Методика «Склонность к определенному стилю

Руководства»

Методика предложена Е. П. Ильиным и проверена на надежность и валидность Нгуеном Ки Тыонгом (2000). Представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учитывать, что в реальном руководстве в зависимости от ситу­ации человек может использовать другой стиль.

Инструкция.Представьте, что вы руководите коллективом. Вам предлагает­ся ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из 3 вариантов ответа («а», «б», «в») выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в каче­стве руководителя и соответствующую ответу букву обведите кружочком.

Текст опросника

1.При принятии важных решений вы:

а) посоветуетесь с коллективом;

б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;

в) примете решение единолично.

2.При организации выполнения задания:

а) предоставите свободу выбора способов выполнения задания участни­кам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;

б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллек­тив сам сделает все как надо;

в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго опре­деляя, как надо делать.

3. При осуществлении контроля над деятельностью подчиненных:

а) будете жестко контролировать каждого из них;

б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;

в) посчитаете, что контроль не обязателен.

 

4. В экстремальной для коллектива ситуации:

а) будете советоваться с коллективом;

б) возьмете все руководство на себя;

в) полностью положитесь на лидеров коллектива.

 

5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:

а) будете сами проявлять активность в общении;

б) будете общаться в основном, если к вам обратятся;

в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.

 

6. При управлении коллективом:

а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах;

б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться*;

в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежли­вости.

 

7. В отношениях с членами коллектива:

а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношения, даже в ущерб деловым;

б) будете поддерживать только деловые отношения;

в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в оди­наковой степени.

 

8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:

а) не допустите замечаний в свой адрес;

б) выслушаете и учтете замечания;

в) отнесетесь к замечаниям безразлично.

 

9. При поддержании дисциплины:

а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;

б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчинен­ным;

в) учтете, что поддержание дисциплины — это не ваш «конек», и не будете «давить» на подчиненных.

 

10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:

а) вам будет безразлично;

б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;

в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.

 

11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:

а) будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;

б) будете полагаться на исполнительность подчиненных;

в) будете осуществлять только общий контроль.

 

12. При возникновении затруднений при принятии решения:

а) обратитесь за советом к подчиненным;

б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;

в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.

 

13. Контролируя работу подчиненных:

а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;

б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить;

в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).

 

14. Руководя подчиненными:

а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;

б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;

в) вообще не умеете приказывать.

 

15. При недостатке знаний для принятия решения:

а) будете решать сами — ведь вы же руководитель;

б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;

в) постараетесь отложить решение, может, все образуется само собой.

 

16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:

а) будете строгим, даже придирчивым;

б) будете требовательным, но справедливым;

в) к сожалению, будете не очень требовательным.

 

17. В отношении нововведений:

а) будете скорее консервативны (как бы чего не вышло);

б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;

в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.

 

18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:

а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;

б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;

в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.

Обработка результатов:за каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.

Ключ

№	Ответы	№	Ответы
в	б	в	А	б	в
	Д	Л	А		А	Л	Д
	Д	Л	А		А	Л	Д
	А	Д	Л		Д	А	Л
	Д	А	Л		Д	А	Л
	Д	А	Л		А	Д	Л
	Д	А	Л		А	Д	Л
	Д	А	Л		А	Д	Л
	А	Д	Л		Л	Д	А
	А	Д	Л		Д	А	Л

 

В таблице (ключе) приняты следующие обозначения: А — автократический стиль руководства, Д — демократический, Л — либеральный (попустительский) стиль.

Баллы суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.

Выводы

Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства прак­тически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства при тенденции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выби­рают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если их больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выбор «А» превалирует на 3 очка над Л», можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирова­ния на 3 очка выбора «Л над «А» — о склонности к либерально-демократичес­кому стилю.

Методика «Оценка уровня демократизации управления по стилевым характеристикам»[26]

Компетентные эксперты пользуются 10 парами характеристик-параметров. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна 1. Например, по первому параметру доля значения, отводимого характеристике в левом столбце, определяется 0,4 — тогда аналогичная часть в правом столбце равна 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева. В данном случае: 1, 0,4.

1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений	1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе
2. Побудительный характер через мотивационную сферу, личный пример, поощрение	2. Воздействия преимущественно через приказы, распоряжения, наказания
3. Учет индивидуальных особенностей и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности	3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности
4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе	4. Централизация всей власти, всей информации у себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков процедур и контроль за ходом их выполнения
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь — поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения	5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь — наказание виновного
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящее за рамки производственных вопросов	6. Позиция руководителя вне группы (я и они). В отношениях с подчиненными — дистанция; отношения строятся только по поводу производственных вопросов
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но врешении производственных проблем главными являются социальные ценности	7. Основными являются производственные вопросы
8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководства	8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных
9. Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации	9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя
10. Решения принимаются коллегиально	10.Решения принимаются единолично

Обработка:все оценки параметров по левому столбцу складываются, и сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой 0—10 (10, 9 — оптимальный уровень; 3, 2, 1, 0 — недопустимый уровень).

Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании»[27]

Используя данную методику, можно узнать об авторитарном или дипломатичном стиле поведения руководителя при совместном решении деловых вопросов.

Инструкция.Поставьте (это надо сделать корректно и объективно) сами себе баллы от 1 до 5 и запишите их около каждого вопроса.

Оценки означают:

1 - нет, так совсем не бывает;

2 - нет, как правило, так не бывает;

3 - неопределенная оценка;

4 - да, как правило, так бывает;

5 - да, так бывает всегда.

Вопросы-утверждения

1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опас­ность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоя­тельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей части признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Я защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Я высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и своих гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказанные аргументы.

17. Я ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.

19. Я энергично защищаю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21. Я всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргу­менты.

22. Я охотно даю советы другим, как организовать свой труд.

23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Я использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Я открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу способ, как обленить другим понимание моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

31. Прежде чем защищаться, я всегда до конца выслушиваю критику.

32. Я излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим получить слово во время совещания.

34. Я внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Я меняю точку зрения, для того чтобы показать другим, что слежу за ходом мыслей.

36. Как правило, я никого не перебиваю.

37. Я не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правиль­но поступать.

39. Я выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Я стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.

Обработка результатов: подсчет производится суммированием поставленных баллов по каждому вопросу-утверждению в соответствии с ключом. Сумма баллов и по первому, и по второму стилям поведения находится в интервале от 20 до 100.

Ключ

А. Дипломатичный стиль поведения: ответы «да» по пунктам: 1,3,5,7,9,11,14, 16,18,20,22, 24, 27, 29,31,33, 35, 36,37,40.

Б. Авторитарный стиль поведения: ответы «да» по пунктам: 2,4,6,8,10,12,13, 15,17, 19, 21,23, 25, 26, 28,30, 32, 34,38,39.

Если сумма балльных оценок «А» хотя бы на 10 превышает сумму балльных оценок «Б», вы — хороший дипломат, т. е. у вас есть стремление учитьшать мнение других; вы стараетесь убедиться, совпадают ли ваши собственные идеи с мыслями сотрудников; идете на компромисс и даете понять сотрудникам, что вам вовсе не безразличен их вклад в принятие решения.

Если сумма балльных оценок «Б» как минимум на 10 баллов больше суммы оце­нок «А», вы ведете дискуссию авторитарно, властно и бесцеремонно, стараетесь про­тащить свои проекты, не обращая внимания на окружающих, не стремитесь сделать решение общим делом, не ищете поддержки, необходимой для его реализации.

Методика «Кто вы: администратор или лидер?»[28]

Инструкция. Это анкета для самооценки. Постарайтесь определить степень ваше­го согласия с каждым высказыванием по 11-балльной шкале (от 0 до 10). Зафикси­руйте результаты ваших ответов в соответствующих клетках регистрационного бланка. Имейте в виду, что 10 баллов означает полное согласие с высказыванием, О — полное несогласие, 5 — согласие наполовину.

Опросный лист

1. Поддерживаю линию на то, чтобы члены любого трудового коллектива сами выбирали себе руководителя.

2. Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться».

3. Люди доверяют мне свои личные тайны.

4. Все люди хотят одного — власти, я — не исключение.

5. Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают не­справедливо.

6. Я согласен с поговоркой «Если лошадь везет плохо, ее надо бить».

7. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.

8. Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем че­ловека непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я ста­раюсь быть именно таким.

9. Я могу ладить с людьми, даже если они мне не по душе.

10. Считаю, что основное, что требуется руководителю для достижения успе­ха в управлении, — это умение любыми средствами принудить людей вы­полнять работу; я поступаю именно так.

11. Я чувствую в себе способность и готовность практически действовать для решения общих проблем (нужд) членов коллектива.

12. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в оди­наковой форме.

