Психология управления, являясь междисциплинарной областью знаний, тесно связана с такими отраслями психологии как психология личности, психология труда, инженерная психология, социальная и организационная психология, поскольку все они исследуют с разных сторон личность работника [Мещерякова].
Психология личности изучает качества, свойства и психологические особенности человека, и их влияние на поведение, деятельность и общение. Психология управления изучает те свойства личности, которые влияют на эффективность управленческой деятельности (например, организаторские способности).
Социальная психология исследует специфические аспекты поведения групп людей, закономерности взаимодействия между ними. Психология управления, опираясь на данные социальной психологии, изучает особые отношения между людьми в учреждении, на предприятии – отношения по поводу организации совместной деятельности, которые регулируются не просто взаимной зависимостью, но ответственностью перед законом.
Психология труда изучает соответствие работника профессии, проблемы профессионального отбора, профессиональной ориентации. Для психологии управления важна проблема отбора людей в конкретную организацию, соответствие работника ее требованиям, ориентация субъекта в особенностях данной организации.
Психология управления тесно связана с организационной психологией, которая рассматривает человека как члена конкретной государственной организации или коммерческой структуры. Поскольку сами организации отличаются, то и особенности управленческой деятельности в них также будут различны.
Инженерная психология анализирует взаимодействие человека с предметом труда и средствами труда в системе «человек – техника», выясняя, какие требования к орудиям труда и технологиям предъявляют психические процессы и свойства человека, как субъекта деятельности. Психология управления опирается на ее достижения и предоставляет эмпирический материал для анализа.
Тесная взаимосвязь существует между психологией управления и теорией управления, менеджментом. Для обозначения управления в организациях, на предприятиях в английском языке используется слово «managemеnt». В связи с этим термины «управление» и заимствованное из английского языка «менеджмент» могут рассматриваться как синонимы, если речь идет об управлении организацией. Еще одно английское слово «administration» переводится как «управление». Оно употребляется, если речь идет о формальных, единых для всех членов организации правилах поведения и взаимодействия при выполнении ими работы без учета индивидуальности сотрудников. Исходя из этого, администрирование предполагает отношение к сотруднику не как к индивидуальности, а как к элементу трудовых ресурсов (людей), необходимых для достижения поставленных перед организацией целей. Менеджмент же, напротив, предполагает учет индивидуальных особенностей сотрудников. Люди, профессионально занимающиеся управленческой деятельностью – менеджеры [Вайнштейн].
В связи с отмеченными особенностями некоторые исследователи считают, что о менеджменте можно говорить только в условиях рыночной экономики. В условиях централизованной экономической системы целесообразно использовать термин «управление» [М.А. Кремень, В.Н. Машков].
Основные школы науки управления
Практика управления стара как мир: первые развитые системы управления можно найти еще в Римской империи. Активное развитие производства в XVIII веке привело к выделению чисто управленческих функций в процессе производства. Бурный научно-технический прогресс на рубеже XIX-ХХ столетий вызвал интерес к научному управлению и разрешению психологических проблем управления.
Исторически сформировались четыре течения в науке управления: школа научного управления, административная школа в управлении, школа человеческих отношений, школа количественных методов в управлении [Карпов]. Общая картина эволюции управления как науки может быть проиллюстрирована на рисунке [Карпов, с.16]
Рис. 1. Основные школы в управлении
Школа научного управления активно развивалась с 1885 по 1920 год. Создателями этой школы стали Ф. Тейлор и Ф. Гилберта, которые прошли путь от рабочего, затем инженера до исследователя проблем управления. Основную цель научного управления ее представители видели в повышении производительности труда. Для достижения этой цели необходимо:
- изучение содержания процесса труда: действий, операций и режима труда. Результатом такого изучения стало повышение производительности труда на 280% и сокращение расходов сырья в 24 раза;
- создание эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом в сочетании с действенной системой стимулирования работников (например, с помощью отмены «уравниловки»);
- оптимизация системы управления предприятием в целом, обеспечивающая эффективность деятельности организации (например, отбор работников, лучше всего подходящих для данного вида деятельности).
Были сформулированы основные принципы научного управления:
- выделение планирования управленческой деятельности как самостоятельного важнейшего компонента;
- научный подход к подбору и обучению рабочих;
- научный подход к выполнению каждого элемента деятельности;
- кооперация управленцев с рабочими;
- разделение ответственности за результаты работы между управленцами и рабочими;
- систематическое материальное стимулирование работников.
Ф. Тейлору и его последователям удалось доказать, что повышение производительности труда может быть достигнуто не только за счет совершенствования производства, но и за счет научной организации труда и управления им, что является резервом повышения эффективности производства и увеличения прибыли. В результате произошел перелом общественного мнения в отношении науки управления: впервые наука стала рассматриваться как непосредственная производительная сила. В этом и заключается историческое значение школы научного управления.
