Тема 2. Инновационный кадровый менеджмент.
Понятие и функции инновационного менеджмента в кадровой работе
Функционирование кадровых систем
Понятие и функции инновационного менеджмента в кадровой работе
Инновационный менеджмент - процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка. Он охватывает проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности.
Как и для любой другой области менеджмента, для него свойственно: постановка целей и выбор стратегии; четыре стадии цикла - планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.
Функции инновационного менеджмента:
-разработка планов и программ инновационной деятельности;
-наблюдение за ходом разработки инноваций и их внедрением;
-рассмотрение проектов создания новшеств;
-проведение единой инновационной политики: координации деятельности в этой области в производственных подразделениях;
-обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности;
-обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом;
-создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.
Инновационный менеджмент в кадровой работе (инновационный кадровый менеджмент - ИКМ) представляет собой пограничную область знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом.
Объектом инновационного менеджмента в кадровой работ е являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций. Субъектом - кадровые и трудовые службы предприятий, организаций и других структур.
Главная цель ИКМ в организации - обеспечение обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.
Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы:
а) функции по реализации кадровых нововведений: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации; оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;
б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; мотивация персонала при нововведениях и др.
Общие черты инновационной организации:
-безоговорочная поддержка инновационной деятельности со стороны руководства;
-всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации;
-высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций;
-использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников;
-применение стиля, называемого участием в управлении (работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения; такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям);
-непрерывность обогащения сотрудниками своих знаний.
Функционирование кадровых систем.
«Кадровая система»(КС) - центральная подсистема социально-экономической системы (организации), включающая ее трудовой потенциал, взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.
Развитие кадров и кадровых систем - это их количественное и качественное изменение переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления. Развитие кадровой системы включает преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).
Выделяют несколько типов развития кадровых систем:
1. Эволюционное развитие кадров и кадровых систем - это их постепенное изменение и обновление путем локальных и стандартных кадровых нововведений эволюционного типа. В качестве примера здесь можно привести последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.
2. Радикально-интенсивное развитие и обновление кадров и кадровых систем - коренное их преобразование (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в том числе кадровых реформ).
Кадровые нововведения и развитие кадровых систем не являются самоцелью, а вытекают из объективных потребностей обновления социально-экономических структур в условиях роста наукоемкости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства.
Функционирование кадровой системы - устойчивая, повторяющаяся деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся (неизменным) нормам и правилам, характеризующаяся простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве.
Говоря так, нельзя думать, что функционирование кадровых систем и методы, его обеспечивающие, являются чем-то второстепенным по отношению к задачам развития кадров. Обеспечение нормального функционирования персонала является важнейшим условием нормального (стабильного) функционирования всей организации. К методам, обеспечивающим нормальную работу кадров, можно отнести: методы рационального использования действующего кадрового потенциала, обеспечения его стабильности и пропорциональности, балансовой увязки кадров с целями работы организации, обеспечения бескризисности и бесконфликтности в кадровой сфере.
Очевидно, что в отличие от функционирования развитие кадров и кадровых систем означает их серьезное изменение, обновление, переход к новому уровню и качеству с помощью методов инновационно-кадрового менеджмента.
При развитии кадровых систем выделяют следующие стадии: прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация.
Прогресс кадровой системы – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.
Регресс кадровой системы - это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя кадрам и методам кадровой работы.
Стагнация кадровой системы предполагает замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.
Кризис кадровой системы можно определить как глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющие результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.
Само изменение (в отличие от застоя, стагнации и регресса) может быть любым - от хорошего к плохому или от плохого к хорошему. Кризисом же оно становится тогда, когда происходит быстро, скачком. Например, увольнение человека с работы – кризис (поскольку в связи с занимаемой должностью был определенный социальный статус и зарплата; в связи с увольнением работника эти показатели становятся ничтожными). Однако и переход сотрудника на другую, более высокооплачиваемую работу - тоже является кризисом.
Стабилизация кадровой системы - приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов кадровых систем в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее: а) нормальное функционирование и развитие системы (при создании новой кадровой системы или после масштабных нововведений в кадровых системах); б) функционирование КС на уровне минимально допустимых для устойчивой работы организации норм (при выходе кадровой системы из кризиса).
Инновационный менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для инновационного менеджмента - предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях, - цель деятельности. Инновации являются основой успехов в стабилизации.