РАЗДЕЛ 4. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ
ТЕМА 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационная культура — довольно сложное явление. В учебной литературе по менеджменту можно встретить много определений понятия организационной культуры, которые раскрывают ее сущность в том или ином аспекте.
Организационная культура -
· набор предположений, задающих членам организации ориентиры их поведения;
· предположения и ценности, принимаемые и разделяемые членами организации;
· философия и идеология управления, принимаемые большей частью организации
Очень важным является первое определение данного понятия, поскольку в нем подчеркивается, что организационная культура задает членам организации ориентиры их поведения.
Различают субъективную и объективную организационную культуру.
Субъективная культура — разделяемые работниками образцы предположений, веры и ожиданий (например, обряды, ритуалы, язык общения и т.п., принятые в организации). Субъективная организационная культура во многом определяет управленческую культуру менеджеров и их стиль руководства. Она проявляется в отношениях между людьми в организации.
Объективная культура — физическое окружение (например, здание, мебель, столовая, служебные автомобили и т.п.). Данные физические объекты отражают ценности, которых придерживается организация.
В организации может быть основная (преобладающая) культура и субкультуры — культуры ее частей (подразделений; профессиональных, возрастных, половых и других групп).
В организации могут существовать субкультуры, которые отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди них можно выделить следующие виды оппозиции основной культуре:
• ценностям, принимаемым большей частью членов организации;
• стилю управления организацией;
• образцам отношений, поддерживаемых доминирующей культурой.
Содержание организационной культуры, ее отличие от культуры другой организации раскрывается на основе характеристик, указанных в табл. 1.
Таблица 1
Сущность и содержание организационной культуры
| Признак культуры | Сущность признака |
| Коммуникационная система | Принятые в организации особенности использования устной, письменной и невербальной коммуникации |
| Внешний вид работников и трудовая этика | Фирменный стиль одежды, опрятность, чистота рабочего места и т.п. |
| Взаимоотношения между людьми | Особенности отношений по возрасту, полу, статусу, интеллекту и т.п. |
| Ценности и нормы | Набор ориентиров о том, что такое хорошо и что такое плохо, и предпочтительный тип поведения |
| Развитие работников | Участие работников в управлении, обогащение работы, повышение квалификации работников и т.п. |
| Мотивирование | Оценка работы и вознаграждение, продвижение по службе и т.п. |
| Организация питания | Как организовано питание на работе, вместе или отдельно питаются работники разных уровней и т.п. |
ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫНА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
В последние годы учеными разработано много методик, на основе которых можно анализировать организационную культуру. Среди них наибольшей популярностью на Западе пользуется методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна. Эта методика была усовершенствована и адаптирована к российским условиям А.П. Балашовым совместно с А.В. Непомнящим.
Данная методика, как и оригинальная, базируется на классификации организационной культуры по значениям шкал «стабильность — гибкость» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». На основе такой классификации выделено четыре типа культур: клановая, эдхократическая, рыночная и бюрократическая (иерархическая) (рис. 2).
|
Рис. 2.Базовые типы организаций и организационных культур
Каждый из этих типов культур характеризуется определенным набором индикаторов. Так, клановую культуру отличает доверие и преданность организации. В организации с эдхократической культурой формальности сводятся до минимума. Ключевым фактором в ней является компетентность. Рыночная культура характеризуется ориентацией на результат. Характерными признаками бюрократической (иерархической) культуры являются официальная политика и правила.
Среди методик, предназначенных для изучения связи между культурой организации и ее эффективностью, наибольшую известность получила модель DOCM Д. Денисона. В результате обследования около 500 предприятий он выделил четыре характеристики культуры организации (адаптивность, миссия, взаимодействие, вовлеченность), оказывающие наибольшее влияние на эффективность ее деятельности. При этом каждая из них оценивается по трем индикаторам (табл. 6).
Таблица 6
Структура модели Д. Денисона для изучения организационной культуры
| Характеристики организационной культуры | Индикаторы для оценки характеристик культуры |
| 1. Адаптивность | 1.Перемены в компании 2. Ориентир на потребителя 3. Организационное обучение |
| 2. Миссия | 1. Стратегическое планирование 2. Постановка целей 3. Видение |
| 3. Взаимодействие | 1. Координация 2. Согласие 3. Ценности |
| 4. Вовлеченность | 1. Развитие способностей 2. Работа в команде 3. Ответственность и полномочия |
Характеристика культуры «адаптивность» указывает на склонность организации к нововведениям, на способность к изменениям и ориентации компании на потребителя. В данной модели Денисона она оценивается по следующим индикаторам: перемены в компании, ориентир на потребителя, организационное обучение.
Характеристика культуры «миссия» предполагает понимание сотрудниками предназначения организации и ее глобальных целей, оценивается по следующим индикаторам: стратегическое планирование, постановка целей, видение.
Характеристика культуры «взаимодействие» определяет уровень интеграции и координации, эффективность и согласованность действий различных подразделений и сотрудников для достижения общеорганизационных целей, включает индикаторы: координацию, согласие, ценности.
Для характеристики культуры «вовлеченность» присуща высокая степень личной ответственности сотрудников за общие результаты деятельности. Сотрудники компании с высокой степенью вовлеченности подобно собственникам заботятся о ее долгосрочном благосостоянии. Индикаторами для оценки данной характеристики являются: развитие способностей, работа в команде, ответственность и полномочия.
Уровень развития характеристик культуры, оказывающих наибольшее влияние на эффективность деятельности организации, в данной модели определяется на основе ответов респондентов на вопросы специальной анкеты. В анкете содержится 60 вопросов (по пять вопросов на каждый индикатор). Ответы респондентов переводятся в баллы. Далее на основе значений оценок вопросов находятся средние значения характеристик и организационной культуры в целом. Чем выше их значения, тем сильнее они оказывают влияние на повышение эффективности деятельности организации.
В процессе развития организации численность ее персонала увеличивается за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, как правило, заносят в нее «вирус» другой культуры. Сохранится ли в этих условиях доминирующая культура организации, во многом зависит от ее силы.
Сильная культура
· культура, разделяемая большинством работников организации, более четко определяющая приоритеты, имеющая более глубокое влияние на поведение членов организации
Под воздействием внешней и внутренней среды организации культура может и должна претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как управлять этими процессами.
Основные способы управления организационной культурой:
1)прием на работу новых работников, «вписывающихся» в культуру организации и вновь вводимые ценности;
2)увольнение работников, отклоняющихся от доминирующей культуры организации;
3)заявление руководством организации возвышенных идеалов для подъема энтузиазма работников в принятии вводимых ценностей;
4)усиление внимания со стороны менеджеров отдельным объектам, ценностям и нормам;
5)усиление организационной культуры в критических ситуациях, так как в условиях кризиса легче ввести новые ценности и нормы;
6)моделирование ролей и обучение. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли;
7)система наград и привилегий. Например, хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п. указывают на роли, более ценимые организацией;
8)ритуалы и традиции. Их соблюдение усиливает влияние доминирующей культуры на работников организации.