План:
1. Организационная культура фирмы.
2. Основные элементы корпоративной культуры.
3. Уровни корпоративной культуры.
1. Организационная культура фирмы
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
· атмосфера или социальный климат в организации;
· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.
Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Основные элементы корпоративной культуры
Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании. Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников.
Атрибуты организационной культуры предприятия:
Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.
Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.
Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.
Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.
Можно выделить организационную культуру:
· видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
· невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.
Уровни корпоративной культуры.
Принято выделять три уровня корпоративной культуры Верхний, видимый (внешний), уровень образуют видимые объекты, артефакты (лат artefactum-штучные факты, результаты человеческого созидания) культуры:: манера одеваться, правила поведения, символы, организационные церемонии, торжества, расположение офисов. Второй и третий уровни - невидимые В состав второго уровня принадлежат выражены в словах и делах практической поведении сотрудников организации ценности и убеждения, которые сознательно разделяются и культивируются членами и проявляются в рассказах, языке, символах Третий уровень составляют предположения и глубокие убеждения.
Корпоративная культура обязательно включает корпоративную символику, аксессуары К ним относятся такие имиджевые символы, как логотип фирмы, ее слоган, название. Фирмы, заботящиеся о своем имидже, обязательно в выпускают фирменные брошюры, блокноты, ручки, даже заказывают фирменная посуда Наличие такого арсенала вещественной символики нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя их потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группы.
Следует учитывать, что фирменная символика не должна противоречить представлениям человека о престиже и должна работать на повышение ее значимости в глазах Например, новых сотрудников часто серьезно мотивирует выдача им фирменных аксессуаров: кейса для бумаг, канцелярских принадлежностей, бумажника документов и другой представительской атрибутики.
Следует отметить, что в любой компании лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищеская поддержка важны ценностями организации Корпоративная культура в этом деле является ресурсом к компании Поэтому необходимо поддерживать и развивать те ее элементы, которые способствуют стабильности и успешности компании.
Важное значение для укрепления жизнеспособности и сплоченности коллектива и поддержки корпоративного духа компании имеют корпоративные церемонии, праздники, вечеринки - особые плановые мероприятия, проводимые я для того, чтобы демонстрировать яркие примеры выражения корпоративных ценностей Они имеют укреплять веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставлять сотрудникам возможность взяты участие в важных событиях Церемонии могут составлять поздравления корпоративных героев, вручение премий или наград Главное значение в таких мероприятиях имеет подчеркивание мысли о том, что за хорошую робот в человек получает достойную награду.
Необходимо тщательно разрабатывать корпоративные мероприятия, которые должны решать несколько задач, выполнять диагностическую функцию и работать на развитие корпоративного. Также они обязательно должны нести положительное мотивационное нагрузки и давать опыт успешной совместной деятельности, но одновременно не должны быть скучной.
Но следует помнить, что культура - это консервативная составляющая любой организации Касаться ее нужно с особой осторожностью создавать и изменять ценности очень трудно, а бережно влиять на а их иерархию можно и нужно. На состояние и развитие внутренней корпоративной культуры значительное влияние оказывает внешняя среда В разных организациях формируется специфическая внутренняя культура, время культурные ценности предприятий в одной отрасли нередко совпадают, поскольку фирмы работают в одинаковых внешних условиях Внутренняя культура должна способствовать достижению целей компании Однако изменение внешней среды требует также внесения соответствующих изменений во внутреннюю организационную культуру предприятия Поэтому важным является формирование способности адаптации корпоративной культуры к изменениям внешних условий деятельности компании.
Самостоятельная реферативная работа по темам:
1. Культура как элемент менеджмента.
2. Нравственные ценности рынка и деловой этикет юридической компании
3. Понятие " деловой этики ".
4. Организационная культура на международном уровне.
5. Лозунги и девизы, используемые в юридической практике.
6. Основные элементы корпоративной культуры юридический фирм
7. Уровни корпоративной культуры юридической фирмы