Анализ результатов существующей системы мотивации




Для усовершенствования системы мотивации необходимо провести ряд мероприятий для анализа существующей, поскольку ее реализация больше не приносит результатов.

1. Диагностика и анализ проблем компании в области мотивации персонала

Средством оценки проблем стали: анкетирование и экспериментальная постановка задачи для всех сотрудников с целью выявить уровень инициативности работников.

Сотрудник отдела кадров провел короткое анонимное анкетирование среди всех сотрудников для выявления причин частых ошибок в работе, где необходимо было ответить либо да, либо нет.

Содержание анкеты:

1 Вы согласны с тем, что работа, выполняемая Вами, является качественной?

2 Вы согласны с тем, что Ваши коллеги выполняют свою работу качественно?

3 Считаете ли Вы своих коллег тайными соперниками, с которыми необходимо постоянно бороться?

4 Принимая срочное задание от руководства, Вам легче сделать все самому, не делегируя полномочия?

5 Часто ли Вы задерживаетесь после окончания рабочего дня?

6 Устраивает ли Вас сумма вашей заработной платы?

7 Хорошо ли вы знаете руководителей предприятий-поставщиков и предприятий-заказчиков?

8 Необходимо ли при реализации заказа уведомить зам. Главного бухгалтера о наличии договора?

9 Зависят ли отношения между вашим предприятием и заказчиками от методов планирования?

10 Можно ли обойтись без руководителя в сложной ситуации, где необходимо срочно принять верное решение?

По результатам опроса было выявлено, что наблюдается снижение эффективности взаимодействия между отделами. Только 12% опрошенных посчитали нужным положительно ответить на 8 вопрос в анкете, что является неверным ответом, 37% считают, что легче выполнить всю работу самому, нежели в команде и только 2% опрошенных считают себя компетентными для решения спорных вопросов без участия руководителя.

Также для анализа эффекта мотивационной системы руководством было принято решение выявить уровень инициативы, путем постановки задачи для всех сотрудников. Каждый, у кого возникнет желание, может предложить и разработать свою идею для усовершенствования системы взаимодействия между отделами. По результатам проведенного совещания, только один сотрудник выявил желание поспособствовать решению данной проблемы.

Таким образом, проанализировав результаты проведенных мероприятий, можно сделать вывод о том, что сотрудники не заинтересованы в рабочем процессе и не хотят проявлять инициативу по ряду причин.

2. Выявление основных мотиваторов и потребностей персонала

Для определения мотивов и потребностей также разработан краткий опросник для диагностирования значения факторов в работе и опросник для диагностирования потребностей в соответствии с таблицами 7 и 8.

Содержание опросника:

Ф.И.О.: ______________________________________________________­­­­­­­_____

Подразделение: ____________________________________________________

Должность: ________________________________________________________

Возраст: __________________________________________________________

Стаж работы в компании: ____________________________________________

 

Проранжируйте от 1 до 8 значение каждого из данных факторов при выборе работы:

1 - наиболее важный фактор

2 - наименее важный фактор

Каждая цифра должна использоваться только один раз

Таблица 7 – Опросник значения факторов

Фактор Значение Фактор Значение
Карьера   Заработная плата  
Стабильность и надежность   Круг выполняемых задач  
Коллектив (общение)   Приобретение нового опыта, обучение  

Продолжение таблицы 7

Престиж компании   Близость к дому  

В опроснике диагностирования потребностей необходимо поставить «+» в том столбце, ответ которого респондент считает подходящим.

Содержание опросника диагностирования потребностей отображена в таблице 8.

Таблица 8 - Опросник диагностирования потребностей

Параметры Абсолютно неважно Не важно Не знаю Важно Очень важно
Наличие фиксированной заработной платы          
Белая заработная плата          
Наличие социального пакета          
Компенсация питания          
Компенсация проезда          
Наличие бесплатной парковки          

Количество человек, принявших участие в опросе: 60 (70% от общего числа персонала).

Результаты опроса персонала по существующей системе мотивации указаны в таблице 9.

Таблица 9 – Результаты опроса

Параметры Результаты опроса
Наличие фиксированной заработной платы 90% участников оценили как «важно» и «очень важно»; 51,7% опрошенных – как «очень хороший» и «хороший фактор»
Наличие сдельной оплаты труда 56,7% сотрудников указали как «важно» и «очень важно», 18,3% затруднились ответить
Взаимоотношения с коллегами 91,6 % опрошенных считают важным при выборе работы, 96,7% сотрудников довольны своими отношениями с коллегами, 5,3% оценили свои отношения с коллегами как «очень плохие»
Корпоративные мероприятия 63,4% респондентов считают важным, 46,6% оценили их поведение в компании в настоящее время «плохо» или «очень плохо», 26,7% затруднились ответить
Возможность работы по специальности 56,6% сотрудников указали важным фактором, 38,3% затруднились ответить
Возможность карьерного роста 88,3% оценили как «важно» и «очень важно»

3. Составление плана усовершенствования мотивационной системы

Для составления плана усовершенствования мотивационной системы необходимо обозначить сроки для каждого мероприятия и ответственных лиц. Содержание плана изображено в таблице 10.

Таблица 10 – План усовершенствованной мотивационной системы

Название мероприятия Описание Сроки Ответственный, участники проекта

Продолжение таблицы 10

Диагностика и анализ проблем компании Анализируем цели и задачи организации, выявляем основные проблемы в области мотивации персонала, анализируем направления деятельности подразделений. 15.02.2016-15.03.2016 Руководитель отдела кадров, руководители подразделений
Выявление основных мотиваторов и потребностей персонала Проводим анонимное анкетирование и психологическое тестирование персонала на выявление основных мотиваторов 15.03.2016 Руководитель отдела кадров, руководители подразделений
Разработка мотивационной программы Разрабатываем систему мотивации персонала в соответствии с целями и задачами организации 15.03.2016-31.03.2016 Руководитель отдела кадров, hr-менеджер, руководители подразделений
Разработка регламентирующих документов Разрабатываем положение о мотивации, проведении конкурса «Лучший сотрудник месяца», проведении конкурса «Gold Team», организации обучения и публикации статей 31.04.2016-17.05.2016 Руководитель отдела кадров, hr-менеджер

Продолжение таблицы 10

Внедрение системы нематериальной мотивации Организуем проведение различных конкурсов, награждаем грамотами и объявляем благодарности, проводим разъяснительную работу с руководителями 17.05.2016-17.07.2016 Руководитель отдела кадров, hr-менеджер
Анализ результатов Проводим анкетирование с целью выявить изменения степени удовлетворенности персонала Один раз в квартал, начиная с IV квартала 2016 года Руководитель отдела кадров
Корректировка (при необходимости) Вносим коррективы в случае выявления несоответствий При необходимости Руководитель отдела кадров, hr-менеджер

3. Разработка регламентирующих документов

К разработке регламентирующих документов относятся: положение о мотивационной системе, регламенты, приказы, служебные записки, отчеты, уведомления и т.д.

Каждый из вышеперечисленных документов разрабатывается организацией самостоятельно, опираясь на выбранный тип документооборота и ранее разработанных регламентов взаимодействия.

4. Внедрение мероприятий и их адаптация внутри компании

Рычаги к воздействию стимулирования персонала необходимо задействовать постепенно, так как резкая смена обстановки и большое количество совещаний станет сильным стрессом для сотрудников и не принесет положительных результатов.

5. Анализ проведенных мероприятий

По факту внедренной системы проводится исследование состояния микроклимата внутри коллектива и результатов их деятельности, факторы которых отображены в таблице 11.

Таблица 11 – Анализ факторов проведенных материалов

Факторы Приведенные изменения
Производительность труда  
Уровень продаж  
Количество ошибок в работе  
Уровень инициативы сотрудников  
Удовлетворенность работой  

6. Внесение корректировок

Заключительным этапом разработки усовершенствований мотивационной системы является внесение корректировок. После проведения анализа Директор и руководитель отдела кадров принимают решение: продолжать ли придерживаться существующей системы или же применять новые методы к стимулированию.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-04-03 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: