· Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
· Материальное стимулирование
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.
· Моральное стимулирование
Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.
· 4.1 Материально-социальные стимулы
создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих п равил НОТ рабочее место не отвечает потребн ости в новых впечатлениях, в по вышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.
возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.
улучшение отношений в коллективе. К внутренним условия м создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных ли деров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпеч ток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.
продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
· 4.2 Морально-психологические стимулы
Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества.Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.
Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.
С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.
Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые
означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.
Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.
Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.
Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать,
что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.
Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть
стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в
«причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие
ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.
4.5 Определите основные направления повышения квалификации персонала.
Для моего предприятия характерна:
· Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.
· Значение для организации в повышении квалификации персонала:
1) - повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении;
2) - позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;
3) - повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;
4) поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
· Значение для работника:
1) - рост квалификации, компетентности;
2) - более высокая удовлетворенность своей работой;
3) - расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;
4) - рост самооценки;
· Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.
· Среди основных задач можно выделить следующие:
1) 1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
2) 2. Приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;
3) 3. Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
4) 4. Повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.
· Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.
· Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.
ЗАДАНИЕ 6
Планирование. Контроль и оценка результатов.
5.1 Основные экономические показатели деятельности предприятия
| Показатели | Текущий год тыс. руб. | Планируемый год тыс. руб. | План в % к ожидаемому выполнению плана |
| 1.Товарооборот | 188 460т.р. | 213 376,75т.р. | 113% |
| 2.Товарооборот по СП. | 64 980т.р. | 75 012,91т.р. | 115% |
| 3.Число работников предприятия (чел) | 23 | 23 | |
| 4.Число работников торгового зала (чел) | 15 | 15 | |
| 5.Средняя выработка на работника предприятия | 8 194т.р. | 9 277,25т.р. | 113% |
| 6.Средняя выработка на работника зала | 4 332т.р. | 5 000,86т.р. | |
| 7.Выручка | 169 614т.р. | 192 039т.р. | |
| 8.Валовой доход | 125 640т.р. | 142 251,16т.р. | |
| 9.Прибыль | 5 025,6т.р. | 5 690т.р. | 10% |
| 10.Налог на прибыль | 1 206,14т.р. | 1365,6т.р. | 113% |
| 11.Чистая прибыль | 3 819,5т.р. | 4 324,4т.р. | 113% |
| 12.Рентабельность продаж |
1) 188460/23=8194т.р.
2) 64980/15=4332т.р.
3) В своей работе я буду использовать 3-й метод расчета. Я планирую увеличить производимость труда на 1-го работника предприятия 2% на Нв по ПОП, Нв по производству 4%.
4) В расчет применю индекс роста цен 1,11. Ср. выработку на 1-го работника ПОП по плану = 8194*102/100 *1,11=9277,25т.р.
5) Т-О всего по плану = 9277,25*23=213376,75т.р.
6) Ср. выработка на 1-го работника пр-ва. = 4332*104/100*1,11=5000,86т.р.
7) Т-О СП всего по плану = 5000,86*15=75012,91т.р.
Выручка за текущий год.
1) НДС=188460*10/100=18846т.р.
2) 18846 – 188460= -169614т.р.
3) Рассчитать ВД-текущий. ВД=(188460*200%)/(100+200%)=37692000/300=125640т.р.
4) Определить прибыль от реализации. П реал. =ВД-издержки. Я планирую получить прибыль от реализации в текущем году в размере 104%. Пр=Вд*4%/100= 125640*4/100=5025,6т.р.
5) Определить налог на прибыль-24%. Налог=5025,6*24/100=1206,14т.р.
6) Определить чистую прибыль Чпр=Преал.-налог=5025,6-1206,14=3819,5т.р.
7) Рентабельность=Т+реал/Т-о*100%=
Выручка на планируемый год.
1) НДС=213376,75*10/100=21337,67т.р.
2) 21337,67-213376,75= -192039т.р.
3) Рассчитать ВД-текущий. ВД=(213376,75*200%)/(100+200%)=142251,16т.р.
4) Определить прибыль от реализации. П реал. =ВД-издержки. Я планирую получить прибыль от реализации в планируемом году в размере 104%.Пр=Вд*4%/100%=142251,16*4/100=5690т.р.
5) Определить налог на прибыль-24%. Налог=5690*24/100=1365,6т.р.
6) Определить чистую прибыль Чпр=Преал.-налог=5690-1365,6=4324,4т.р.
5.2 Рассчитайте выручку предприятия и прибыль предприятия за отчётный год.
Проведите планирование прибыли на будущий период. Определить рентабельность продаж предприятия (приложение 4).
5.3 Проведите контроль и оценку основных экономических показателей деятельности предприятия. Сделайте вывод о результатах работы.
5.4. Проведите оценку эффективности работы предприятия согласно стандартам обслуживания.
Отзыв руководителя
На исследовательскую экзаменационную работу студента(ки)
КОГОБУ СПО «ВятТТУиС» по ПМ.03 «Организация работ в подразделении» по специальности 100801 «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров»
___________________________________________________________________
ФИО