На основе повременной заработной платы и сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных форм оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырём видам, представленным на рисунке 7.16.
1. Деление зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70–80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу, бонусы и другие формы).
2. Индивидуализация оплаты труда означает, что суммы заработков (прежде всего за счёт премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник:
· качество труда работника, уровень выработки, выполнение графика поставок и запросов клиентов;
· экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность;
· компетентность работника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания;
· активность, ответственность и надёжность работника, его преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.
3. Развитие «систем участия» предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) фазу три «участия»:
Участие в капитале.
Участие в управлении.
3. Участие в прибылях (то есть в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производства).
Всё это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия. Пример подобной общей заинтересованности в бизнесе дают японские кружки качества, в которых инициативные рабочие сами определяют «узкие места» у себя на производстве и пути повышения качества продукции и эффективности труда.
4. Развитие аккордно-премиальной формы оплаты труда связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд.
В его рамках группа работников на договорной основе за определённую плату выполняет в оговорённые сроки определённый комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчёт).
Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность бригады и экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.
В условиях рыночных отношений широкое распространение получила бестарифная система оплаты труда. Ее применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы и относят к коллективным системам оплаты труда. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику, присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада и тарифной ставки не устанавливается. Выделяют две формы бестарифной системы оплаты труда:
Модель двух коэффициентов.
Контрактная форма.
1. Модель двух коэффициентов представлена на рисунке 7.17. В ее основе лежит использование квалификационного коэффициента (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ) при начислении работникам заработной платы.
1. Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и размер трудового вклада в общий результат работы. Он определяют отношением фактической средней часовой заработной платы работника за прошедший период (3–12 мес) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период. Индивидуальный квалификационный коэффициент используют как для расчетов индивидуального заработка, так и для группировки работников по квалификационному уровню. При этом в одной квалификационной группе могут быть и рабочий, и специалисты.
2. Коэффициент трудового участия (КТУ) применяется для оценки трудового вклада работника в общий результат труда предприятия. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в текущем месяце и т.д.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации. Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:
| Показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5 | · высокий уровень выполнения производственных заданий; · эффективное использование оборудования; · выполнение работ по смежным профессиям и т.п. |
| Показатели, повышающие КТУ на величину до 0.25 | · высокое качество выполнение работ; · отсутствие брака и т.д. |
| Показатели, понижающие КТУ на величину до 0.5 | · невыполнение производственных заданий; · неэффективное использование оборудования, инструментов и т.д. |
| Показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25 | · нарушение техники безопасности; · опоздание на работу и т.п. |
Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от квалификационного коэффициента, коэффициента трудового участия и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т.е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
2. Контрактная форма. При использовании контрактной формы заключается договор между работодателем и работником.
Выделяют два вида договоров:
· Трудовой договор.
· Договор гражданско-правового характера.
Между трудовым договором и договором гражданско-правового характера имеются следующие различия, представленные в таблице 7.3.
Таблица 7.3
Отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера
| Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
| Риск случайной гибели результатов труда лежит на организации | Риск случайной гибели результатов труда несет сам гражданин |
| Работник подчиняется трудовой дисциплине и внутреннему распорядку организации | Гражданин сам организует свою работу |
| Заработная плата выплачивается систематически за производимую работу. | Заработная плата – это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово. |
| Заработная плата делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.). | Деление на основную и дополнительные части заработной платы отсутствует. |
| Заработная плата имеет определенную правовую организацию. | Правовая организация заработной платы отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т.д. |
| Работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд. | Отсутствует возможность повышения или понижения оплаты труда. |
| Установлен государственный минимум заработной платы. | В гражданско-правовых договорах отсутствует установление минимума оплаты труда. |
При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:
· условия труда;
· права и обязанности сторон;
· уровень оплаты труда;
· конкретное задание;
· последствия в случае досрочного расторжения договора и т.д.
Наибольшее распространение в контрактной форме оплаты труда получили трудовые договоры (см. главу 13).
Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Трудовой договор следует различать в трех аспектах:
1. Как соглашение о труде в качестве работника, т.е. трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение трудящегося с организацией о его труде на данном производстве в качестве работника.
2. Как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
3. Как юридический факт, который является основанием трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений между работником и работодателем, тесно связанных с трудовыми.
То есть сторонами оговариваются условия, которые делятся на два вида, представленных на рисунке 7.18.
Рис. 7.18. Условия трудовых договоров
Необходимые условия – это такие условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а, следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение.
К необходимым условиям трудового договора относятся условия:
| О месте работы организации в определенной местности на день заключения договора | Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. |
| О трудовой функции, которую будет выполнять работник | Это специальность работника, квалификация, должность, совмещение профессий и т.д. |
| О размере заработной платы работника организации, а также служащих тех учреждений, где в окладах зарплаты по штатному расписанию имеется «вилка» | Это возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера. |
В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).
Дополнительны (факультативные) условия. Такие условия называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть – без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия.
К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праве дееспособности трудящегося.
Система оплаты труда согласно плавающим окладам.
При расчете заработной платы по такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы. То есть каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работников, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.
Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.
При повышении суммы средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, над фондом оплаты труда, установленным в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При повышении фонда оплаты труда, установленного в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы. Такая система оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
По условиям контракта заработная плата заместителя директора по экономике предприятия ООО «Эскулап» составляет 2% от валовой прибыли организации. Оклад на первый месяц установлен в размере 6000. Определить заработную плату заместителя директора в следующем месяце, если прибыль организации составила 350000 руб.
..
Решение
Заработная плата заместителя директора по экономики организации рассчитывается следующим образом:
ЗП = 350000 × 2%/100 = 7000 руб.
Таким образом, заработная плата заместителя директора по экономике составит 7000 руб. 00 коп.
