Приложение к учебно-методической разработке




ОТЗЫВ

В период с «06» мая 2019 г. по «24» мая 2019 г. магистрант Семенихина Жанна Александровна _ 2 __ курса группы __ 71-Югп-мз заочной __ формы обучения проходила педагогическую практику на кафедре «Трудовое право»ФГБОУ ВО ОГУ им. И.С.Тургенева.

За время прохождения научно-исследовательской практики магистрант проводила работу по получению профессиональных умений
и навыков, ознакомилась с организацией образовательной деятельности, целями, задачами и функциями кафедры, проводила работу
по формированию навыков работы с нормативными материалами и правовой информацией необходимыми для написания научно-исследовательской работы, приобрела навыки работы с новейшими информационными технологиями и базами, с научной литературой в виде учебников, монографий, диссертаций, получила навыки грамотного сбора и последующего изложения результатов научного исследования и их практического применения.

Самостоятельно провела следующую работу: подготовила материал лекционного занятия, подобрала материал, литературу для занятия с группой,
составила вопросы для самоконтроля и организационный план занятия
с группой.

Семенихина Жанна Александровна показала себя дисциплинированным и старательным практикантом, образованным и грамотно подготовленным. Отличалась старанием и усердием в выполнении практических заданий, которые на протяжении практики ей подготавливались добросовестно, своевременно.

 

Руководитель практики от университета Малыгин Н.П.

 

 


 

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени И.С.ТУРГЕНЕВА»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ОЧНО-ЗАОЧНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра «Трудовое право»

 

Методическая разработка лекционного занятия для студентов
Орловского государственного университета имени И.С. Тургенева

Тема: Особенности трудовых отношений в современной России

Работа выполнена магистрантом Семенихина Ж.А..

Орел 2019


Тема занятия: Особенности трудовых отношений в современной России.

Место проведения занятия, оснащение: кафедра «Трудовое право»; необходимое оснащение: методическое (схемы, наглядные пособия); материальное (таблицы).

Продолжительность изучения темы: лекционные занятия – 3 часа, семинары – 5 часов.

Актуальность темы. Трудовые отношения в последнее время претерпели многие изменения в своих привычных формах, в частности образовываются новые виды деятельности, регулирование которых пока государственным аппаратом не организовано.

Цели занятия:

- формирование новых теоретических знаний по охране труда;

- формирование практических умений на базе теоретических знаний;

- закрепление теоретических знаний; развитие и воспитание личности.

Задачи занятия.

Развивающая задача — развитие познавательных процессов, способностей составлять и анализировать информацию, формирование системного профессионального мышления.

Воспитательная задача — формирование ценностных установок и профессиональных качеств.

Конкретные задачи:

- формирование устойчивого понимания значимости трудовых отношений в современных реалиях;

- знание ответственности за нарушения трудового законодательства;

- изучение особенностей трудовых отношений самозанятых, их регистрация и т.п.

 

Обучающийся должен знать:

- нормативно-правовую базу трудовых отношений;

- ответственность сторон за нарушения трудового законодательства.

Обучающийся должен уметь:

- формировать грамотное представление о трудовых отношениях работника и работодателя;

- мониторить знания в современном законодательстве;

- систематизировать теоретические и практические знания;

- анализировать судебные акты по решениям в сфере трудовых отношений.

Тип занятия: комбинированное (лекция с элементами беседы).

Структура лекционного занятия:

I. Подготовительный этап:

1. Называется тема лекции.

2. Составление плана занятия

3. Вступительное слово ведущего семинар.

II. Основной этап.

1.Актуализация опорных знаний (10-15 мин.)

2.Сообщение новой темы, постановка целей и задач, мотивация учебной деятельности. Изучение нового материала (40-50 мин.)

III. Заключительный этап.

1. Подведение итогов работы педагогом.

2. Ответы на вопросы.

3. Закрепление нового материала вопросами для самоконтроля

 

 

Хронокарта занятия.

№ п/п Этапы занятия Время Действия преподавателя Действия обучающ ихся Осна- щение Органи зацион -ные формы работы Методы работы
  Вводная часть Организационный момент Мотивация Цели занятия 15 мин Заполняет журнал, сообщает студентам тему и цели занятия. Мотивирует к учебной деятельности. Записывают тему и цели занятия. Отвечают на вопросы преподавателя - Беседа Проблем-ный
  Основная часть занятия Актуализация опорных знаний (контроль исходного уровня знаний). Формирование новых знаний, умений и навыков, применение их на практике. 55 мин Объясняет студентам новый материал, демонстрируя изображения, таблицы и схемы. Раздает ситуационные задачи, наблюдает за работой, корректирует ее Отвечают на вопросы, записывают новый материал. Решают задачи Демонтрационный материал Беседа Бъяснительно-иллюстративный, частично поисковый
  Заключительная часть. Заключительный контроль. Подведение итогов. Домашнее задание. 20 мин Контролирует выполнение работы. Разъясняет индивидуальные ошибки, комментирует. Предлагает студентам обобщить знания, оценить степень достижения целей. Дает домашнее задание. Обобщают изученный материал, оценивают степень достижения целей, записывают домашнее задание. - Беседа Комбиниро-ванный

Задания для самоподготовки:

1. Раскройте понятия трудовые отношения, самозанятость, фриланс;

2. Определите основные принципы трудовых отношений;

3. Нормативно-правовая база трудовых отношений;

4. Обязанности работодателя;

5. Ответственность за нарушения трудового законодательства.

 

Литература, рекомендуемая для самоподготовки:

1. Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры / А.Л. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2008. - 456 c.

2. Воловская, Н.М. Социально-трудовые отношения: Учебное пособие / Н.М. Воловская. - М.: Инфра-М, 2018. - 328 c.

3. Коркин, А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы / А.Е. Коркин. - М.: Инфотропик Медиа, 2013. - 208 c.

Список литературы:

1. Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: Учебное пособие / А.Л. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2011. - 320 c.

2. Астахов, П.А. Трудовые отношения. Юридическая помощь по защите прав работника с вершины адвокатского профессионализма / П.А. Астахов. - М.: Эксмо, 2010. - 256 c.

3. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

4. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. - М.: ДиС, 2010. - 432 c.

5. Мумладзе, Р.Г. Социально-трудовые отношения: сущность и реализация в процессе управленческой деятельности / Р.Г. Мумладзе и др. - М.: Русайнс, 2018. - 320 c.

6. Наумова, Р.Л. Трудовые отношения с женщинами и лицами с семейными обязанностями / Р.Л. Наумова. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 176 c.

7. Румынина, В.В. Трудовые отношения: от приема. до увольнения / В.В. Румынина, Л.А. Румынина. - М.: Форум, 2016. - 248 c.

8. Семенихин, В.В. Трудовой договор и трудовые отношения / В.В. Семенихин. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 576 c.

9. Соловьев, А.А. Педагогические работники, трудовые отношения. / А.А. Соловьев. - М.: Приор, 2005. - 160 c.

 

Приложение к учебно-методической разработке

Самозанятых отличает от наемных работников отношение к владению средствами производства и принятию управленческих решений, степень производственного риска. В отличие от работников наемного труда, имеющих письменный или устный трудовой контракт, получающих вознаграждение, размер которого непосредственно не связан с результатами работы предприятия, и подчиняющихся установкам владельца или его представителя, самозанятые сами отвечают за организацию производства и экономические итоги своей работы, принимают все производственные решения. Деятельность самозанятых характеризуется тем, что размер их вознаграждения определяется непосредственно экономическими итогами их собственной работы.

Самозанятость имеет много общего и с предпринимательством, и с трудом (как по найму, так и в домашнем производстве). Если продукты питания выращиваются семьей для продажи или один из членов семьи ремонтирует чужие машины для заработка, то подобную деятельность уже неправомерно называть домашним производством; это работа на рынке труда, представляющая собой доходное занятие.

