Организация управленческого труда в ОАО «Завод Железобетон» предполагает прежде всего четкое распределение прав и обязанностей на основе разделения и кооперации труда, установления личной ответственности каждого лица за точно определенное дело на основе утвержденной организационной структуры и штатного расписания. Работники обладают самостоятельностью и инициативностью при выполнении своей работы.
Организационная деятельность учреждения фиксируется в организационно-правовых документах, содержащих правила, нормы, положения, определяющие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.
Организационно-правовые документы в обязательном порядке проходят процедуру утверждения уполномоченным на это органом – руководителем данной организации. Утверждаться организационные документы могут непосредственно руководителем. Датой организационно-правового документа является дата его утверждения.
В процессе прохождения практики изучались особенности работы менеджера по оплате труда.
Санитарно-гигиенические условия труда менеджера: работа в помещении, темп труда – разнообразный. Условия труда регламентируются Трудовым кодексом РФ.
Психофизиологические требования к работнику – гибкость мышления, способность концентрироваться и быстро обучаться в условиях изменяющейся экономической ситуации. Развитое логическое мышление.
Функции менеджера по оплате труда ОАО «Завод Железобетон»:
1. Разработка планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.
2. Анализ условий труда и оплаты труда на аналогичных предприятиях.
3. Разработка и проведение мероприятий по:
- развитию коллективных форм организации и оплаты труда;
- улучшению использования рабочего времени;
- повышению квалификации и мобильности кадров;
- совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда;
3. Анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования.
4. Разработка предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда.
5. Расчет и формирование фондов заработной платы структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости.
6. Контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.
7. Разработка механизмов распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства.
8. Разработка штатных расписаний и положений о структурных подразделениях предприятия.
9. Отражение изменений организационно-управленческой структуры предприятия в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия.
10. Проведение семинаров, лекций и консультаций по вопросам организации и оплаты труда для рабочих, специалистов и служащих предприятия.
11. Учет показателей по заработной плате, их анализ и составление установленной отчетности.
12. Формирование, ведение и хранение базы данных по заработной плате, численности работников.
13. Контроль за: соблюдением штатной дисциплины; расходованием фонда оплаты труда; правильностью установления наименований профессий и должностей, применения должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате; соблюдением на предприятии трудового законодательства по вопросам оплаты труда.
Для работы требуется высшее образование, лучше всего по специальности «Управление персоналом». Специалист в данной области должен иметь подготовку в области социальной психологии, психологии труда, управления. Он должен знать трудовое законодательство, ориентироваться в вопросах социальной защиты граждан, безопасности труда, конфликтологии. Менеджеру по персоналу пригодятся знания по этике делового общения, чувство такта и эмоциональная устойчивость, терпение.
Рассмотрим, как непосредственно руководство ОАО «Завод Железобетон» оценивает социально - экономическую эффективность с управленческой точки зрения (таблица 3).
Таблица 2 - Оценка эффективности менеджмента ОАО «Завод Железобетон»
| Система направлений оценки эффективности | Основные критерии оценки эффективности | Оценка в баллах (0 – 1) |
| Достижение цели | Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли. | 0.9 0.7 1.0 |
| Качество функционирования | Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации; | 0.6 0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0 |
| Экономичность | Затраты на подготовку управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия решений. | 1.0 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 |
Продолжение таблицы 3
| Качество рабочей силы | Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы. | 0.5 0.9 0.9 |
| Внешние и внутренние социально - экономические условия | Способность СТЭП факторного анализа; Наличие обоснованных целей; | 0.8 1.0 |
| Норма баллов: 22 | ||
| ИТОГО: | 17.9 |
Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно высокая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.
В целом существующие регламентирующие документы организации полностью соответствуют требованиям, которые к ним предъявляются.