Персонал высшего учебного заведения объединяет составные части трудового коллектива организации. Для реализации основных функций, целей и задач заведений высшего профессионального образования, в них предусмотрены следующие категории персонала:
· профессорско-преподавательский;
· авдминистративно-управленческий;
· 
учебно-вспомогательный;
· прочий обслуживающий.
К профессорско - преподавательскому составу относятся должности декана, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.
От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность отдельных научно-педагогических школ и вуза в целом. При этом одной из важных проблем и особенностей подбора кадров в высшее учебное заведение в отличии от организаций других сфер деятельности является возрастная структура профессорско-преподавательских кадров, преемственность молодых преподавателей, движение кадров.
Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний, широту связей вуза с предприятиями и организациями.
Сложившаяся кадровая ситуация в вузах характеризуется в последние годы постоянным ростом среднего возраста преподавателей и оттоком молодых сотрудников. До начала 1990-х гг. считалось очень престижным остаться после окончания вуза для работы на кафедре, и претендовать на это могли только лучшие выпускники. Затем экономическая ситуация в стране резко изменилась, и это отразилось на возрастной структуре персонала вузов. Молодежь активно пошла в сферу коммерции и обслуживания, где заработки были несоизмеримо выше. Высшие учебные заведения стали терять преподавателей среднего возраста (30–45 лет), которые меняли сферу деятельности. В высших учебных заведениях остались возрастные преподаватели, которым на смену достаточно редко стали приходить молодые кадры.
При этом в настоящее время основная трудность проблемы возрастной структуры состоит в объективной связи приема нового сотрудника с одновременным увольнением одного из работающих. И здесь руководителям вуза, факультета и кафедры проходится решать непростые психологические вопросы. Увольнять необходимо давно работающего преподавателя, который имеет сложившиеся многолетние связи с членами коллектива кафедры и факультета, который отдал много лет своего труда вузу. Принимается на работу молодой человек, которого еще необходимо опекать, который будет набираться преподавательского опыта 3-5 лет и станет ведущим доцентом кафедры только через 5-10 лет. К сожалению, сложившиеся в высшей школе принципы избрания преподавателей не помогают руководителю разрешать кадровые проблемы. Очень редко на практике происходит реальное конкурсное избрание преподавателей, снизилась роль научных и учебно-методических разработок при избрании.
Хотелось бы считать, что сложившаяся в России ситуация с престижностью профессий является временной. В развитых странах (США, Япония, ФРГ и др.) преподавательский труд в вузах считается очень престижным. Его социальный статус равняется 84 (при максимальной оценке в 100 баллов), в то время как должность работника торговли характеризуется оценкой 50, управленца – 79, квалифицированного рабочего – 15–25 баллов. Удовлетворенность трудом в вузе характеризуется оценкой 93, в торговле – 52, юридической области – 80, управленческой области – 69. С точки зрения влияния на здоровье работа в вузе оказывается тоже наиболее благоприятной. Исследования в США показали, что средний национальный показатель сердечных приступов среди вузовских преподавателей равняется 71% по отношению к общему по стране, а в менеджменте – 116%, у юристов –124%, у работников торговли – 126%.
Следует иметь в виду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако активно работающая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.
Подбор кадров в вузе отличается значительной распределенностью по кафедрам. Принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией высшего учебного заведения, но реальный подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо. Объясняется это спецификой научных и педагогических задач кафедр, различиями в текущей кадровой ситуации, возможностью и необходимостью привлечения в конкретный момент времени нового сотрудника. Общая кадровая проблема вуза распадается на отдельные кадровые кафедральные задачи.
