Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
· личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле
или
где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час; Фк — величина календарного фонда времени, час; Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, час.
Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП)
В 1990 году в международной лексике и терминологии социальных работников появилось новое определение – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или сокращенно – индекс человеческого развития (ИЧР). Он содержит четыре парадигмы (греческое слово – пример, образец) и измеряется показателями.
К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся: продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономический рост; равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей пользования благами; устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижениям цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям; расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям.
Показатели, определяющие индекс развития человеческого потенциала, следующие: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования (количество лет обучения и грамотность взрослого населения); реальный душевой валовой продукт (ВВП). Вместе взятые они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни.
Однако следует отметить, что ни один индекс не способен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование – годами обучения, доход - покупательной способностью, а грамотность взрослого населения – процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала – 0-1, где 0 – это минимум, а 1 – максимум.
Вопросы для самопроверки и закрепления материала
1. Что собой представляют трудовые ресурсы?
2. Какие показатели характеризуют кадровый состав предприятия?
3. Как классифицируется промышленно-производственный персонал предприятия?
4. Какова сущность текучести кадров и ее виды?
5. Понятие трудового потенциала работника и его показатели.
6. Что понимается под планированием персонала?
7. Перечислите методы планирования кадров.
Тема 2. Организация и планирование оплаты труда на предприятии
2.1. Заработная плата, ее сущность, экономическое содержание,
Функции и принципы
Как экономическая категория заработная плата отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников. Она затрагивает интересы подавляющего большинства, служит основным источником существования, ее изменение оказывает посредственное влияние на воспроизводство рабочей силы.
Экономическая сущность исследуемой категории (в условиях рыночных отношений ) исходить из признания товарного характера рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие ее стоимости.
Представляется целесообразным определять заработную плату как стоимость работ и как ее денежную форму — цену рабочей силы. Она включает затраты на ее воспроизводство осуществляемые на протяжении всего жизненного цикла человека и обеспечивающие полную жизнедеятельность работников и членов их семей. Это важнейший экономический показатель, наиболее точно отражающий социально-экономическое положение работников.
Стоимость рабочей силы включает следующие фазы: формирование (способности к труду) распределение и обмен (протекают на рынке труда при условии трех субъектов — работодателя, наемных работников и государства); использование (непосредственно на рабочем месте в процессе производства конкретной общественно полезной продукции, полуфабрикатов, услуг). Затраты (издержки) по всем перечисленным выше фазам должны входить в стоимость рабочей силы.
Издержки на рабочую силу, включаемые в себестоимость продукции, предусматривают шесть основных групп элементов:
1) оплату выполненной работы (вознаграждение действительных затрат и ее результаты)
2) оплату неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные дни, разрешенные неявки по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций в рабочее время и т.д.;
3) специальные выплаты—дополнительное вознаграждение к отпуску, премии, юбилейные выплаты, премии за рационализаторские предложения и т.д.;
4) затраты предприятий на прием и увольнение работников, повышение их профессионального и квалификационного уровня, средства индивидуальной защиты, рабочую одежду;
5) расходы, связанные с государственным социальным обеспечением,— обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховые пособия в связи с несчастными случаями на производстве и т.д.;
6) социальные выплаты и социальную помощь от предприятий — дополнительной к (государственной) пенсии по возрасту, пособия по безработице; оплату медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дом, протезирование зубов); социальную помощь, семейное вспомоществование; жилищную помощь (частичная оплата жилья, покрытие стоимости строительства жилья); транспортную помощь (предоставление работниками талонов для поездок на работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей); социальное обслуживание (содержание рабочей столовой, социально-оздоровительных сооружений, медпунктов на предприятиях, содействие в организации отдыха работников и членов их семей).
Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев:1) государственного вмешательства, 2) колдоговорного регулирования и 3) рынка труда. Каждое из них завершается решением конкретного круга взаимосвязанных задач.
В научной социально-экономической литературе выделяют следующие четыре основные функции заработной платы:
1) воспроизводственную. В ней воплощается основная стоимость рабочей силы, которая обеспечивает регулярное ее возобновление в процессе производства и на рынке труда;
2) стимулирующую (мотивирующую), которая должна побуждать работника к высокопроизводительному труду;
3) регулирующую, способствующую регулированию спроса и предложения на рабочую силу; 4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
В настоящее время важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции. Умелое ее использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Для построения организации заработной платы важное значение имеют рыночные принципы, которые представляют фундамент механизма ее функционирования:
заработная плата является главным мотивом трудовой деятельности;
заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы);
заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе возможностей (принцип максимальной заработной платы);
размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда (принцип биржевой заработной платы);
доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разные производственно-экономические сложности (принцип социальной защищенности).