Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так нет и двух руководителей, каждый обладает индивидуальным стилем руководства, который зависит не только от требований объективной ситуации, но, в первую очередь, от психотипа личности руководителя, степени развитости психологических и нравственных качеств, уровня профессионализма. Тем не менее, в науке управления выделены обобщенные характеристики стилей руководства.
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Проблема стиля руководства – одна из главных проблем теории управления, менеджмента, которая изучается комплексно на основе исследований в области психологии, социальной психологии, социологии и собственно менеджмента.
В менеджменте главным в изучении стилей руководства является. эффективность в плане достижения целей организации. В деловой этике эта проблема ставится несколько иначе: в какой степени этичны руководителя в рамках того или иного стиля управления.
Дадим краткий исторический обзор исследований стилей управления.
Изучать стили управления начал в своих классических экспериментах немецкий психолог К. Левин, эмигрировавший в 30-е гг. гг. в США. Левин изучил влияние трех стилей лидерства (авторитарного, демократического и попустительского) на поведение группы школьников. И хотя сам психолог не занимался менеджментом, его исследования оказали колоссальное влияние на разработку проблем управления в американском менеджменте. До сих пор подход К. Левина лежит в основе анализа стилей руководства. Правда, сейчас те же стили обозначают как директивный, коллегиальный и попустительский.
Выделим характерные черты стилей руководства
Стили руководства
Директивный (авторитарный) | Коллегиальный (демократический) | Попустительский (либеральный) |
Использование командных методов управления | Упор на социально-психологические методы управления | Бессистемность в применении методов управления |
Ориентировка на задачу | Ориентировка на человека | Ориентировка на себя |
Централизация полномочий | Делегирование полномочий | Неиспользование полномочий |
Единоличное принятие решений | Решения принимаются коллегиально | Самотек в реализации дел |
Подавление инициативы | Поощрение инициативы | Безразличие к инициативе |
Жесткий контроль | Доверие к подчиненным в сочетании с контролем | Бесконтрольность подчиненных |
Минимальное информирование, малая гласность | Широкая гласность, полное информирование | Бессистемное ситуативное информирование |
Предпочтение наказания | Предпочтение поощрения | Бессистемность стимулирования |
Нетерпимость к критике | Терпимость к критике | Безразличие к критике |
Устранение неугодных | Забота о подчиненных | Отсутствие заботы о персонале |
Директивный (авторитарный) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем деятельности подчиненных.
Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений совместно с подчиненными, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными.
Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом.
В данной модели выделены самые общие стили управления и вне конкретных ситуаций трудно определить, какой из них предпочтительнее. В реальной практике применяется сочетание всех основных стилей. Например, Ли Якокка пишет, что всегда придерживался максимальной демократичности до момента, когда нужно было принимать решение, и тогда он превращался в безжалостного диктатора: «Ну, я выслушал всех – говорю я, – А теперь будем делать то-то и то-то!»
Рассуждая о стилях управления, писатель И. Солоневич приводит такой шутливый пример. Представим себе, что сидит князь Владимир Красное Солнышко в стольном граде Киеве в гриднице и пирует со своими дружинниками. Тут прискакал гонец: – «Княже, половцы подходят». Стали обсуждать (коллегиально и демократично), что делать. Одни предлагают срочно покинуть пир и выступить на половцев. Другие говорят, что нужно послать гонца в Чернигов, попросить подмоги. Третьи предлагают отправить к половцам послов с дарами. Много еще было предложений, н: обсудить не успели: пришли половцы и посадили всех на кол. Писатель отмечает, что в нормальных условиях демократичный подход к управлению наиболее привлекателен, но в экстремальных условиях он не годится.
Или возьмем такой стиль руководства как попустительский. Казалось бы, какие в нем достоинства? Однако он может быть оптимальным в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются высокой мотивацией к деятельности, самостоятельностью и творческой индивидуальностью и хотят только, чтобы начальство им не мешало.
Не существует хороших и плохих стилей управления. У каждого стиля применительно к конкретным условиям, ситуации или объекту свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления. Этичность или неэтичность тех или иных проявлений стиля руководства определяется конкретной ситуацией.
Дуглас Мак-Грегор (1906–1964), американский психолог, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда, сформулировал предпосылки выбора авторитарного и демократического стилей управления в виде теорий X и Y, рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон.
Согласно теории X:
Положение 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
Положение 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
Положение 3. Больше всего люди хотят защищенности.
Положение 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Рассмотрим эти положения с точки зрения этики.
Положение 1. Авторитарный руководитель занимает позицию превосходства по отношению к подчиненным, предполагая, что они, в отличие от него, работать не хотят. Разумеется, всегда найдутся сотрудники, которые не любят работать и не могут работать на высоко профессиональном уровне. Общество потребления формирует потребителя. Однако человек может реализоваться только в труде, и наряду с теми, для кого труд – тяжкая обязанность, есть много сотрудников, которые ориентированы на профессиональный рост. К тому же, если принять, что это положение носит общий характер, то оно так же применимо к руководителю, как и к подчиненным
Положение 2. Тезис, что у людей нет честолюбия, весьма сомнителен, а «бегство от свободы» и желание избавиться от ответственности, затрагивает важнейшую этическую проблему соотношения свободы и ответственности, которая носит философский характер.
Положение 3. констатирует тот факт, что потребность в безопасности является одной из базовых потребностей человека.
Положение 4. в корне противоречит «золотому правилу нравственности», которое, как уже было сказано, гласит: «Относись к людям так, как, как хочешь, чтобы относились к тебе».
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного. Мак-Грегор назвал их теорией «Y»:
Положение 1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
Положение 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
Положение 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Положение 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишьчастично.
Согласно этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать волю подчиненным.
Сам Д. Мак-Грегор был сторонником теории «Y». Ему принадлежит следующий афоризм: «Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят».