Прогнозирование конфликта

- важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

• уровень социальной напряженности;
• социально-психологический климат;
• лидерство и микрогруппы;
• другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта.

Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. При получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;
• подбор и размещение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности;
• воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения и т.д.

Подобную форму предотвращения возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных конфликтов.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов:

• вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);
• критика конфликтной ситуации;
• выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Однако в случае стимулирования конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это считается необходимым условием в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта

- это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта сторонами конфликта.

II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между сторонами-конфликта относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Решение конфликта

- заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

№15. В чем заключается суть социального партнерства? Раскройте основные положения социального партнерства.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и ра­ботодателями при посреднической роли государства, направленных на согла­сование экономических интересов в социально-трудовой сфе­ре и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Систе­му социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.

В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

В качестве основы социального партнерства законодатель (ст.24 ТК РФ) закрепил 12 основных принципов, которые по своему характеру являются внутриотраслевыми, так как относятся только к институту социального партнерства:

1) Равноправие сторон.

2) Уважение и учет интересов сторон.

3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5) Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

6) Полномочность представителей сторон.

7) Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

8) Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

9) Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств.

10) Обязательность выполнения коллективных договоров.

11) Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

12) Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

№16. Какова роль социального партнерства в предупреждении трудовых конфликтов?

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и ра­ботодателями при посреднической роли государства, направленных на согла­сование экономических интересов в социально-трудовой сфе­ре и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Систе­му социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.

В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

РОЛЬ СОЦ. ПАРТНЕРСТВА В ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ: Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

№17. Назовите основные формы социального партнерства?

Социальное партнерство может осуществляться в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллектив­ных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирова­ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними от­ношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организа­цией;

- участия представителей работников и работодателей в досудеб­ном разрешении трудовых споров.

Выявление двух противоположных точек зрения относитель­но существа социального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и социальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных ра­бочих и работодателей) является очень важным, так как разно­му пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма.

Согласование интересов наемных работников и работодате­лей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой харак­теристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует до­говоренность сторон по следующим вопросам:

— размер заработной платы и других денежных выплат;

— механизм регулирования заработной платы исходя из рос­та цен (индексация заработной платы и доходов);

— система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

— занятость и переквалификация;

— продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

— длительность оплачиваемого отпуска;

— условия труда и охрана труда;

— основные обязанности сторон (администрации и работ­ников);

— контроль за выполнением коллективного договора.

В большинстве стран система социального партнерства реа­лизуется посредством заключения не только коллективных до­говоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или отдельных регионов (вертикальная система дого­воров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работ­ников, объединениями работодателей и государством. На уров­не общества предметом переговоров становятся основные на­правления социально-экономической политики, включая раз­работку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населе­ния, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отно­шений.

№ 18. Каковы основные обязанности и права работников? Как исполнение основных обязанностей работником влияет на возникновение конфликтных ситуаций?