Оплата и стимулирование труда




С 2011 года Сбербанк внедрил новую систему мотивации сотрудников. В соответствии с новой системой всех сотрудников разделили на 23 разряда: с 1 по 7 разряд – служащие и специалисты, 23-й разряд у Германа Грефа. Внутри каждого разряда есть зарплатная «вилка»: разные зарплаты предназначены «новичкам», «профессионалам» и «передовикам» (именно так они названы в презентации Сбербанка). Система распространяется на всех, кроме руководителей высшего звена. Разряд должности присваивался в результате оценки должности. Оценка представляла из себя методику, определяющую относительный вес должности в организации (выраженный в баллах) по единым критериям:

· Знания и умения

o Специальные знания и умения

o Широта управления

o Навыки общения

· Решение вопросов

o Свобода мышления

o Сложность решаемых вопросов

· Ответственность

o Свобода действий

o Тип влияния на конечный результат

o Величина воздействия

Увеличение разряда может быть связано не только с должностным ростом, но и с увеличением «наполнения» должности: расширением функционала, значительным увеличением сложности работ или границ ответственности.

Каждый разряд имеет вилки заработных плат. Руководители могут расставлять подчинённых на разные уровни внутри окладных вилок:

· Новички – сотрудники, которые находятся в процессе обучения, «вхождения» в должность

· Профессионалы – зрелые сотрудники, которые демонстрируют постоянный удовлетворительный (100%) уровень деятельности.

· Передовики – исключительные сотрудники, которые постоянно демонстрируют выдающийся уровень деятельности.

Вилки заработных плат разрабатываются совместно с ведущими консалтинговыми компаниями на основе детального сравнения с рынком. С учётом движения рынка труда, рынки заработных плат будут ежегодно анализироваться и, при необходимости, пересматриваться.

В целом, структуру заработной платы работника можно отобразить следующим образом:

Фактический размер квартальной премии может колебаться по отношению к «целевой» в зависимости от оценки личной результативности работника и результатов групповых показателей эффективности деятельности.

Индивидуальная деятельность сотрудника оценивается с помощью системы оценки индивидуальных результатов. Для членов Правления сбербанка, руководителей подразделений и проектов применяется оценка по:

· Ключевым показателям эффективности – оценка текущей деятельности менеджера (источник – бизнес-план)

· Приоритетным проектам – оценка выполнения проектов, направленных на развитие курируемого функционального направления.

Для начальников отделов и специалистов структурных подразделений применяется оценка на основе пятибалльной описательной шкалы оценки деятельности сотрудника по 5 критериям:

· Личная результативность

· Инициатива и инновации

· Самосовершенствование

· Клиентоориентированность

· Работа в команде

Рейтинговая оценочная шкала системы «5+» содержит 5 градаций, обозначаемых буквами от A (значительно превосходит ожидания) до E (неудовлетворительно). Оценочная шкала применяется для оценки соответствия портрету успешного работника банка. Оценки распределяются в начале квартала по усмотрению руководителя.

 

Чем по факту это оборачивается:

http://slon.ru/economics/gref_platit_za_vse-588666.xhtml

Разрядная система оплаты труда + вилки (новички-профессионалы-передовики) – подобие классиикации должностей по классам, или система грейдов ( система тарифных разрядов).

Пункт-факторная технология оценки и сравнения должностей.

Система грейдов используется для стандартизации оплаты труда и:

• Управление соц.пакетом

• Определение критериев подбора персонала

• Определение критериев оценки персонала

• Планирование карьеры и обучение

Доплата за особые условия труда: выполнение не предусмотренных работ, высокая интенсивность труда, работа в ночное время, выходные и праздники – входит в 5+

Требования к KPI

  1. Измеримость ?
  2. Простота ?
  3. Связанность с целями
  4. Контролируемость ?
  5. Объективность оценки ?
  6. Полнота
  7. Широта
  8. Оправданность затрат

 

Постоянная часть:Ежемесячный доход(должностные обязанности)+ Условно-постоянная часть:“Целевая” квартальная премия(индивидуальные и групповые рез-ты деятельности)+переменная часть:годовая премия(рез-тат деятельности банка).

Рабочие места в организации – результатные и функциональные.

Результатные – по системе 5+ только пункт 1 – личная результативность: выполнение возложенных задач и функций, качество и производительность

Функциональные-сложно измеримые, вызывающие сомнения сотрудников,второстепенные – инициатива и инновации, самосовершенствование, клиентоориентированность, работа в команде

Неденежное стимулирование: карьера и развитие, участие в управлении.

 

...





Читайте также:
Методы лингвистического анализа: Как всякая наука, лингвистика имеет свои методы...
Основные этапы развития астрономии. Гипотеза Лапласа: С точки зрения гипотезы Лапласа, это совершенно непонятно...
Новые русские слова в современном русском языке и их значения: Менсплейнинг – это когда мужчина что-то объясняет...
История государства Древнего Египта: Одним из основных аспектов изучения истории государств и права этих стран является...

Поиск по сайту

©2015-2022 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:


Мы поможем в написании ваших работ!
Обратная связь
0.01 с.