С наемным трудом ее сближает денежный доход (обычно не слишком большой), полученный благодаря собственным трудовым усилиям; с трудом в домашнем производстве – индивидуальный или семейный характер экономической деятельности, с предпринимательством – риск, необходимость постоянно принимать самостоятельные решения, инициативный поиск клиентов, каналов сбыта, рыночных ниш и т.п. Однако предприниматель, соединяя для организации бизнеса как минимум труд и капитал, приобретает их на соответствующих рынках, самозанятый же может рассчитывать только на собственный (или семейный, в лучшем случае – кооперативный) ресурс труда.

Существует немало различных определений самозанятости. "Методологические положения по статистике" Госкомстата России 1996 г. относят к числу самозанятых лиц, занятых индивидуально, в хозяйствах семейного типа и на предприятиях с коллективной формой собственности. Но единого критерия, который позволил бы четко разграничить эти виды экономической деятельности, в литературе нет.

Преимущественно индивидуальный характер самозанятости не должен служить основанием для отождествления ее с индивидуально-трудовой деятельностью – термином, популярным в 1980-е гг. и используемым для противопоставления "хорошей" индивидуальной рыночной инициативы "плохой" капиталистической инициативе, основанной на эксплуатации чужого труда. Подобный чрезмерно идеологизированный подход сегодня выглядит явным анахронизмом – то, что было естественно 15–20 лет назад, сегодня вызывает лишь недоумение.

Состав самозанятых довольно неоднороден и представлен несколькими основными категориями:

• индивидуальные предприниматели, не привлекающие наемный труд (own-account workers);

• предприниматели некорпоративного бизнеса, привлекающие наемный труд;

• члены производственных кооперативов;

• неоплачиваемые работники семейных предприятий.

В публикациях МОТ непосредственно к самозанятым относятся первые две категории, в то время как членов производственных кооперативов и неоплачиваемых работников семейных предприятий обычно рассматривают отдельно.

Как видно из табл. 1, индивидуальные предприниматели, не привлекающие наемный труд, а также предприниматели некорпоративного бизнеса, привлекающие наемный труд, являются крупнейшей группой самозанятых, на которую приходятся две трети от их общей численности. На протяжении последних лет доля этой категории оставалась стабильной, а по сравнению с 1980-ми гг. даже несколько возросла (на четыре процентных пункта). Удельный вес самозанятых в большинстве стран с переходной экономикой меньше средней величины, регистрируемой в промышленно развитых странах, но при этом в этих странах действует тенденция к увеличению доли самозанятых в общей численности работающих, независимо от того, рассматриваем мы всю занятость или только несельскохозяйственную. Эта тенденция непосредственно связана с трансформационными процессами, в частности с массовой приватизацией. Рост численности самозанятых, особенно на начальном этапе проведения экономических реформ, стал важным амортизатором сокращения рабочих мест на приватизируемых предприятиях.

Таблица 1 – Структура самозанятых в отдельных странах

Страны      
А Б А Б А Б
Бельгия 13,9 86,1 11,7 88,3 10,3 89,7
Великобритания 38,2 61,8 31,1 68,9 25,8 74,2
Германия 61,4 38,6 59,8 40,2 53,0 47,0
Греция 24,1 75,9 24,5 75,5 28,8 71,2
Дания 52,6 47,4 53,8 46,2 50,1 49,9
Ирландия 38,7 61,3 37,8 62,2 39,9 60,1
Канада 51,5 48,5 48,4 51,6 37,7 62,3
США 21,1 78,9
Франция 45,2 54,8 48,3 62,7 49,7 50,3
Япония 20,5 79,5 22,0 78,0 25,3 74,7
ОЭСР 38,5 61,5 37,5 62,5 34,2 65,8

 

Примечание. А – предприниматели корпоративного бизнеса, привлекающие наемный труд; Б – индивидуальные предприниматели, не привлекающие наемный труд.

Стимулируют развитие самозанятости следующие факторы:

• аутсорсинг. В последние годы крупные фирмы все чаще передают определенные функции специализированным производителям, в число которых попадают и самозанятые. Доля рабочих мест, создаваемых в результате аутсорсинга, в европейских странах составляет от 8% (Испания) до 23% (Ирландия);

• развитие малого бизнеса путем использования двух каналов поддержки этой формы занятости. Первый – прямое финансирование создания малых предприятий, в том числе в форме самозанятости, из средств, направляемых на проведение активных мероприятий на рынке труда. В ряде стран получили распространение различные образовательные программы для желающих открыть собственное дело, а также помощь им профессиональных менеджеров на первых этапах работы. Второй – обеспечение самозанятым льготных экономических условий. Подобные меры включают пониженное по сравнению с основным бизнесом налогообложение.

В то же время перспективы развития самозанятости неопределенны в связи с появившейся в последнее время тенденцией размывания четких границ наемного труда. С одной стороны, в крупных компаниях вводятся новые формы организации труда, в результате чего наемные работники получают больше самостоятельности в принятии решений, возможность планировать свою карьеру, что в определенной степени сближает их с самозанятыми. С другой стороны, среди самозанятых увеличивается доля тех, кто, лишь формально оставаясь в этом статусе, по сути приближается к наемной рабочей силе. К этой категории можно отнести, например, тех, кто имеет производственные связи только с одной компанией-подрядчиком.

Работающие на условиях франчайзинга также составляют растущий сегмент самозанятости. По данным Европейской ассоциации франчайзинга, во второй половине 1990-х гг. на таких условиях было занято в США 250 тыс. человек. Это самый высокий показатель среди всех стран с развитой рыночной экономикой. В целом же в развитых странах численность работающих на условиях франчайзинга колеблется от 1,5 (Франция) до 0,3% (Канада).

Со стороны наемного труда (работника) также осуществляется выбор:

• между занятостью и незанятостью. Занятость может представлять собой оплачиваемую работу в пределах рынка труда, а также трудовую деятельность вне рынка труда (работа в домашнем хозяйстве, домашнее производство). Незанятость может носить кратковременный характер (поиск другой работы), быть длительной (например, уход за ребенком) или окончательной;

• между работой по найму или организацией собственного дела, включая самозанятость;

• между той или иной формой занятости – полной или частичной, постоянной или временной;

• между той или иной сферой занятости и конкретным местом работы.

За последнее десятилетие приобрела большую популярность идея, что стиль трудовой жизни современных людей существенно изменился. Работа ради прокорма и карьеры, работа как наказание – это уже неактуально. Людям надоело годами тянуть лямку, им хочется найти более приятный баланс между трудом и отдыхом, между работой и жизнью. Все больше людей осознают, что оптимально для них – работать в своей фирме.

Данная тенденция известна как "революция трудовой жизни", или "трансформация труда". Однако статистика доказывает: никакой революции нет, ее объявили преждевременно, а рынок труда претерпел совсем мало изменений. Самые надежные источники информации, в первую очередь британский правительственный "Обзор трудовых ресурсов" (LFS – ежеквартальное издание, освещающее положение дел на рынке), включающий данные Национального статистического бюро о 150 тыс. трудящихся гражданах, настойчиво отвергает слухи о революции, считая их сильно преувеличенными.

В заключение необходимо отметить, что диверсификация отношения к труду и увеличение количества людей, желающих поменять работу, расшатывают традиционную систему наемного труда.

Для решения возникающих в этой области проблем возможно осуществление следующих мер:

• создание комбинированной системы наемного труда, включающей в себя "пожизненный наем", договорный наем специалистов и гибкий наем работников, работающих неполный рабочий день;

• рост значения "внешнего" рынка труда, устранение бюрократических препон для поощрения частного бизнеса в области найма;

• более глубокие изменения в системе оплаты труда, базирующиеся на профессионализме и эффективности труда;

• создание кадровой системы типа "Just-in-Time" в сфере наемного труда, позволяющей нанимать необходимое количество работников необходимой квалификации в необходимое время;

• создание новых сфер приложения наемного труда для решения проблемы занятости высвободившейся рабочей силы в результате изменений на рынке наемного труда.

Многие изменения в системе наемного труда уже происходят, и некоторые результаты находят отражение в повышении конкурентоспособности организаций. Однако о безоговорочном успехе реформ системы наемного труда говорить пока рано, идут они достаточно медленно, и далеко не все страны и компании готовы к этому.

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2020-04-19 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: