ТЕСТЫ
По дисциплине «Управление персоналом»
Для студентов очного и заочного отделения,
для специальности/направления подготовки:
080507.65 Менеджмент организации;
080500.62 Менеджмент (бакалавриат).
Составитель: Доцент Иванов В.А.
Основы технократического подхода к использованию трудовых ресурсов – отношение к работнику как:
к личности;
к главному субъекту управления;
к ресурсу производственной системы.
К методам управления персоналом относятся:
управленческие;
экономические;
административные.
Основным принципом управления персоналом является принцип:
научности;
старшинства;
материальной заинтересованности.
Административные методы управления персоналом включают:
дисциплинарную ответственность;
участие в прибыли;
распорядительное воздействие.
Для японских компаний основным принципом управления персоналом является принцип:
материального вознаграждения;
морального стимулирования;
пожизненного найма.
Психологические методы управления персоналом – это:
социальное планирование;
определение психологического портрета работника;
формирование личной мотивации работника.
Поддержание формальных правил взаимоотношений в коллективе – это пример неэффективных:
социальных методов воздействия в системе управления персоналом;
административных методов воздействия в системе управления персоналом;
психологических методов воздействия в системе управления персоналом.
Основным экономическим методом управления персоналом является:
материальная ответственность и взыскания;
материальное стимулирование и материальная заинтересованность;
четкое следование философии организации.
В отличие от японского подхода к управлению персоналом, где отношения с подчиненными часто семейные, в американских компаниях это отношения чаще:
эффективные;
гармоничные;
формальные.
Принцип …………. предполагает соответствие системы управления персоналом требованиям производства:
минимизации числа ступеней управления персоналом;
соответствия системы управления персоналом целям и особенностям производственной системы;
соответствия системы управления персоналом тенденциям планирования объема производства.
В отличие от концепции управления персоналом, где работник рассматривается через формальную роль – должность, в концепции управления человеком работник:
основной ресурс организации;
главный субъект организации;
особый объект управления.
Издание приказов, указаний и распоряжений относится к:
психологическим методам управления персоналом;
экономическим методам управления персоналом;
административным методам управления персоналом.
В концепции использования трудовых ресурсов человек рассматривается в рамках:
социальной системы;
экономический системы;
административной системы.
Участие работников в управлении – это метод управления персоналом:
психологический;
социальный;
экономический.
Административные методы управления персоналом основываются на:
мотивации работников;
дисциплине и взысканиях;
власти.
Основоположниками концепции «управление человеком» являются:
лидеры японского менеджмента;
российские экономисты;
американские ученые современной теории управления.
Оплата труда в американских организациях устанавливается в зависимости от:
личного вклада работника;
результатов труда;
стажа работы.
Активизация «человеческого фактора» произошла в рамках концепции:
управления человеческими ресурсами;
управления персоналом;
использования трудовых ресурсов.
Основной принцип управления персоналом, которого придерживаются в американских организациях – это принцип:
пожизненного найма;
демократического центризма;
сочетания контроля исполнения заданий и корпоративной культуры.
В концепции управления персоналом персоналу принадлежит:
вспомогательная роль;
инновационная роль;
стратегическая роль.
Поддержание формальных правил взаимоотношений в коллективе – это пример неэффективных … методов воздействия в системе управления персоналом
социальных;
административных;
психологических.
Принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом состоит в том, что персоналу принадлежит:
вспомогательная роль;
инновационная роль;
пассивная роль.
Современный гибкий подход к управлению персоналом предполагает, что:
деятельность по развитию персонала должна быть подчинена интересам бизнеса;
расходы на развитие персонала рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать;
учитывается стратегический аспект деятельности персонала.
К современным принципам управления персоналом относятся:
акцент на стратегию и концентрация власти у руководителей;
акцент на стратегию и вспомогательная роль персонала;
акцент на стратегию и профессионализация управления персоналом.
Функциональная структура основана на:
объединении всех функций управления в аппарате управления;
разделении функций между структурными подразделениями;
полном подчинении всех функций управления.
Самостоятельная часть организационной структуры управления -…
звено управления;
аппарат управления;
ступень управления.
Исходными данными для составления штатного расписания являются:
социальный пакет работников;
фонд заработной платы управленческого персонала;
численность принятых на работу в отчетном году.
……….. – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
Штатное расписание-;
Функциональная структура-;
Организационная структура-.
К функциональному уровню управления относятся:
начальники отделов;
начальники цехов;
начальники секторов.
Принцип нормоуправляемости при построении организационной структуры означает:
максимальное число подчиненных у каждого руководителя;
рациональное число подчиненных у каждого руководителя;
минимальное число подчиненных у каждого руководителя.
Преимуществом функциональной организационной структуры является:
высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций;
расширение полномочий линейных менеджеров;
прямая подчиненность руководителю организации.
