Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и работники оговаривают условия найма, заработную плату, социальные выплаты и льготы, условия труда и т.п.. Это один из аспектов двойной природы рынка труда. Другой, более широкий аспект, заключается в том, что рынок труда является системой трудовых отношений, которые отбивают уровень социального развития и достигнутый на данный период баланс интересов между субъектами - участниками рынка труда: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками.
Правильная организация маркетинга в околице трудовых отношений предусматривает классификацию рынков труда по такими критериям:
● пространственная среда;
● временные параметры;
● уровень регулирования;
● мера постоянства;
● мера эластичности;
● уровень интегрированности;
● уровень организации;
● уровень функционирования;
● сегментация;
● этап развития;
● господствующая общественно-экономическая система;
● соотношение спроса и предложения труда (конъюнктура);
● моделирование среды.
По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать общеукраинский рынок труда, региональные, областные, городские, районные и сельские рынки труда.
На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках больших межгосударственных регионов: европейский, стран СНГ,, латиноамериканский, африканский и т.п..
По критерию временных параметров рынка труда можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.
По критерию эластичности можно выделить гибкий и твердый рынки труда.
По критерию регулирования рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулированным и нерегулированным. Нерегулированному рынку присущий практически полное отсутствие социальной защищенности работников, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, иногда довольно высокой, чтобы привлечь нужных специалистов.
Регулированный рынок труда предусматривает развернутую нормативную другую, на которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка умирай эти. Эта нормативная база охватывает: трудовое и социальное законодательство; договорно-коллективное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях. На регулированном рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных расходов из воспроизведения рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.
По критерию организации различают организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предусматривает два аспекта его качественной характеристики: по институционализации и структуризации. К институтам рынка труда можно отнести систему отношений партнеров, которые выступают на рынке труда, наличие представительных организаций работодателей и трудящихся, которые строят взаимоотношения между собой и с государством по принципу «трипартизма», т.е. достижение сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимают распределение его на отдельные виды, которые характеризуются общими признаками (демографическими, профессиональными чертами, сегментами, формами занятости).
При неорганизованном рынке труда ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением. Сугубо конкурентный рынок труда характеризуется такими чертами: 1) большое количество фирм конкурируют одна из одной, нанимая работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные работники, которые имеют одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают определенный вид труда; 3) ни фирмы, ни работники не контролируют рыночной ставки заработной платы, т.е. не «диктуют размеру заработной платы».
На сугубо конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое количество работников, которая не влияет на пруду заработной платы вообще. Каждая фирма «соглашается на заработную плату» в том смысле, что она может нанимать столько работников, сколько ей нужно, по рыночной ставке заработной платы, которая ее отбивает кривая абсолютно эластичного предложения труда.
Обратимся к случаю, когда в области не функционирует профсоюз, а основным работодателем является фирма. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда, которому присущий такие черты:
1. Количество занятых на данной фирме представляет основную долю всех занятых конкретным видом труда.
2. Этот вид труда является относительно немобильным или вследствие географических факторов, или когда работники нашли альтернативу применения труда, им придется овладевать новую квалификацию.
3. Фирма «диктует заработную плату» в том смысле, который пруда заработной платы, которую фирма должна выплачивать, непосредственно зависит от количества нанимаемых работников.
Монопсонийные условия на рынке труда составляются, как правило, в малых городах, где по обыкновению является лишь одно предприятие, которое нанимает основную массу работников. Монопсония функционирует на рынке труда строителей некоторых специальностей, учителей школ, медицинских сестер.
По критерию интегрированности отличают интегрированный рынок и локальный рынок труда, которая, своей очередью, могут дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.
По критерию сегментации различают рынок преимущественно физической труда (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (служащем); рынок преимущественно творческой труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предпринимателе); рынок аграрной труда.
