Использование метода «Оценка «360 градусов» в практике деятельности организации и работе с персоналом
Оценка «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.
Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.
Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.
При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности.
Каждое из качеств сотрудника может оцениваться по 5-ти балльной шкале (табл. 1):
-1 балл - качество выражено слабо;
-2 балла - качество выражено ниже среднего;
-3 балла - средняя выраженность качества;
-4 балла - качество выражено выше среднего;
-5 баллов - качество выражено сильно.
Таблица 1
Пример оценки сотрудника коллегой по предлагаемой методике «360 градусов»
Критерий | 1 балл | 2 балла | 3 балла | 4 балла | 5 баллов |
Профессионализм и компетентность | о | ||||
Самодостаточность | о | ||||
Работоспособность | |||||
Интеллектуальный уровень | о | ||||
Эмоциональная устойчивость | о | ||||
Стрессоустойчивость | о | ||||
Комм уникабельность | о | ||||
Самоконтроль | о | ||||
Дипломатичность | о | ||||
Умение управлять конфликтной ситуацией | о | ||||
Гибкость | о | ||||
Отношение к новому | о | ||||
Морально-этические нормы | о | ||||
Развитие общих способностей (память, внимание, речь) | о | ||||
Итоговый балл |
На основании предлагаемой шкалы можно определять процент премиальных выплат сотруднику. Для этого можно рассчитать средний балл, который был присвоен сотруднику, как коллегами, так и линейным руководителем. При этом за 100 %-ный показатель премирования необходимо принять максимальный размер премии, рассчитанный, исходя из финансового результата деятельности организации (табл. 2).
Кроме этого, с целью повышения эффективности системы материального стимулирования в целом следует предусмотреть включение в сумму оплаты труда сотрудников следующих разовых выплат:
-создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации должно предусматривать премирование в размере до трёх месячных тарифных ставок (должностных окладов) в год;
-в связи с юбилейными датами работников должно предусматриваться премирование в размере до одной месячной тарифной ставки (должностного оклада).
Таблица 2
Интерпретация результатов оценки с целью назначения премиальных выплат
Диапазон | Результат |
61-70 баллов | 100%-ный показатель премирования |
51 -60 баллов | Уровень премии составляет 80% |
41-50 баллов | Уровень премии составляет 60% |
31-40 баллов | Уровень премирования составляет 40% |
21-30 баллов | Уровень премирования составляет 20% |
менее 20 баллов | Премия не выплачивается |
Анализ личных качеств и оценка сотрудника коллегой
Каждое из качеств сотрудника может оцениваться по 5-ти балльной шкале (табл. 1):
-1 балл - качество выражено слабо;
-2 балла - качество выражено ниже среднего;
-3 балла - средняя выраженность качества;
-4 балла - качество выражено выше среднего;
-5 баллов - качество выражено сильно.
Таблица 1
Пример оценки сотрудника коллегой по предлагаемой методике «360 градусов»
Критерий | 1 балл | 2 балла | 3 балла | 4 балла | 5 баллов |
Профессионализм и компетентность | |||||
Самодостаточность | |||||
Работоспособность | |||||
Интеллектуальный уровень | |||||
Эмоциональная устойчивость | |||||
Стрессоустойчивость | |||||
Комм уникабельность | |||||
Самоконтроль | |||||
Дипломатичность | |||||
Умение управлять конфликтной ситуацией | |||||
Гибкость | |||||
Отношение к новому | |||||
Морально-этические нормы | |||||
Развитие общих способностей (память, внимание, речь) | |||||
Итоговый балл |
Рекомендации:
Таблица 2
Интерпретация результатов оценки с целью назначения премиальных выплат
Диапазон | Результат |
61-70 баллов | 100%-ный показатель премирования |
51 -60 баллов | Уровень премии составляет 80% |
41-50 баллов | Уровень премии составляет 60% |
31-40 баллов | Уровень премирования составляет 40% |
21-30 баллов | Уровень премирования составляет 20% |
менее 20 баллов | Премия не выплачивается |
Выводы: