| № | Наименование темы | Содержание заданий | |||||||||||||
| 1. | Персонал предприятия как объект управления | Задание 1. При расстановке персонала необходимо учитывать особенности личности работников, в частности особенности темперамента. Как вы считаете, подчиненных с каким типом темперамента следует подбирать для руководителя-холерика? Каким будет оптимальное процентное соотношение в таком отделе холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов? Задание 2. Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. человек, среди них инвалидов 1-й и 2-й группы трудоспособного возраста – 10 тыс. человек; численность работающих подростков до 16 лет – 12 тыс. человек, работающих лиц старше трудоспособного возраста – 55 тыс. человек. Задание 3. В каком случае работник, занимающий в организации должность водителя, может относиться к персоналу: основному производственному, вспомогательному производственному, обслуживающему? Зависит ли это от вида деятельности, которым занимается организация? Влияют ли на категорию работника особенности его деятельности и перечень его типичных должностных обязанностей в организации: например, кого или что этот водитель будет перевозить? | |||||||||||||
| 2. | Эволюция научных взглядов на организацию трудовых отношений и УП организации | Составите таблицу: ФИО ученого (философа), вклад в развитие кадрового менеджмента, достоинства и недостатки научной школы (подхода, взгляда, положения) | |||||||||||||
| 2. | Методология управления персоналом | Составьте таблицу методов управления персоналом в виде таблице
| |||||||||||||
| 3. | Поиск, отбор и прием на работу | Задание 1. Назовите известные вам функции, которые выполняет служба персонала. Задание 2. Как часто должен общаться начальник службы персонала с президентом организации для эффективной работы организации в области управления персоналом? Задание 3. Молодой специалист, закончивший вуз по специальности «Менеджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении соискателю предложено составить резюме и представить его работодателю. Составьте резюме. Задание 4. Составьте заявку на подбор работника определенной специальности в реально существующей или спроектированной вами организации. Максимально конкретизируйте обязанности работника и установите приоритетные требования, которые станут критериями отбора кандидатов, претендующих на эту должность. Задание 5. Какой из методов оценки вы считаете оптимальным для определения профессионального уровня и личностных качеств соискателя в зависимости от вакантной должности? Обоснуйте свое мнение. Существуют ли универсальные методы оценки, которые можно применять в любой ситуации? Задание 6. Выберите из представленного списка пять вопросов, с помощью которых можно оценить способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу. 1. В чем вы разбираетесь особенно хорошо? почему вы так считаете? 2. Опишите лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходится работать. 3. Назовите три ваших основные функции или обязанности на последнем месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности. 4. Является ли честность всегда лучшей политикой? 5. Каких знаний вам не хватает или не хватало на предыдущей работе? 6. Приведите пример хорошо подготовленного вами документа. 7. Сколько раз в день вы выгуливаете свою собаку? 8. Как вы чувствовали себя после последнего увольнения? 9. Опишите свой рабочий день, например вчерашний. 10. Что в ваших прежних коллегах вызвало зависть у вас? | |||||||||||||
| 4. | Профориентация и трудовая адаптация персонала | Задание 1. Приведите пример, когда отсутствие программы адаптации персонала могло стать причиной убытков, понесенных организацией. В частности, из-за отсутствия мероприятий по первичному обучению и введению в должность новички допустили промахи, которые дорого обошлись организации. Рассчитайте затраты на программу адаптации персонала и сравните эту сумму с убытками, причиной которых стали ошибки новых работников и повышенная текучесть кадров на испытательном сроке. Задание 2. Составьте перечень приоритетных целей, достижение которых для нового работника будет критерием прохождения испытательного срока. Цели должны быть сформированы в конкретных терминах, желательно – измеримы в исчислимых показателях, например: число привлеченных и разосланных коммерческих предложений и т.д. Задание 3. Составьте индивидуальные планы адаптации для следующих работников: менеджер по продажам, бухгалтер, специалист отдела снабжения. Максимально конкретизируйте специальную программу ориентации, разделив этап профессионального инструктажа на обучение отдельным узкопрофессиональным навыкам и возложив обязанности по обучению на конкретных функциональных специалистов Задание 4. Создайте положение о наставничестве для реально существующей или спроектированной вами организации. Особое внимание уделите созданию мотивационной схемы для кураторов, которая поможет привлекать специалистов в наставники. Какие критерии могут быть использованы для оценки эффективности наставничества? | |||||||||||||
| Деловая оценка и аттестация персонала | Задание 1. Составьте для реально существующей или спроектированной вами организации план проведения оценки персонала, в котором будут определены мероприятия по выполнению процедуры оценки, сроки их исполнения, а также работники, ответственные за каждое мероприятие. Задание 2. Какие пункты, по вашему мнению, должен содержать аналитический отчет по итогам проведенной оценки персонала? Разработайте шаблон итогового отчета для одного из видов оценки персонала. Задание 3. Придумайте конкурсные задания для кандидатов на следующие должности: коммерческий директор, системный администратор, офисменеджер, таможенный декларант, маркетолог, начальник отдела продаж. Учтена ли в конкурсных заданиях специфика деятельности? Задание 4. К какому из перечисленных типов кадровой политики вы можете отнести кадровую политику в организации в которой работают ваши родители? Свой ответ обоснуйте. Задание 5. Используя характеристики кадровой политики, определите тип кадровой политики организации, где вы учитесь или работаете, по двум классификациям: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата и в зависимости от направленности. Какие особенности кадровой политики вашей организации указали вам на ее принадлежность к конкретному типу? Задание 6. Определите приоритетные цели оценки персонала для реально существующей или спроектированной вами организации. Какой уровень оценки (повседневная, периодическая или оценка потенциала) соответствует каждой цели оценки? Задание 7. Разработайте для реально существующей или спроектированной вами организации положение об аттестации персонала. Задание 8. Проведите сравнительную оценку (опишите достоинства и недостатки) методов графической шкалы оценивания, альтернативного ранжирования, принудительного распределения и критических случаев. | ||||||||||||||
| Управление обучением персонала | Задание 1.Составьте планы внутрикорпоративного обучения для следующих курсов: семинары по повышению компьютерной грамотности; тренинг продаж; тренинг управленческих навыков. Определите цели и критерии успешности обучения, а также контингент обучаемых. Составьте примерную программу обучения, в рамках которой определите, какие методы и технологии обучения следует использовать в каждом конкретном случае. Определите ресурсы, необходимые для обучения работников (время, деньги, территория). Продумайте методы мотивации работников на обучение, а также критерии и методы оценки социальной и экономической эффективности обучения. Задание 2. Обсудите достоинства и недостатки перечисленных методов и форм обучения персонала: лекционное занятие, практическое занятие с применением компьютерного тренажера, кейс-методика, групповая дискуссия, деловая игра, «мозговой штурм», практическое занятие с наставником. Задание 3. Опишите методы обучения, которые по вашему личному опыту являются наиболее эффективными. Объясните, почему. | ||||||||||||||
| Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала | Задание 1. На основе нижеприведенной структуры плана карьеры разработайте свой личный план карьеры. 1. Титульный лист. 2. Содержание. 3. Введение (обоснование правильности своего профессионального выбора; определение личной актуальности процесса планирования карьеры; описание выбранной профессии; предмет труда, средства труда и т.д.). 4. Сравнительный анализ жизненных и социальных ценностей и ценностей, которые можно реализовать в определенной профессиональной сфере. 5. Декларация жизненных целей (перечень важнейших личных и профессиональных целей). Описание профессиональной цели во внешней (статусноролевая характеристика) и внутренней (ценностная позиция) формах. 6. Анализ собственных достоинств: определение сильных сторон личности, востребованных в выбранной профессии, сравнение с профессионально важными качествами. Определение методов дальнейшего развития качеств характера, требуемых умений и навыков. 7. Анализ собственных недостатков, выявление личностных характеристик, препятствующих успешной профессиональной самореализации. Составление плана саморазвития и самовоспитания. 8. Анализ местного рынка образовательных услуг и рынка труда. 9. Описание запасного варианта получения профессии и профессионального выбора. Задание 2. Составьте план карьеры на основе нижеприведенного примерного образца. План карьеры может включать: анкетные данные (фамилия, имя, отчество); занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий и в занимаемой должности; заключение последней аттестационной (конкурсной комиссии); результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств); сведения о предшествующей подготовке в резерве кадров и т.п.; срок (с какого по какой год), на который составлен план; наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности); срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал); виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.); планируемое учебное заведение для подготовки СНО; предлагаемое направление обучения; оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т.п.; другие сведения, представляющие интерес. Задание 3. Будущий менеджер по персоналу заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Управление персоналом». Перед ним встает вопрос, как построить свой дальнейший жизненный путь. Постойте карьерограмму возможного карьерного пути менеджера по персоналу после окончания высшего учебного заведения. Задание 4. Составьте список критериев отбора работников в кадровый резерв и план работы с резервистами для реально существующей или спроектированной вами организации. Попытайтесь создать для подготовки резервистов, выступающих претендентами на определенную должность, программу, которая будет включать общую, специальную и индивидуальную части. Задание 5. Составьте перечень задач по управлению персоналом, достижение которых связано с развитием персонала. Задание 6. Определите и спланируйте на будущее стадии собственного профессионального развития. Установив этапы карьеры и сроки работы на каждом карьерном уровне, составьте собственную карьерограмму на 10 лет вперед. Чтобы конкретизировать свою цель в области будущей карьеры, пофантазируйте и представьте себе ваш идеальный рабочий день через 10 лет. Чем вам хотелось бы заниматься? По какой специальности работать? В котором часу начинается и во сколько заканчивается ваш идеальный рабочий день? Как он протекает? В каких условиях вы работаете? Какими полномочиями располагаете? Какие профессиональные вопросы вам приходится решать? Какими достижениями станете гордиться? Задание 7. Какие методы управления персоналом можно применить для воздействия на работника, который постоянно опаздывает на работу? К какой группе методов управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические) относятся предложенные вами методы? | ||||||||||||||
| Управление нововведениями в кадровой работе | Задание 1. Опишите примерное содержание одного из разделов программы развития персоналом под названием «Методы и методики развития персонала в… (укажите тип организации)». Задание 2. На основе нижеприведенной структуры плана развития карьеры персонала организации составьте собственный, применительно к организации, в которой вы проходили учебную практику. 1. Исследование проблем карьерного развития персонала. 2. Разработка карьерограмм. 3. Разработка портфолио карьерного продвижения (молодых специалистов, стипендиатов, сотрудников, обучающихся в вузах заочно и т.п.). 4. Стимулирование развития карьеры. 5. Формирование и подготовка резерва (основного и молодежного). 6. Разработка программ обучения планированию карьеры. 7. Организация индивидуального консультирования по вопросам развития карьеры. 8. Управление стрессами, связанными с карьерой. Задание 3. Сформулируйте определения следующих понятий: «аутплейсмент», «аутсорсинг», «аутстаффинг», «оффшоринг», «лизинг персонала», «краудсорсинг», «медиация», «ассессмент». | ||||||||||||||
| Служба управления персоналом | Задание 1. Назовите известные вам функции, которые выполняет служба персонала. Задание 2. Как часто должен общаться начальник службы персонала с президентом организации для эффективной работы организации в области управления персоналом? | ||||||||||||||
| Система управления персоналом | Задание 1. В крупной производственной организации происходит процесс реструктуризации ее деятельности. В связи с этим произойдут изменения в системе управления персоналом. С этой целью отделу поручено разработать проект новой системы управления персоналом. Разработке проекта предшествует анализ состояния системы управления персоналом, который охватывает анализ всех ее подсистем в поэлементном разрезе. Охарактеризуйте подсистемы системы управления персоналом, по которым необходимо проводить анализ. Задание 2. Перечислите функции менеджера по работе с персоналом, специализирующегося по развитию персонала. Составьте список мероприятий (минимум 10 позиций), находящихся в ведении такого специалиста. | ||||||||||||||
| Кадровая политика и стратегия управления персоналом | Задание 1. Изучите приведенный ниже перечень популярных мероприятий кадровой политики организации. Определите, к каким отрицательным результатам может привести их реализация, и объясните почему. Предложите свои варианты мероприятий, направленных на оптимизацию кадрового потенциала организации. 1. Реализация программ добровольного увольнения персонала, в том числе ухода на пенсию пожилых работников. 2. Механическое сокращение или временное освобождение от работы определенной доли работников во всех структурных подразделениях. 3. Свертывание программ по обучению персонала и повышению квалификации. 4. Чрезмерно резкое и масштабное сокращение персонала. 5. Расстановка по рабочим местам вместо уволенных работников оставшихся, в надежде на то, что они приобретут необходимые навыки практической деятельности. 6. Введение жесткой регламентации трудовых процессов и строгая отчетность перед вышестоящим руководством вместо широкого вовлечения работников в разработку конкретных мер по оптимизации структур организации. 7. Поэтапное отправление в неоплачиваемый отпуск работников. 8. Создание системы материального стимулирования работников, не учитывающей их профессионального роста (карьеры) в организации. | ||||||||||||||
| Управление поведением персонала | Задание 1. Что следует предпринять руководителю, если персонал его организации активно сопротивляется изменениям, которые необходимо провести для повышения эффективности труда? Какие методы целесообразны, если работники пассивно саботируют нововведения? Как проводить подготовку к организационным изменениям? Продумайте текст речи директора организации на общем собрании коллектива, которая помогла бы ему убедить подчиненных в необходимости перемен и мотивировать их поддержать эти нововведения. Задание 2. В трудовой коллектив, в котором существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? 1. Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других. 2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии. 3. Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д. Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому. | ||||||||||||||
| Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности персонала | Задание 1. Ваш вышестоящий руководитель, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания, порученного вами лично от директора. Ваш вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и вы знаете о его натянутых отношениях с директором предприятия. Оба задания являются неотложными. Выберите наиболее приемлемый вариант решения.
1. Выразите подчиненному свое несогласие с заданием вышестоящего руководителя и заставьте его выполнить неотложное задание директора.
2. В интересах дела подключите к выполнению порученных заданий другого вашего сотрудника.
3. Напишете служебную записку на имя директора по поводу случившегося и попросите выпустить приказ о порядке распорядительных воздействий на предприятии.
4. Обратитесь к вышестоящему руководителю с просьбой давать указания вашим подчиненным только через вас и попросите перенести срок его задания.
Задание 2. Определите, какие инструменты управленческого воздействия помогают руководителям контролировать абсентеизм работников (отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины). Продумайте форму и содержание документов, целью которых являются контроль абсентеизма. Нужен ли в организации документ, фиксирующий время прихода и ухода работника?
Задание 3. Используя описание теорий мотивации деятельности, составьте примерный перечень направлений/методов стимулирования, соответствующих данной теории. Название, автор теории мотивации деятельности Направления/методы стимулирования 1. 1. 2. 3. … 2. 3.
Задание 3. Приведите примеры ситуации, когда один и тот же стимул, применяемый в качестве управленческого воздействия, мотивировал на более эффективную работу одних работников и демотивировал других. Обоснуйте необходимость индивидуального подхода к выбору методов стимулирования работников с различными типами мотивации и различным отношением к труду.
| ||||||||||||||
| Психологическая поддержка в системе УП | Задание 1. Напишите 10 определений, отвечая на вопрос: кто Я? Задание 2. Распределите, сколько времени вы потратите на уборку квартиры, подготовку к семинару, общению по электронной почте, походу в магазин за подарком подруге и т.п. Задание 3. Перечислите все возможные стессоры – физиологические, психологические эмоциональные и психологические информационные. | ||||||||||||||
| Компетентностный подход в управлении персоналом | Задание 1. Используя пример реальной компетенции и одного из ее индикаторов, разработайте компетенции для сотрудников организации: кейс 1 – для руководителя, кейс 2 – для бухгалтера, кейс 3 – для секретаря, кейс 4 – для менеджера по продажам. Пример реальной компетенции «Эффективная коммуникация». Ее индикаторами могут быть (можно назвать это описанием, подпунктами): говорит и выслушивает; передает информацию структурированно, логически выстраивает аргументы; проверяет понимание, выясняет позицию; использует дополнительные средства, помогающие обеспечить понимание. Пример индикатора «проверяет понимание, выясняет позицию» имеет следующие проявления в поведении по уровням: 2-й уровень стимулирует собеседников высказываться и выясняет их позицию, используя вопросы; регулярно проверяет, понимают ли его собеседники; развернуто отвечает на вопросы. 1-й уровень отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию; слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают. 0-й уровень (негативное проявление) не отвечает на вопросы; не дает собеседнику высказаться, перебивает, допускает оскорбления. | ||||||||||||||
| Оценка эффективности управления персоналом | Задание 1. Разработайте критерии, используемые для оценки социальной и экономической эффективности управления методом бенчмаркинга. Как измерить разработанные критерии? Задание 2. Составьте список критериев для оценки эффективности работы кадровой службы организации. В каких единицах и какими методами можно измерить разработанные критерии? Создайте систему оценки работы кадровой службы для реально существующей или спроектированной вами организации. Задание 3. Определите критерии, которые можно использовать для оценки количества и качества труда для следующих должностей: рабочий основного производственного подразделения, маркетолог, бухгалтер – расчетчик заработной платы, менеджер по продажам, начальник отдела снабжения, секретарь, менеджер по обучению персонала. Задание 4. Компания по продаже программного обеспечения «Инфолайн» достаточно быстро растет. Идет постоянный набор персонала. Сотрудники нанимаются в большом количестве, но и увольняющихся тоже много. В фирме наблюдается постоянная текучка кадров. Особенно остро это ощущается в отделе продаж. Менеджеры по продажам, проработав полгода – год, пройдя обучение и став квалифицированными сотрудниками, увольняются, найдя себе более «интересную» работу. Из-за этого директор перегружен рутинной работой. Менеджер по персоналу объясняет ситуацию худшими условиями труда, чем в других компаниях, хотя эти условия – на уровне среднего по городу. Сам коллектив невысокого мнения о компании и руководстве. И обсуждения в кулуарах усугубляют недовольство. Высшее руководство ставит директору задачу увеличить штат еще на 60 человек до конца года, а директор не представляет, как это можно сделать. Если при существующей картине он перегружен и замучен, что будет, если ввести еще 60 штатных единиц? В чем причина сложившейся в компании ситуации? Что необходимо предпринять? |
Программное обеспечение и интернет-ресурсы www.kadr-press.ru – журнал «Кадровик». www.kdelo.ru – журнал «Кадровое дело». www.dis.ru – журнал «Кадры предприятия». www.grebennikov.ru – журнал «Мотивация и оплата труда». https://www.personal-mix.ru – журнал «Персонал-микс». https://sk.kadrovik.ru – журнал «Справочник кадровика». https://sup.kadrovik.ru – журнал «Справочник по управлению персоналом». https://www.bulleten.nm.ru – журнал «Труда за рубежом». https://www/jornal-tiso.by.ru/ – журнал «Труд и социальные отношения». www.grebennikov.ru – журнал «Управление человеческим потенциалом». www.chelt.ru – газета «человек и труд». https://www.gr-journal.ru – on-line HR-журнал. www.e-xecutive.ru – портал «Сообщество менеджеров Экзекьютив».