Психология профессиональной деятельности – это наука, изучающая трудовые и профессиональные особенности взаимоотношения людей. Эта наука была создана для изучения условий труда и создания способов решения задач, связанных с трудовой деятельностью и анализом этой деятельности.
Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.
Персонал на пищевых предприятиях и, особенно в общественном питании является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности. В ресторанах, кафе, барах и других предприятиях общественного питания от квалификации, дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80% успеха работы предприятия в экономико-финансовой сфере.
Стандартным набором черт личности считается следующая последовательность
- Качество человека как гражданина;
- Трудовые качества;
- Общая (моральная и физическая) дееспособность, а точнее – ее уровень;
- Специфические качества, важные для данной должности;
- Жизненные бытовые умения.
1.2.5. Психология коллектива и руководства
Руководитель – это должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой.
1.Руководитель, сочетающий заботу о производстве, но безразличный к людям.
2. Руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально – о производстве.
3. Руководитель ни на что не ориентированный (инертен, безучастен, избегает конфликтов, спорные вопросы «спускает на тормозах», занимает позицию постороннего наблюдателя и ни во что не вмешивается).
4. Промежуточный тип (решает проблемы на основе компромисса, стремится к стабилизации, равновесию и избежание крайностей).
5. Прогрессивный менеджер (привлекает стратегически мыслящих работников, желающих внести вклад в достижение целей организации, подключает их к решению проблем с учетом их личных интересов, помогает раскрыть способности, осуществляет широкий обмен информацией и мнениями)
Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди.
Лидерство определяют как:
‒ процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей;
‒ процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей;
‒ конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы;
‒ тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Руководитель и лидер – члены группы, которые занимают ведущее место в официальной и неофициальной иерархии компании. Между ними существуют определенные сходства и различия.
Таблица 3.Различия между руководителем и лидером
Руководитель | Лидер |
Администратор | Инноватор |
Поручает | Вдохновляет |
Работает по целям «сверху» | Работает по своим идеям |
План – основа действий | Видение – основа действий |
Полагается на систему | Полагается на людей |
Использует только доводы | Использует как доводы, так и эмоции |
Контролирует | Доверяет |
Поддерживает движение | Дает импульс движению |
Профессионален | Энтузиаст |
Уважаем | Обожаем |
Делает дело правильно | Делает правильное дело |
Таблица 4. Сравнения функций руководителя и лидера
Неформальный лидер | Официальный руководитель |
Осуществляет межличностные отношения | Осуществляет официальные отношения |
Определяется стихийно | Назначается или избирается |
Выдвигается в зависимости от настроения | Имеет стабильное положение |
Не имеет системы санкций | Имеет определенную систему санкций |
Сфера действий – любое сообщество | Сфера действий определена рамками законов, инструкций, постановлений |
Развитие коллектива.
В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.
Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.
Первая стадия – начальная.
Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.
В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона.
Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.
Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.
Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.
Вторая стадия – дифференцирование.
На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.
Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.
На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.
Третья стадия – интегрирование.
На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.
На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.
Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива. Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.
Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.
Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться.
Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.