13. В интересах дела я использую мнения (точки зрения), противоположные моей собственной позиции.

14. Мое глубокое убеждение состоит в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.

15. Я практически действую так, чтобы каждый мог проявить свои способно­сти и возможности наилучшим образом.

16. Даже для решения вопросов, затрагивающих большинство членов коллек­тива, я не организую массовых обсуждений — это тормозит процесс приня­тия решения.

17. Мне удается повести за собой людей (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).

18. Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной, бо­ясь «нарваться» на неприятности.

19. Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось ходить мне.

20. Мой личный опыт научил меня, что успех приходит к тому руководителю, который способен организовать систему полного единоначалия; у меня это получается.

Обработка результатов

Суммируйте все баллы, полученные по нечетным высказываниям, — 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19 (ваше представление о себе как о лидере) и по четным высказы­ваниям — 2, 4, 6,8,10, 12, 14, 16,18, 20 (ваше представление о себе как руководителе административного типа). Отношение этих двух чисел будет отражать на­личие в вашей деятельности того или иного уклона.

Лидер-руководитель не командует, не приказывает, не «давит» на работников ради достижения каких-либо целей, а ведет за собой людей на решение общих для коллектива проблем. Руководитель-администратор обращен прежде всего к тре­бованиям «сверху», к тем, кто его назначал и от чьего решения зависит его слу­жебная карьера. Потребности управляемого им коллектива имеют для него зна­чение лишь постольку, поскольку существует указание сверху быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами коллектива. Все подчиненные для него на одно лицо. Руководитель-администратор — выра­женный автократ.

Методика «Стиль управления»[29]

 

Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем де­мократических и формально-организационных факторов.

Инструкция.Вам предлагается 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утвер­ждениям в соответствии с привычными для вас мыслями и поведением.

С — явление наблюдается систематически (в 80-100% случаев от того, насколь­ко это вообще возможно);

Ч — явление наблюдается часто (60-80% случаев);

И — явление наблюдается иногда (40-60%);

Р — явление наблюдается редко (20-40%);

Н — явление не наблюдается никогда (0—20%).

Утверждения

1. В критических ситуациях провожу в коллективе обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его спра­ведливости) перед вышестоящим руководством.

4. Тщательно планирую работу аппарата управления.

5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед кол­лективом.

7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения поставленных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.

8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.

9.Допускаю проявление инициативы не только в выборе способов, но и в са­мом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.

10.Мне, как руководителю, приходится в отступление от установленного гра­фика идти на организацию в коллективе работ сверхурочно.

11.Для обеспечения контроля над выполнением планов и дисциплиной требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

12.Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13.Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.

14.Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отноше­ний и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.

15.Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспек­тивы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16.Считаю, что в современных условиях лучшие результаты в управлении (качество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима, задаваемого извне.

17.В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.

18.Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем поло­жении дел в системе управления.

19.Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры по­ведения на должном уровне.

20.Оценка и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответ­ствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

21.Как руководитель, я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу прин­ципов найма, продвижения, увольнения работников).

22.Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они недо­статочно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, де­ловитости и других необходимых качеств.

23.В руководстве использую личный положительный пример как средство по­влиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологи­ческий климат в коллективе.

24.В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25.Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возмож­ности высказать мнение и могут оказывать практическое влияние на про­изводственный процесс.

26. В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на ниж­ние уровни).

27. Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.

28. Как руководитель, придерживаюсь на практике известных мне теорети­ческих и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане дол­жны находиться социально-психологические (доверие, морально-психоло­гический климат, сознательность и др.).

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллек­тиве условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании произ­водственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучше­ние социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. д.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязан­ностей, функций, ответственности, их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осу­ществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная ра­бота по повышению квалификации.

38. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контролю над действиями подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Обработка

 

1. В вашем опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 во­просов.

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опрос­ного листа: 7,10, 16, 17, 22, 24, 29,34.

3.Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номе­рами, на которые вы ответили «редко» — Р или «никогда» — Н.

4.Также поставьте по единице (1) рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «систематически» — С или «часто» — Ч.

5.Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами вашего опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.

6.Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу:

Л = ________________ .

л	п	Са	Сп
		%	%

7.Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу:

П = ________________ .

 

 

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (рис. 1); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки пере­сечения этих перпендикуляров между собой на графике.

Рис.1

 

10. Вычислите затем значения:

Са = Л х 5

Сп = П х 5

 

Также внесите значения Са и Сп в вышеприведенную таблицу.