В системе управления существуют следующие виды организационных структур:
линейные;
функциональные;
штатные.
К функциям службы управления персоналом не относится:
обеспечение безопасности труда;
разработка мотивационной системы;
проведение аттестации персонала.
Численно-профессиональный состав и размеры оплаты труда определяет:
социальная структура;
функциональная структура;
штатная структура.
Основными методами для определения ролевой структуры являются:
тестирование и деловые игры;
проведение социологических исследований;
аттестация персонала.
Организационно-правовая форма хозяйствования …….. на проектирование и построение организационной структуры организации:
влияет;
не влияет.
Органы управления, выполняющие самостоятельные функции делятся на следующие уровни:
линейный и матричный;
линейный и функциональный;
матричный и функциональный.
Заместитель директора по управлению персоналом относится к:
функциональному уровню управления;
низшему уровню управления;
линейному уровню управления.
Конечным результатом функционального структурного подразделения является:
увеличение объема выпуска продукции;
снижение брака в объеме выпуска продукции;
принятие управленческих решений.
Двойное подчинение подразделений и отдельных работников может быть в следующей организационной структуре:
линейно-функциональной;
матричной;
линейной.
Производственное структурное подразделение – это:
отдел по управлению персоналом;
цех по выпуску продукции;
бригада строителей.
Для специализации труда в системе управления разрабатывают:
функциональную структуру;
штатную структуру;
социальную структуру.
К принципам построения организационной структуры не относится принцип:
экономичности;
единства прав и ответственности;
участия в управлении.
К этапам проектирования организационной структуры относится:
определение связи с внешней средой;
определение количества звеньев управления;
установление должностных окладов.
Вершиной организационной структуры является:
аппарат управления структурными подразделениями;
аппарат управления организацией;
линейный уровень управления;
функциональный уровень управления.
К функции отдела управления персоналом не относится:
ведение личных дел;
определение потребности в персонале;
подготовка и проведение аттестации персонала;
подготовка и проведение рекламных акций.
Если в организации произошли организационные изменения, организационная структура:
может измениться;
не меняется;
разрастается и увеличивается число звеньев управления;
нет правильного ответа.
К этапам организационного проектирования относятся:
определение масштабов управляемости и контроля;
определение цели деятельности;
установление иерархии;
все верно.
Одним из преимуществ линейной организационной структуры является:
четкая система взаимных связей;
подчинение одного работника нескольким руководителям;
распределение функций между руководителями одного уровня;
нет правильного ответа.
Линейно-функциональная структура предполагает:
распределение функций управления между структурными подразделениями;
соблюдение принципа единоначалия;
выделение специальных руководителей для решения целевых программ;
верно А) и Б).
Для анализа социальной структуры используют следующие данные:
результаты социологических исследований;
должностные инструкции;
заявления о приеме на работу;
устав.
… определяет состав структурных подразделений и перечень должностей работников:
линейная структура;
штатное расписание;
положение о структурных подразделениях;
должностная инструкция.
Соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя – это принцип … построения организационной структуры:
гибкости;
экономичности;
нормоуправляемости.
Часть звена управления, обеспечивающая выпуск продукции – это:
аппарат управления;
производственное структурное подразделение;
функциональное структурное подразделение.
Внутренние источники привлечения персонала позволяют:
создавать мотивацию, благодаря перспективе карьерного роста;
избегать ошибок благодаря лучшему знанию кандидата;
облегчить введение в должность;
верно все вышеперечисленное.
Вербовкой конкретных топ-менеджеров занимаются:
агентства по персоналу;
хэд-хантеры;
рекрутинговые агентства.
Агентства по персоналу действуют в интересах:
работника;
работодателя;
третьих лиц;
государства.
Планирование в отношении персонала включает:
структурно определенное планирование персонала;
индивидуальное планирование;
планирование нормы выработки работником.
Высвобождение персонала может быть связано с:
закрытием производства;
продолжительным спадом производства;
желанием третьих лиц.
Доля затрат на персонал растет благодаря:
внедрению новых технологий, требующих большей квалификации и, следовательно, более «дорогого» персонала;
влиянию непроизводственных факторов, например, законов, тарифных договоров;
тенденции несбалансированности производительности труда и затрат на персонал;
верно все вышеперечисленное;
При планировании потребности в персонале распределение ответственности происходит между:
руководителями структурных структурных подразделений;
между линейными менеджерами;
отделом по управлению персоналом и другими функциональными отделами;
нет правильного ответа.
При планировании потребности в персонале менеджер по персоналу ………. потребности в персонале для каждого подразделения.
определяет;
не определяет.
К методам планирования персонала не относится:
метод нулевой базы;
балансовый метод;
нормативный;
статистический.
Планирование в отношении действующего персонала включает:
обучение;
оплату;
карьерный рост;
верно все вышеперечисленное.
Планирование в отношении персонала, вновь поступившего в организацию включает:
оценку производительности труда;
карьерный рост;
введение в должность;
условия заключения трудового договора.
Планирование в отношении потенциальных сотрудников организации включает:
введение в должность;
распределение обязанностей;
методы найма;
нет правильного ответа.
Кадровые цели ………. эффективными, если достигается максимальное сближение целей организации и индивидуальных целей работника.
являются;
не являются.
Кадровое планирование ……………… в общий процесс планирования в организации.
интегрировано;
не интегрировано.
Планирование производительности труда и показателей по труду осуществляется в отношении:
производственных рабочих;
всего персонала организации;
руководителей;
новичков.
При распределении ответственности при планировании между менеджерами по персоналу и линейными менеджерами, менеджеры по персоналу:
формулируют цели планирования;
анализируют информацию о потребностях персонала;
предоставляют информацию о потребностях в персонале;
верно А) и В).
Метод планирования потребностей в персонале, включающий в себя метод экспертных оценок и метод групповых оценок называется:
метод Дельфы;
мозговой штурм;
аналитический метод;
статистический метод.
При качественном планировании потребности в персонале используются методы:
нормативный;
метод экспертных оценок;
метод групповых оценок;
балансовый.
При использовании метода экспертной оценки в планировании персонала, экспертами могут быть:
только руководители;
только консультанты со стороны;
только специально обученные специалисты;
нет правильного ответа.
При количественном планировании потребностей в персонале используют такие методы как:
статистический метод;
балансовый метод;
метод экспертных оценок.
Кадровое планирование ……..частью общего процесса планирования в организации.
является;
не является.
Суть статистического метода планирования персонала состоит в том, что:
определяются нормы затрат на единицу продукции;
создаются группы для выработки совместных мероприятий по планированию;
определяется зависимость определенных показателей от других переменных;
составляется баланс ресурсов и источников их удовлетворения.
Планирование потребностей в персонале должно включать решение таких задач как:
количественное определение потребностей в персонале;
источники привлечения персонала;
условия для развития персонала;
увеличение объема выпуска продукции.
Планирование в отношении персонала, покинувшего организацию, включает:
уровень заработной платы;
текучесть персонала;
обучение персонала;
карьерный рост.
Текущее планирование потребности в персонале охватывает период:
неделю;
до 1 года;
на период выполнения какого-либо задания;
больше 5 лет.
При осуществлении организационных изменений в организации используют:
проектное планирование;
текущее планирование;
перспективное планирование;
систематическое планирование.
Целями планирования потребности в персонале могут быть:
повышение производительности труда;
эффективная организация работ;
определение необходимой численности персонала;
все вышеперечисленное.
Процесс планирования потребности в персонале ……… проведение мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.
включает;
не включает.
Кадровое планирование …………… базироваться на стратегическом планах организации.
должно;
не должно.
К показателям, которые являются источниками при планировании потребности в персонале, относятся:
текучесть персонала;
производительность труда;
нормы затрат на единицу выпускаемой продукции;
расходы на обучение персонала.
Маркетинг персонала не включает:
исследование рынка труда;
установление цены труда;
характеристику рабочих мест;
оценку персонала.
В отборе персонала участвуют:
внешние эксперты;
аттестационная комиссия;
линейные менеджеры;
руководители.
Качество потенциальных сотрудников определяется следующими факторами:
мотивированностью;
уровнем заработной платы;
профессиональными навыками.
Одним из недостатков внешних источников привлечения персонала является:
возможность соперничества между сотрудниками;
более высокие затраты на привлечение персонала;
хорошее знание организации;
появление свежих идей в организации.
К преимуществу внутренних источников привлечения персонала не относится:
ограниченность выбора;
освобождение занимаемой должности для перспективных работников;
быстрое заполнение вакансии;
прозрачность кадровой политики.
Среди преимуществ внешних источников привлечения персонала можно выделить:
появление шансов для служебного роста;
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
меньшая угроза возникновения интриг внутри организации;
повышение мотивации.
К кадровым задачам можно отнести:
выделение определенной суммы на тренинговые программы;
определение численности сотрудников нового структурного подразделения;
повышение производительности труда в перспективе на 15%.
Рекрутирование – это:
определение личностных качеств и психологического портрета работника;
процесс адаптации персонала;
способы привлечения персонала.
К внешним источникам привлечения персонала относятся:
победители внутреннего конкурса на замещение должности;
учебные заведения;
рекомендации друзей, знакомых.
Службы занятости населения оказывают услуги по трудоустройству:
всем желающим получить работу;
только выпускникам учебных заведений;
только работникам, уволенным по сокращению штатов;
только лицам предпенсионного возраста.