Особенности социально-трудовых отношений при переходе к рынку

Приступая к исследованию социально-трудовых отношений, не­обходимо учитывать, что они носят конкретно-исторический ха­рактер. Поэтому их содержание определяется характером экономи­ческой системы, продвижением ее к рынку. Переходной экономи­ке присущи неразвитый рынок труда, а также неопределенность в теоретических подходах к его пониманию. Экономисты не имеют единой точки зрения даже относительно возможности существова­ния рынка рабочей силы в таких посттоталитарных странах, как Россия и Украина.

Некоторые исследователи отстаивают укоренившуюся в полити­ческой экономии социализма точку зрения: рынка рабочей силы нет и не может быть. Эта невозможность обусловлена прежде всего тем, что в условиях общенародной собственности работник якобы неот­делим от средств производства и является их хозяином. Кроме того, рынок труда, представляющий собой механизм эксплуатации трудя­щихся, не может существовать в условиях социализма, потому что не вписывается в идеологию построения самого справед­ливого общества в мире.

Менее идеологизирована и более, на наш взгляд, реальна другая точка зрения, согласно которой рынок рабочей силы уже существу­ет. Однако он деформирован и функционирует в усеченном виде. Конструктивным элементом в этой точке зрения представляет­ся перспектива, следующая из признания рынка труда (хотя и непол­ноценного) реально существующим. Исследование проблем созда­ния и развития рынка труда в этом смысле перемещается в практи­ческую плоскость: изучение реально существующего (урезанного) рынка труда и поиск путей придания ему большей эффективности.

Существует также точка зрения, как бы промежуточная между двумя рассмотренными. Ее сторонники исходят из не­обходимости "допущения" многообразия форм собственности, а следовательно, и гибкого сочетания в хозяйственном механизме двух "взаимодополняющих" форм организации экономической свя­зи: прямой (через план и систему государственных заказов) и кос­венной (опосредованной рынком, спросом и предложением, товар­но-денежными отношениями), которые корректирующе воздейству­ют на плановые пропорции производства и распределения рабочей силы.

Как видим, подобная точка зрения мало чем отличается от пер­вой. Скорее всего, она направлена на сохранение и поддержку по­зиции этой группы исследователей под видом ее реформирования.

Думается, соотношение двух элементов механизма воспроизвод­ства рабочей силы должно быть обратно пропорциональным — ос­новным должен быть рыночный механизм, который поддерживает­ся механизмом государственного регулирования. Хотя, конечно, нельзя не учитывать продвижение общества к рыночным реформам, в процессе которого это соотношение будет изменяться.

Переход к рынку труда обычно связывается с тем, насколько со­зданы для этого соответствующие условия. Речь идет прежде всего о признании права свободной продажи каждым чело­веком личной рабочей силы на началах трудового найма по соб­ственному выбору и желанию.

Кроме того, важно, чтобы на рынке рабочей силы обеспечива­лась возможность продавать этот товар по рыночной цене, которая складывается в процессе согласования отношений между работни­ком и нанимателем при соблюдении минимального уровня оплаты труда, предусмотренного законом, и отсутствии ограничений по верхнему уровню.

Основой трудовых отношений в условиях рынка рабочей силы является свободный, добровольно заключенный контракт между ра­ботником и его нанимателем на условиях взаимного соглашения и в соответствии с действующим законодательством о труде.

Еще одно важное свидетельство формирования рынка труда — его институциональное оформление: создан фонд содействия заня­тости, функционируют центры занятости, формируется законода­тельная база. Другими словами, складывается инфраструктура рын­ка труда, которая представляет собой совокупность учреждений и институтов содействия занятости, включая государственные и него­сударственные структуры (постоянного и временного характера), общественные организации и кадровые службы предприятий в един­стве с нормативно-правовой сферой их деятельности.

Особенность рыночного механизма распределения и перераспре­деления рабочей силы состоит в том, что он объективно связан с не­обходимостью резервирования части рабочей силы. Без этого невоз­можны конкуренция, распределение капитала и развитие рыночной экономики как таковой.

Резервирование рабочей силы — важный элемент механизма само­регулирования рынка труда. Он предполагает многообразие форм его аккумуляции в зависимости от причин, порождающих необхо­димость резервирования рабочей силы.

Соотношения резервной и функционирующей рабочей силы, продолжительность труда и бездействия отдельных работников, масштабы резервов, накапливаемых в сферах формирования, ис­пользования и обращения рабочей силы, очень подвижны, зависят от множества факторов и нуждаются в учете и регулировании со стороны государства.

Без такого регулирования становление рынка происходит дефор-мированно, резервирование рабочей силы принимает нерациональ­ные, уродливые формы и сопровождается негативными последстви­ями для жизненного положения работников, для конкурентоспособ­ности предприятий и эффективности общественного производства в целом.

Переход от централизованного распределения и перераспределе­ния работников в народном хозяйстве к рынку труда и механизму его саморегулирования предполагает создание адекватной его при­роде инфраструктуры, которая должна устранять диспропорции между спросом и предложением на локальных рынках труда и со­гласовывать интересы его субъектов.

Степень сформированности совокупности этих и других условий и характеристик рынка труда проявляется в социально-трудовых от­ношениях. В современной отечественной социологической литерату­ре существуют различные взгляды на сущность этих условий. Одни авторы [17, 66-69] ограничиваются констатацией истоков возникно­вения социально-трудовых отношений между людьми на основе ко­операции и дифференциации трудовых задач и функций, т. е. разде­ления труда. При этом линией "водораздела" этих отношений в пла­ново-командной и рыночной экономике определяются отношения занятости и безработицы.

Взаимодействие рынка труда и социально-трудовых отношений можно представить схематически.

На наш взгляд, отдельные авторы неоправданно расши­ряют диапазон аспектов и характеристик социально-трудовых от­ношений, полагая, что последние характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятель­ностью.

Заслуживает внимания точка зрения Э. Гиденса, ко­торый рассматривает социально-трудовые отношения как важный компонент социальной жизни общества, выделяя их влияние на со­циальное самочувствие людей. Речь идет о социально-экономичес­ком статусе и перспективах его сохранения, возможности реализа­ции социально-трудовой активности, разнообразии социальной жизни, возможности социальных контактов в сфере труда, органи­зованности социальной жизни и, в конечном счете, об обеспечении стабильной социальной идентичности. Эти характеристики соци­ально-трудовых отношений являются ценностями, которые стано­вятся наиболее значимыми в случае утраты работы.

Исследуя сущность социально-трудовых отношений, Б. Генкин анализирует их по трем направлениям: субъекты, предметы, типы [1, 315-318].

Субъектами социально-трудовых отношений являются индиви­дуумы или социальные группы. Для современной экономики наи­более важными субъектами рассматриваемых отношений являются наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работо­датель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой дого­вор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения ра­боты одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В ча­стности, работодателем можно считать руководителя государствен­ного предприятия, который, в свою очередь, является наемным ра­ботником относительно государства.

Профессиональный союз создается для защиты экономических ин­тересов наемных работников или лиц свободных профессий в опре­деленной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятель­ности профсоюзов являются обеспечение занятости, условия и оп­лата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в усло­виях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодателя, защитника прав граждан и организаций, работодате­ля, посредника и арбитра в трудовых спорах.

Взаимосвязи субъектов социально-трудовых отношений возни­кают на различных уровнях: работник — работник; работник — ра­ботодатель; профсоюз — работодатель; работодатель — государ­ство; работник — государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их де­ятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

· от рождения до окончания обучения;

· трудовая и/или семейная деятельность;

· послетрудовая деятельность.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны пре­имущественно с проблемами профессионального обучения. На вто­рой основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда, на третьей — проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отноше­ний обусловлены двумя блоками проблем: занятости; организации и оплаты труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения лю­дей средствами существования, а также реализации индивидуаль­ных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характе­ром взаимоотношений в производственных коллективах, возмеще­нием затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологи­ческие, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам различают следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискри­минацию и конфликт.

Патернализм характеризуется значительной долей регламента­ции социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия под видом "отеческой заботы".

Партнерство основано на системе детально проработанных пра­вовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, профсоюзы, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. Этот тип социально-трудовых отношений наиболее характерен для Герма­нии.

Конкуренция между людьми или коллективами также может спо­собствовать достижению синергетического эффекта, особенно если она рационально организована.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность — стремление человека к личной ответственно­сти за достижение своих целей и за собственные действия при реше­нии социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассмат­ривать как противоположность патернализму.

Дискриминация — основанное на произволе незаконное ограни­чение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискри­минации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках

труда.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства.

Конфликт — крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых кон­фликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольне­ния (локауты).

В зависимости от характера влияния на результаты экономичес­кой деятельности и качество жизни людей социально-трудовые от­ношения бывают двух типов:

· конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

· деструктивными, препятствующими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимопомощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы спо­собствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не со­ответствует целям предприятия.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия осно­вывается на авторитете руководителей, системе пожизненного най­ма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, пси­хологической атмосфере в коллективе.

Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников.

К наиболее важным в социальном аспекте относятся взаимоот­ношения руководителей и подчиненных. Так, в СССР экономика де­сятилетиями функционировала на основе административных мето­дов, а точнее, базировалась на страхе подчиненных перед начальством.

Как показывает практика, отношения партнерства эффективнее, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное положение сотрудников может значительно разли­чаться, но на работе все они должны чувствовать себя партнерами.

Итак, особенности социально-трудовых отношений в переход­ной период обусловлены прежде всего незрелостью рыночных от­ношений в экономике, недоразвитостью рынка труда. Эти особен­ности проявляются в виде:

· внешнего уровня социального неравенства вследствие диффе­ренциации заработной платы на государственных, частных и совместных с иностранными фирмами предприятий;

· нарушения принципов социальной справедливости, увеличения численности "социально обиженных" и социально обездолен­ных людей;

· социальной незащищенности работников из-за неэффективной государственной системы социальной защиты и несформиро-ванности системы социального страхования;

· недостаточной подготовленности участников социально-тру­довых отношений к рыночным социальным ролям и статус­ным позициям;

· социальной неадаптированности значительной части трудяще­гося населения к изменениям в сфере труда;

· конкуренции в сфере трудовых отношений и недостаточной го­товности к участию в конкурентной борьбе на рынке труда;

· бедственного материально-технического и экономического по­ложения значительной части производственных предприятий, давления "армии безработных" и угрозы оказаться без работы как проявления искажений социально-трудовых отношений;

· высокой социальной напряженности в сфере труда, перманент­ного социального конфликта между работниками и работода­телями (особенно в лице государства).

Понятно, что степень проявления перечисленных особенностей социально-трудовых отношений обусловливается прежде всего ус­пешностью рыночных реформ, развитостью рынка труда в той или иной стране в переходный период.