрочь забывает какие-то существенные детали, помня все остальное, обнаруживает рассеянность и «черно-белую» логику, когда речь идет о ситуациях, в которых он выглядел не лучшим образом. Иногда вытеснение частично — сама информация вытесняется, а отношение к ней вместе с сопровождающими его психофизиологическими и соматическими реакциями остается (вот откуда берутся немотивированная тревога, постоянные головные боли, непрекращающиеся болезни).
Проекция — бессознательный перенос, приписывание собственных нежелательных чувств, желаний, влечений и намерений другим людям (например, некомпетентный начальник обвиняет в этом других, сексуально озабоченная секретарша считает, что все женщины влюблены в ее шефа, человек-манипулятор в каждом видит соперника, желающего его обмануть или обвести вокруг пальца).
Рационализация — снижение ценности недоступного, псевдоразумное объяснение, исключающее причины, грозящие потерей самоуважения. Существует два наиболее распространенных механизма рационализации: «виноград зеленый» — отказываться от того, что тебе и так не принадлежит, и «лимон сладкий» — хвалить то, чем в любом случае обладаешь.
Задание для студентов: раскройте подробно работу 2-3-х описанных выше механизмов, опираясь на собственный опыт в работе организации.
Несмотря на то, что культура – явление не материальное, однако является хорошо ощущаемой стороной деятельности организации. Она затрагивает каждого сотрудника.
Оргкультура существует на двух уровнях: на поверхностном, доступном для наблюдения и глубинном, в основе которого лежат ценности, убеждения, чувства и стремления. Первый проявляется в таких поведенческих моментах, как совершаемые действия и поступки, внешний вид, символы, лозунги, истории и церемонии, общие для всех членов организации. Эти видимые вещи, которые имеют второе название – артефакты, всегда являются отражением более глубоких ценностей. Например, одна западная компания на всех документах располагает эмблему в виде сердечка (это символ), а его основе лежит утверждение: «Мы одна семья, в которой все заботятся друг о друге».
Артефакты стоит изучать, но дать им какую-либо точную интерпретацию сложно. Это связано с тем, что они могут иметь различное значение для каждой компании.
Один из ведущих артефактов – это ритуалы и церемонии. Они представляют собой отрепетированные и запланированные действия, создающие какое-нибудь событие, часто предназначенное для зрителей. Их основная функция – формирование общего понимания, объединяющего людей, а также вознаграждение тех, кто является своего рода символом убеждений и образа действий организации.
Существует 4 вида ритуалов:
- ритуалы перехода: для облегчения адаптации работника к новой социальной роли.
- ритуалы усиления: для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышения его социального статуса.
- ритуалы обновления: отображают деятельность в сфере обучения и развития, доказывают, что организация живет и работает.
- ритуалы интеграции: создают взаимную привязанность и добрые чувства по отношению друг к другу и увеличивают преданность делу организации.