Вклад школы научного управления в развитие теории управления:
- использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;
- отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;
- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
- систематическое адекватное использование материального стимулирования для повышения производительности труда;
- отделение планирования от самой работы.
Административная (классическая) школа в управлении сформировалась в 1920-1950 годы благодаря исследованиям Д. Мунка и главы крупной компании А. Файоля, которого считают «отцом» современного менеджмента. Представители этой школы перенесли акцент с производственной сферы на управленческую сферу. Основную цель своей школы они видели в разработке универсальных принципов управления, пригодных для организаций всех типов, и гарантирующих высокий результат, а также систематизированный подход к управлению всей организацией. Исследования велись в двух направлениях:
а) выделение и описание основных функций процесса управления (целеполагание, планирование, контроль и т.д.);
б) разработка основных управленческих принципов. По мнению А. Файоля ключевыми принципами управления являются:
- принцип разделения труда, который позволяет выполнять больше работы, но при тех же усилиях;
- принцип полномочия и ответственности, требующий от управленца ответственности за последствия выполнения тех приказов, которые он отдает;
- принцип дисциплины, заключающийся в выполнении работниками и менеджерами всех заключенных соглашений;
- принцип единоначалия, который состоит в том, что работник получает приказы и отчитывается за результаты его исполнения только перед одним непосредственным начальником;
- принцип вознаграждения персонала, которое должно быть справедливым и зависеть от вклада работника;
- принцип централизации, который заключается в иерархии отношений от руководителей низшего звена к высшему, от которого исходят приказы, приводящие в движение всю организацию;
- принцип справедливости, который означает сочетание благожелательности руководителя и правосудия;
- принцип стабильности рабочего места и состава персонала, поскольку работнику нужно время, чтобы освоить новые функции;
- принцип корпоративного духа, который способствует единению персонала, возникновению гармоничных отношений между работниками и управленцами.
Вклад административной школы в развитие теории управления:
- развитие принципов управления;
- описание функций управления;
- систематизированный подход к управлению всей организацией.
Необходимо отметить, что представители данной школы управления недостаточно внимания уделяли психологическим факторам в организации управления, делая акцент на анализе отношений «руководитель» – «подчиненный», недооценивая личностные характеристики взаимодействующих индивидов.
Этот недостаток стремились преодолеть представители третьей школы управления – школы человеческих отношений, внутри которой сложилось два научных течения: неоклассическая школа (с 1930 по 1950 годы) и поведенческая школа (с 1950 г. и по настоящее время). Основателями школы стали Э. Мэйо и М. Фоллет.
Основную цель представители этой школы видели в повышении эффективности деятельности организации с помощью учета «человеческого фактора» в производственной деятельности. Э. Мэйо в серии исследований, известных как хоторнские эксперименты, показал, что улучшение условий труда не коррелирует с уровнем производительности труда. Б о льшую включенность в производственный процесс и рост производительности труда вызывали сам факт участия работников в эксперименте и внимание к ним. Результаты экспериментов показали, что в качестве важнейших факторов эффективного труда выступают не только факторы экономического и организационного порядка, но и такие психологические факторы, как отношение руководства к работникам, учет их интересов и целей, степень удовлетворенности трудом, мотивация, межличностные отношения в организации.
Развитие социологии и экономической психологии привело к возникновению поведенческого направления школы человеческих отношений, представители которой считают, что управление организацией должно быть организовано так, чтобы потенциал каждого работника был максимально использован. Исследования К. Аржириса, Д. Мак Грегора, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации – все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления.
Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. В результате теория управления начинает отходить от жестких рационалистических подходов и переходит к разработке «мягких схем управления», учитывающих психологические особенности работников.
Вклад школы человеческих отношенийв развитие теории управления:
- применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда;
- применение знаний о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.
Преодолению разрыва между рационализмом сторонников школы научного управления и стремлением к психологизации управленческой деятельности представителей школы «человеческих отношений» способствовало возникновение школы количественных методов в управлении (с 1950 г. по настоящее время). Основатели этой школы М. Мескон и Г. Саймон видели основную цель своего научного направления в совершенствовании управленческой деятельности на основе достижений в области кибернетики и информационных технологий. Руководителем разрабатывается модель реальной ситуации в организации и выделяются контролируемые переменные (от остальных переменных абстрагируются). Этим переменным задаются количественные значения и с помощью компьютера, на основе положений кибернетики и теории систем, анализируется взаимосвязь между ними. Проигрываются различные варианты управленческих решений, сравниваются их возможные последствия. На основе анализа всех возможных альтернатив руководитель принимает оптимальное решение.
Вклад школы количественных методов управления в теорию управления:
- содействие углубленному пониманию руководителем сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей;
- содействие принятию руководителем эффективных решений в сложных управленческих ситуациях.