Численный состав большинства кафедр не превышает 20 чел, поэтому общая кадровая ситуация в высшем учебном заведении оказывается зависящей от решений большого числа заведующих кафедрами. Сменяемость кадров в вузе традиционно очень невысокая. Практика показывает, что увольнения преподавателей по причине перехода на другую работу (аналогичную по профессии) очень незначительны. Чаще всего преподаватели работают в вузе до тех пор, пока сохраняется физическая возможность. Получается, что уже в момент приема нового преподавателя на кафедру закладывается кадровая ситуация на следующие 5-10 лет. Если принять средний возраст работы преподавателя 40 лет (от 25 до 65 лет), то для коллектива в 20 чел. ежегодное обновление составит всего лишь 0,5 чел. (при равномерном обновлении состава – 1 чел. раз в 2 года). Каждый отдельный работающий, остающийся на кафедре после 65 лет, или принимаемый новый сотрудник в возрасте 45-55 лет фактически останавливают равномерное обновление состава и тем самым увеличивают средний возраст в целом по кафедре. При равномерной возрастной структуре персонала распределение по интервалам возраста должно составлять: до 30 лет – 12%, 30–40 лет – 24%, 40–60 лет – 50%, старше 60 лет – 14%.
Выработка внутривузовской системы управления возрастом преподавателей предполагает опору на ряд типовых приемов. Можно использовать типовые возрастные модели и типовые принципы контроля за возрастом, которые являются основными приемами, используемыми в процессе разработки и принятия управленческих решений в работе с персоналом вуза.
Выделяют следующие возрастные модели высшего учебного заведения:
| Стабильного обновления | Базируется на поддержании постоянного среднего возраста преподавателей кафедры. В каждом интервале возраста в этом случае поддерживается примерно одинаковое число работающих. |
| Неравномерного обновления | Допускает наличие группы преподавателей одного возраста, замена которых происходит в короткий интервал времени (1-3 года). В этот период старшая возрастная группа заменяется на существенно более молодую и начинается новый возрастной цикл кафедры. |
Каждая из типовых моделей может эффективно применяться руководителями кафедр. Для крупных кафедр наиболее удобна первая модель, для малых кафедр – вторая.
К основным типовым принципам контроля за возрастом относятся:
| Жесткая барьерная система | Предполагает введение возрастных барьеров для должностей работающих. При такой системе вводится ограничение возраста для занимаемых должности ассистента, доцента, профессора и заведующего кафедрой. Например, для ассистентов – 30 лет, доцентов – 55 лет. Преподаватель, достигший предельного возраста, не принимался на работу, и место освобождалось для более молодого сотрудника. В ряде стран существует законодательный запрет на работу штатного преподавателя в вузе после пенсионного возраста. |
| Жесткая структурная система | Предполагает выделение регламентированных квот для интервалов возраста работающих. Эти квоты выделяются на кафедру или факультет как конкретная доля работающих определенного возраста, принимаемых в год на работу. Например, из числа принимаемых за год на работу должно быть ассистентов – 20%, доцентов – 60%, профессоров – 20%. Тем самым гарантируется постоянное появление младшей должностной группы, ориентированной на приток молодых кадров. Квота может задаваться и прямым выделением числа мест. Например, может быть выделено определенное число мест для приема в профессора докторов наук в возрасте до 40 лет, в доценты – кандидатов наук в возрасте до 30 лет и т. д. |
| Мягкая система стимулирования | Ориентирована на мягкое моральное и материальное давление на сотрудников с целью поддержки предпочтительной кадровой структуры. Она поддерживает сотрудников в соответствующей должностной группе в ущерб интересам сотрудников других возрастных групп. |
| Система контроля за средним возрастом | Опирается на введение основного контролируемого параметра – средний возраст. По каждой кафедре или группе кафедр реальный средний возраст должен отличаться от нормативного не более, чем на 10%. При выполнении этого условия подразделение свободно в подборе персонала, а его нарушение предполагает введение жестких административных требований к обновлению состава. |
Управление возрастной структурой персонала является сложнейшей психологической проблемой, так как затрагивает интересы конкретных людей. Экономически необходимо учитывать низкие оклады у ассистентов (преподавателей), рост окладов только после повышения ученой степени, падение материального обеспечения после перехода преподавателя на пенсию. Комплекс мероприятий по управлению персоналом должен сглаживать эти негативные объективные материальные особенности.
Всю совокупность мероприятий, ориентированных на управление возрастной структурой персонала, можно разделить на четыре этапа, которые ориентированы на разные возрастные группы работающих и представленные на рисунке 17.7. Это фактически кадровые мероприятия, сопровождающие человека в процессе его трудовой деятельности в высшем учебном заведении.
 |
Рис. 17.7. Основные кадровые мероприятия в вузе.