Покритерию соотношения спроса и предложения труда следует выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и профессиональный срез, касаются как интегрированного рынка труда, так. и локального (региональных, профессиональных) субрынков труда.
При условиях перехода от планово-распределительной системы к рыночной рынок труда в своем развитии проходит несколько этапов. По этому критерию можно отличать понятие рынка труда, которая формируется, переходного ли, а также развитого и зрелого рынка труда.
По критерию моделирования среды отличают внешний и внутренний рынки труда. Внешний рынок предусматривает мобильность рабочей силы между государствами, между предприятиями и фирмами, так как выходит из наличия у работников профессий. Внутренний рынок труда чаще всего основывается на движении кадров внутри предприятия или по горизонтали, когда работнику предоставляют новое рабочее место, или по вертикалу, т.е. переведение на высшую должность или разряд. Внутренние рынки труда формируются по принципу «ценности» трудовых ресурсов и согласно привязке их к фирме. Это можно проследить, когда в фирме выделяется «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала, который пользуется льготами и привилегиями, и «периферия» - те, кто работает за индивидуальными контрактами, на началах временной, частичной занятости и т.п.. Последняя служит своеобразным «буфером» в случае резких технологических изменений и колебаний конъюнктуры.
Исходя из такого подхода, американские исследователи различают:
● «первичный» рынок, который предлагает роботу, которая имеет такие характеристики: высокая заработная плата, достойные условия труда, стабильная занятость, справедливое и корректное отношения со стороны администрации, перспективы продвижения по службе;
● «вторичный» рынок, который предлагает менее привлекательную труд: низкооплачиваемую, с плохими условиями труда, нестабильную занятость, твердую дисциплину, минимальные возможности карьерного продвижения.
Четче прослеживаются отличия между этими моделями в таких странах, как США и Япония, причем первым отвечает тип трудовых отношений внешнего, открытого рынка, тогда как для Японии характерный внутренний рынок труда. В других развитых странах функционируют обе модели, а в отдельных регионах применяют смешанную модель, которая содержит признака и внешнего, и внутреннего рынка труда. Рынок труда в больших индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме. Другое дело - территории, где функционирует одно большое предприятие, спад производства на котором или его остановка имеют трудные следствия для жителей данного района (монопсонийный рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственной промышленностью, в регионах с сезонными областями промышленности рынки труда имеют свои особенности, которые учитывают в политике занятости.
Определение моделей и видов рынка имеет важное практическое значение, поскольку дает возможность избирать стратегию маркетинга в сфере занятости, исходя из особенностей экономического развития страны вообще и отдельных регионов, состава трудоспособного населения, политической ситуации, долгосрочных и краткосрочных программ социального развития.
Многообразие локальных рынков труда, которые в совокупности образовывают интегрированный рынок, обусловленное конкретными видами труда как экономического товара и территориально-отраслевыми условиями реализации их. В своем развитии интегрированный рынок труда в Украине прошел ряд последовательных этапов, которые преимущественно совпадают с этапами трансформации всей экономической системы в цивилизованную рыночную систему. Впрочем, сейчас процесс формирования отечественного интегрированного рынка труда еще далекий от завершения, и вдобавок наблюдается резкий перепад уровня зрелости локальных рынков труда по территории страны. Очень неравномерно развиваются локальные рынки труда, сегментированые за отдельными профессиями и социальными группами.
Много моделей рынков труда характеризуются национальными особенностями (учитывая специфику политики занятости, осуществляемой в разных странах). Модель рынка труда предусматривает объединение и учет преимуществ систем подготовки и переподготовки квалифицированных работников, систем заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений при участии профсоюзов.
За комбинациями этих позиций различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др. [47, с. 10-23].
Японская модель. В Японии существует много больших фирм, в которых работодатель и работник связаны или не пожизненными взаимными обязательствами. Эти фирмы почти некогда не увольняют своих работников, а последние заинтересованы посвятить фирме свою карьеру. Заработная плата существенно зависит от трудового стажа [48, с. 185]. Профсоюзы создаются непосредственно на предприятиях, в компаниях, а не на уровне отрасли.
Модель США. Для рынка труда США присущи:
1) гибкие процедуры найма и увольнение. К сведению работников доказывают будущую нецелесообразность увольнение не раньше времени, а уже накануне увольнения;
2) высокая территориальная и межфирмовая мобильность рабочей силы. Продвижение по службе происходит не путем повышения квалификации, а в случае переведения работника на другую труд;
3) невысокий охват работников профсоюзами;
4) достаточно высокий уровень безработицы (5-6% на год) [49, с. 149].
Шведская модель характеризуется активным вмешательством государства в сферу занятости, которая осуществляется такими методами:
1) высокий уровень налогообложения, которое направлено на поддержку менее прибыльных фирм и сдерживание прибылей высокодоходных фирм, чтобы снизить конкуренцию их в повышении заработной платы;
2) равная оплата за равную труд, независимо от финансового состояния предприятия;
3) поддержка неконкурентоспособных работников.
4) Благодаря этому в Швеции досягнено практически полной занятости, а уровень безработицы низкий.
Подчеркнем, что рассмотренные модели национальных рынков труда не являются статическими и неизменными. На них влияет много факторов внутреннего и внешнего порядка.
Много трудовых процессов происходят как на внешнем рынке труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, так и на внутреннему, или внутрифирменном рынка труда, которая основывается на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри предприятия.
Американские исследователи П.Доринджер и М.Пайор, которые в 1970-х годах впервые дали развернутый анализ внутренних рынков труда, определяют внутренний рынок труда как «административную организацию», где вознаграждение за труд и распределение трудовых ресурсов регулируется комплексом административных правил и процедур. Его нужно отличать от внешнего рынка труда, где решение, связанные с заработной платой, распределением и профессиональным обучением работникам, непосредственно определяются хозяйственными сменными. Причем оба рынка взаимозависимые, и переход от одного до другого осуществляется на определенному уровне классификации рабочих мест, который представляет собой «входные ворота» внутреннего рынка труда. Другие рабочие места на внутреннем рынке труда заполняются путем продвижения по службе или переведением занятых на предприятии. Итак, эти места защищенные от влияния конкурентных сил со стороны внешнего рынка [50, с. 1-2].
Внутренний рынок труда - это комплекс процедур, которые защищают работников внутри предприятий, от конкуренции работников, которые находятся за его пределами. В этом плане внутренние рынки труда являются антирыночными организациями.
Согласно концепции Доринджера и Пайора, правила, которые ограничивают конкуренцию и формируют внутренний рынок, выходят из трех факторов: специфики квалификации, обучение на рабочем месте и традициям, созданных коллективом. Эти три фактора, защищая рабочие места, создают и углубляют коллективное знание, необходимое для производства конкретного товара.
Возможность организационного обучения, которое предусматривает повышение эффективности и производительности труда в будущему, компенсирует нейтрализацию конкуренции, которая имеет целью снижения эффективности и производительности ныне. Этот феномен не всегда легко распознать на предприятиях промышленно развитых стран, но он четко прослеживается при формировании рынков труда менее развитых стран.
Внутренние рынки труда определяют отношения, которые связаны с имеющейся занятостью, чаще всего с продвижением по службе. Внешние рынки влияют на формирование новых отношений занятости: поиска труда, найма работников. Это означает, что первые характеризуются как рынки «запасов», а вторые - как рынки «потоков».
Внутренние рынки не закрыты целиком от конкуренции внешнего рынка труда, влияние которой «просачивается» через входные «ворота». В конце концов внутренний рынок должен регулировать излишек входных потоков над исходными. Поэтому хотя на внутреннем рынке заработная плата не является гибкой относительно уровня безработицы, она должна быть такой, чтобы этот излишек отвечал политике управления персоналом.