Подать исковое заявление о рассмотрении трудового спора в суде может сам работник, работодатель либо профессиональный союз, который защищает интересы работника, а также прокурор.
В судах происходит рассмотрение следующих категорий трудовых споров:
- работник может подать исковое заявление о рассмотрении трудового спора о восстановлении его на работе, об изменении формулировки причины увольнения и даты, об оплате вынужденного прогула либо о других видах материальных компенсаций, о различных неправомерных действиях работодателя;
- работники могут подавать исковое заявление о рассмотрении трудового спора, если спор касается отказа в приеме на работу, различной дискриминации работника и по другим причинам, когда нарушается трудовое законодательство;
- работодатель может подать исковое заявление о рассмотрении трудового спора, предметом которого является возмещение работником ущерба, нанесенного им работодателю.
№21. Какова процедура наложения дисциплинарных взысканий? Какие действия работодателя в процессе наложения дисциплинарного взыскания могут привести к возникновению трудового спора?
Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступк а, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1.замечание
2.выговор
3.увольнение по соответствующим основаниям.
О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.
Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику с обязательным приложением объяснения от нарушителя.
Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых непосредственными руководителями.
Законом предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Без наличия письменного объяснения взыскание признается недействительным.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Работники не всегда используют свое право на объяснение происшедшего события или проступка, а это – возможность повлиять на принимаемое работодателем решение по факту нарушения и желательно от неё не отказываться. Особенно важно указать уважительные причины либо обстоятельства, в связи с которыми совершен дисциплинарный проступок. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В случае виновных действий работника, его признание своей вины может смягчить наказание.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания должен издаваться с соблюдением сроков, установленных Трудовым кодексом, а именно, если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения – не более одного. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, есть ли у этого руководителя право применять взыскание. Не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка, время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации.
В течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени отсутствия работника на работе, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
В случае несоблюдения установленных сроков либо отсутствия ознакомления работника, приказ (распоряжение) может быть оспорен работником в органах по рассмотрению трудовых споров и должен быть отменен.
Не всегда работники соглашаются с наложенными на них дисциплинарными взысканиями и обжалуют соответствующие приказы (распоряжения) в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам и суде.
Согласно трудовому законодательству работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении только в суд – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае обращения работника в Государственную инспекцию труда сроки обжалования приказов, с которыми работник не согласен, отсутствуют.
Согласно статье 382 ТК комиссия по трудовым спорам и суд – это органы по разрешению индивидуальных трудовых споров и их решения подлежат исполнению в порядке, установленном законодательством. В процессе рассмотрения спора участвует работник или его представитель.
Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место и могло являться основанием для взыскания, обосновать вину работника, подтвердить ознакомление работника под роспись с локальным нормативным актом организации, который он нарушил.
При принятии решения оценивается вся совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, тяжесть совершенного проступка.
Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности, если при проверке, в том числе проводимой по жалобе работника, обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным.
Примененное к работнику дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руко-водителя или представительного органа работников. В этом случае оформляется приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
№23. Понятие межличностных конфликтов, их причины.
Межличностные конфликты - это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам.
Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девушки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, политической ит.д.
Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности, а может и из-за того, что Иван Иванович и Иван Никифорович не сошлись характерами, не могут уступить друг другу в мелочах.
Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.
№24. Переговоры как один из основных методов разрешения конфликта. Посредничество в переговорах.
Переговоры представляют собой процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения.
Функции переговоров:
1. Главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы.
2. Информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе.
3. Близка к информационной коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержанием связей и отношений конфликтующих сторон.
4. Регулятивная функция. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта. Она реализуется, прежде всего, в тех случаях, когда стороны достигли определенных договоренностей, и переговоры ведутся по вопросу о выполнении решений. Эта функция проявляется и тогда, когда с целью воплощения тех или иных достаточно общих решений они конкретизируются.
5. Пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдания собственных действий, предъявления претензий оппонентам, привлечения на свою сторону союзников и т. п.
6. Переговоры могут выполнять и «маскировочную» функцию. Эта роль отводится, прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов. В этом случае конфликтующие стороны мало заинтересованы в совместном решении проблемы, поскольку решают совсем иные задачи. Особенно явно «маскировочная» функция реализуется в том случае, если одна из конфликтующих сторон стремится успокоить оппонента, выиграть время, создать видимость стремления к сотрудничеству.
В тех ситуациях, когда возможности односторонних действий участников конфликта практически исчерпаны или цена продолжения конфликта становится слишком высокой, у оппонентов остается шанс решить проблему путем переговоров. Однако не всегда ситуация складывается таким образом, что страны готовы вести прямые переговоры. В этом случае выход может быть найден через привлечение к взаимодействию нейтральной третьей стороны. Ее участие целесообразно и тогда, когда прямые переговоры между конфликтующими сторонами зашли в тупик.
Посредничество — это особая форма участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта с целью оказания содействия процессу переговоров между участниками конфликта.
Содействуя конструктивному обсуждению и поиску решения проблемы, посредник не может вместе с тем определять выбор окончательного решения, который является прерогативой конфликтующих сторон. Поэтому посредник должен сразу же подчеркнуть тот факт, что ответственность за неудачу на переговорах и дальнейшую эскалацию конфликта несет не третья сторона, а сами участники конфликта.
Вмешательство посредника целесообразно в следующих случаях:
• конфликтующие стороны проявляют готовность к совместному поиску решения проблемы, но не могут найти точек соприкосновения;
• непосредственное общение участников конфликта серьезно осложнено или прекращено, и участие третьей стороны может способствовать изменению этой ситуации;
• для конфликтующих сторон важно сохранение и продолжение взаимоотношений;
• участники конфликта заинтересованы в контроле над принимаемыми решениями;
• конфликтующим сторонам важно «сохранить лицо», т.е. сделать так, чтобы завершение конфликта не выглядело как поражение ни для одной из них, и помощь в этом посредника может оказаться весомой;
• для оппонентов важным является такой аспект преодоления разногласий, как конфиденциальность.
№25. Переговоры как приоритетный способ преодоления конфликтов.
В сравнении с другими способами урегулирования и разрешения конфликта преимущества переговоров состоят в следующем:
• в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон;
• участники конфликта имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия, в том числе самостоятельно устанавливать временные рамки и пределы обсуждения, влиять на процесс переговоров и на их результат, определять рамки соглашения;
• переговоры позволяют участникам конфликта выработать такое соглашение, которое удовлетворило бы каждую из сторон и позволило избежать длительного судебного разбирательства, которое может закончиться проигрышем одной из сторон;
• принятое решение, в случае достижения договоренностей, нередко имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон;
• специфика взаимодействия участников конфликта на переговорах позволяет сохранить конфиденциальность.
Возможны различные типологии переговоров.
Одним из критериев для классификации может быть количество участников. В этом случае выделяют:
1) двусторонние переговоры;
2) многосторонние переговоры, когда в обсуждении принимают участие более двух сторон.
На основе факта привлечения третьей нейтральной стороны или без такового разграничивают:
1) прямые переговоры — предполагают непосредственное взаимодействие участников конфликта;
2) непрямые переговоры — предполагают вмешательство третьей стороны.