Краткая характеристика этапов формирования СУП.
Первый этап:
- построение "дерева целей" (целей работников и целей администрации),
- обеспечение их наименьшей противоречивости,
- выявление роли и места УП в обеспечении главных целей предприятия.
Второй этап - (касается организационной структуры службы управления персоналом):
- выявление структурных звеньев службы,
- формулирование их целевых задач и функций,
- построение структуры УП в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления,
- вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.
Третий этап:
- В зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений: содержание, пути движения и носители информации.
Кадровое обеспечение СУП.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.
Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.
Работники службы управления персоналом должны:
· хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
· владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
· иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.
Количественный состав службы управления персоналомопределяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
· общая численность работников организации;
· конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
· социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, служащих), их квалификация;
· сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
· техническое обеспечение управленческого труда.
Информационное обеспечение СУП.
Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется:
o нормативная,
o справочная,
o методическая,
o учетная, основанная на материалах первичного учета,
o отчетная, представленная в обобщенном виде и др.
Основной источник (первичная):
- документы отделов кадров,
- приказы и распоряжения руководства,
- первичная учетная и отчетная документация.
Дополнительный источник:
- мнения работников,
- материалы социологических исследований,
- результаты психофизиологических исследований.
Информация должна быть:
§ объективной
§ полной,
§ непротиворечивой,
§ достоверной;
§ актуальной (удовлетворяющей объективные информационные потребности субъектов);
§ своевременной;
§ целенаправленной;
§ лаконичной;
§ коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).
Техническое обеспечение СУП.
Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника. Эффективность применения технических средств должна определяться улучшением экономических показателей работы службы управления персоналом.
В менеджменте обобщены основные требования к комплексу технических средств системы управления персоналом.
1. Программная, информационная, техническая совместимость входящих в комплекс средств.
2. Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом.
3. Возможность расширения с целью подключения новых технических средств и пользователей. При выборе техники следует обратить внимание на: предназначение; производительность оборудования; надежность и безотказность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и численность обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.
Эффективному формированию комплекса технических средств системы управления кадрами способствуют унификация и стандартизация в области технического обеспечения.
Техническое обеспечение системы кадрового менеджмента может потребовать значительных инвестиций. Следует помнить о том, что техническое обеспечение – это наименее адаптируемая часть кадровой подсистемы, для изменения технических возможностей системы управления персоналом организации требуются значительные материальные затраты. Поэтому ошибки при формировании комплекса технических средств могут привести к тяжелым последствиям.
В комплекс технических средств службы управления персоналом включают и средства оргтехники. Также при определении потребности в технических средствах руководству организации следует помнить, что использование различных средств оргтехники приносит с собой сокращение трудоемкости отдельных видов работ с документами в 3 – 4 раза.
Оценка эффективности управления персоналом - систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия
Подходы к оценке эффективности управления персоналом:
1. оценка всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период (объем товарной продукции, прибыль предприятия, уровень рентабельности).
2. Критериальные показатели результативности и качества труда. По сути, это анализ эффективности использования трудовых ресурсов компании, при проведении которого исследуются производительность труда, фондовооруженность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции.
3. экономическая оценка результативности деятельности системы управления персоналом предприятия (эффективность инвестиций в человеческие ресурсы).
4. оценка результативности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности менеджмента компании и т. д.