Введение
Соблюдение определенного уровня требований, предъявляемых к государственным служащим, составляет основу кадровой политики, которая всегда находилась в центре внимания государственных органов. Центральным звеном кадровой политики является организация работы с кадрами. Ее осуществление, а также ответственность за качество этой работы возлагается на руководителей учреждений и органов.
Кадровая политика, проводимая руководством правоохранительных органов, должна обеспечивать постоянное совершенствование кадрового состава в целом, должна выражать стратегию кадровой работы в системе правоохранительных органов. Цель кадровой политики 66 – решение долгосрочных стратегических задач:
– штатная численность на ближайшие годы, их состав и структура;
– процесс обучения и подготовки кадров в системе образовательных учреждений;
– совершенствование системы и структуры учреждений и органов, обеспечивающих решение поставленных задач;
– развитие нормативно-правовой базы кадровой работы;
– научно-исследовательская деятельность по вопросам кадровой работы в учреждениях и органах;
– совершенствование системы социальной и правовой защиты сотрудников;
– взаимодействие с органами власти местного самоуправления по вопросам работы с кадрами органов;
– работа со средствами массовой информации и гражданами.
Наряду с кадровой политикой в стратегическом смысле следует рассмотреть кадровую работу в более узком, то есть тактическом, аспекте. Тактическое направление связано с решением текущих задач организации кадровой работы в учреждениях и органах, их службах и подразделениях.
К ним относятся:
66 Основы управления в органах внутренних дел: учебник / под общ. ред. В. П. Сальникова. – 2-е изд., испр. – СПб.: Фонд «Университет», 2006. – С. 220–221.
– комплектование штатов;
– организационно-штатная и воспитательная работа с кадрами;
– организация системы профессионального обучения;
– улучшение социальных условий их жизнедеятельности;
– повышение квалификации кадров и выдвижение в резерв руководящего состава;
– совершенствование организационно-штатной структуры;
– аттестация сотрудников;
– изучение кадрового состава и разработка мер, направленных на повышение его профессионального уровня;
– обучение руководителей методам и технике работы с коллективом и отдельными сотрудниками;
– контроль за соблюдением нормативных предписаний, регламентирующих порядок прохождения службы личным составом.
Совокупность мероприятий, функция по выполнению данных задач и составляют основу кадрового обеспечения.
1. Кадры правоохранительных органов: понятие, структура.
Кадры – основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.
Персонал – весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто используется синонимично с понятием «кадры».
В управленческой науке персонал характеризуется как социально- экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия67.
Кадры правоохранительных органов – это совокупность лиц, в качестве основной профессии или специальности выполняющих определенные служебные обязанности в рамках установленной штатной численности и получающих за это вознаграждение.
Применительно к учреждениям и органам внутренних дел, в понятие «сотрудник» вводится отличительный признак – наличие специального звания рядового и
 |
67 Антикризисное управление: учебник / под ред. Э. М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 323.
начальствующего состава. К кадрам органов внутренних дел относятся также курсанты и слушатели образовательных учебных заведений.
Лица, не имеющие специального звания, относятся к гражданскому персоналу и в состав кадров правоохранительных органов не включаются.
Гражданский персонал в совокупности с сотрудниками составляют категорию «работники »68.
Ведущей задачей кадровой работы является постоянное обеспечение количественного и качественного состава кадров во всех структурных звеньях учреждений и органов. Кадровая работа как одно из направлений деятельности включает в себя постановку целей, принятие управленческих решений, организационную деятельность, в том числе постоянный контроль над организацией кадровой работы. В процессе развития этой деятельности были выработаны ее основные понятия и категории. Среди них: кадры и штаты учреждений и органов, состав штатов и структура кадров, организационно-штатная работа, кадровое обеспечение и некоторые другие.
К работникам относятся лица, имеющие специальные звания сотрудников, рабочие и служащие органов и учреждений.
Работники, состоящие в штатах учреждений и органов, являются персоналом этих органов и учреждений.
Непосредственно для кадрового обеспечения следует разделять содержание основных понятий – профессия и специальность.
Профессия – совокупность приобретенных в процессе профессионального обучения специальных знаний, навыков и умений применительно к определенной сфере трудовой деятельности.
Специальность – более узкое понятие, выражающее определенную часть профессии, обычно составляющую круг обязанностей в процессе служебной деятельности.
В правоохранительных органах отдельные компоненты системы работы с кадрами регламентированы нормативными правовыми актами.
|
Штат правоохранительного органа – это официальный документ (управленческое решение), который предоставляет право комплектования данного учреждения или органа сотрудниками в соответствии с утвержденной численностью и составом. Он определяет общую и структурную численность учреждения или органа, в том числе по его службам и подразделениям70.
Штат – это общая и структурная численность правоохранительного органа, в том числе по его службам и подразделениям.
Для системы правоохранительных органов деятельность в этом направлении заключается в разработке и утверждении типовых структур, типовых штатов, лимитной и штатной численности.
Типовые структуры и штаты предназначены для разработки и утверждения штатов конкретного органа внутренних дел.
Лимитная численность выделяется и утверждается на основе объема финансирования и источников финансирования содержания штатов (федеральный и местный бюджеты).
Лимитная численность – предельная численность сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих, рабочих и служащих, финансируемая из средств федерального бюджета, утверждаемая в установленном порядке71.
Штатная численность представляет собой численность личного состава сотрудников по службам и подразделениям для данного органа внутренних дел и объявляется приказом. Штатная численность должна соответствовать лимитной численности и не превышать ее.
В процессе комплектования штата ведется учет списочной численности, которая включает в себя сотрудников, зачисленных в кадры. По своей величине списочный состав может совпадать со штатной численностью или быть меньше ее, но не может ее превышать. Если списочный состав меньше штатной численности, то образуется некомплект – разница между штатной и списочной численностью по данному органу, учреждению, его подразделению, либо по определенной должностной категории (по составу штатов).
|
70 Булавчик В. Г., Грищенко Т. А., Игошин Н. А. Основы управления в органах внутренних дел: курс лекций / под ред. Н. В. Бугель. – СПб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 2009. – С. 191.
71 Приказ Минюста России и ФСИН России от 21 июня 2010 г. № 276 «Об утверждении Ин- струкции по организационно-штатной работе в учреждениях и органах уголовно- исполнительной системы» [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обраще- ния: 10.04.2015).
Состав штатов органов внутренних дел характеризуется квалификационными требованиями к служащим с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы. В соответствии с этим состав штатов органов внутренних дел делится:
– на рядовой состав;
– младший начальствующий состав;
– средний начальствующий состав;
– старший начальствующий состав;
– высший начальствующий состав.
Необходимым условием научно обоснованной работы с кадрами правоохранительных органов является их классификация, которая может быть осуществлена по ряду критериев:
1. По профессиональной принадлежности (юристы, педагоги, инженеры, врачи и т. д.).
2. По социально-демографическим характеристикам личности (пол, возраст, образование, стаж работы и т. п.).
3. По должностному положению (начальники, их заместители, оперуполномоченные, инспекторы, инженеры, врачи и т. д.).
4. По стажу работы: сотрудники правоохранительных органов в должности до 3 лет работы (начинающий специалист), от 3-х до 10 лет (основное ядро) и свыше 10 лет (профессиональное ядро).
5. По функциональной роли в процессе управления, то есть степени участия в выработке, принятии и организации исполнения управленческих решений.
Необходимо отметить, что с точки зрения науки управления классификация кадров по последнему критерию имеет наибольшее значение. По функциональной роли в процессе управления кадры правоохранительных органов подразделяются на три группы (см. тему 3).
Штатное расписание учреждения (штатное расписание) – организационно-штатный документ, утвержденный приказом соответствующего руководителя, отражающий организационно-правовой статус, подчиненность и место дислокации, организационную структуру, определяющий наименование, должностной и численный состав, устанавливающий соответствующие должностям начальствующего состава специальные звания, должностям федеральных государственных гражданских служащих – классные чины, должностям работников – категории, должностные оклады в абсолютных числовых значениях (в рублях) и источники финансирования, дающий право на комплектование должностей сотрудниками, федеральными государственными
гражданскими служащими, рабочими и служащими в соответствии с квалификационными требованиями72.
Штатная расстановка (штатный список) – документ, в котором указано, какие утвержденные в штатном расписании должности (единицы) заняты, с указанием фамилии, имени и отчества (ФИО) работника (сотрудника) и точного оклада (в случаях, когда в штатном расписании указывается разница (вилка) оклада, то есть низшее (минимальное) и высшее (максимальное) число), а какие пока остаются не занятыми (вакантными).
Сложность организационной структуры, многоплановость и многофункциональность деятельности учреждений и органов ФСИН России обусловливают набор оптимальных требований к личностным, деловым и специальным профессиональным качествам сотрудников.
При определении квалификационных и иных требований примени- тельно к конкретной должности необходимо руководствоваться федераль- ными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также нормативными правовыми актами Минюста России, устанавливающими соответствующие требования по данной должности или аналогичным должностям.
2. Основные направления деятельности по управлению персоналом. Функции кадровых служб учреждений и органов.
3.
Деятельность, связанная с комплектованием штата, обучением, воспитанием кадров, то есть осуществлением всего комплекса мероприятий по кадровому обеспечению, подготовкой материалов для принятия решений, возлагается на кадровый аппарат. По сути, в учреждениях, территориальных органах через это подразделение реализуется кадровая политика и формируются коллективы.
Организационно-штатная работа – это вид управленческой дея- тельности, направленный на рациональное и эффективное использование сил и средств, выделяемых правоохранительным органам в целях выпол- нения возложенных на них задач и функций.
Основными направлениями организационно-штатной работы в пра- воохранительных органах являются:
– приведение организационно-штатной структуры в соответствие с объемом выполняемых задач;
– выработка предложений по рациональному использованию, рас- пределению и перераспределению имеющейся и дополнительной штатной численности;
– текущее и перспективное планирование необходимой штатной чис- ленности, содержащейся за счет средств федерального и местного бюджетов;
– разработка структуры и формирование штатов правоохранитель- ных органов и подчиненных ему подразделений;
– внесение изменений в действующие штаты во исполнение прика- зов и иных нормативных правовых актов;
– учет и анализ штатной численности по категориям, подразделени- ям, источникам формирования;
– методическая помощь руководителям правоохранительных органов в организационно-штатной работе.
Субъекты организационно-штатной работы:
– в центральных органах – организационно-инспекторское управление;
– в территориальных органах – группы оргштатной работы и (или) помощники начальника территориального органа по организаци- онно-штатной работе, находящиеся в непосредственном подчинении начальника территориального органа.
Основные обязанности субъектов организационно-штатной работы:
– реализовывать единую штатную политику;
– соблюдать государственную штатную дисциплину;
– руководствоваться установленными Инструкцией основными принципами организационно-штатной работы;
– формировать организационные структуры с учетом задач и функ- ций, объема оперативно-служебной деятельности;
– разрабатывать штатные расписания в строгом соответствии с нор- мативами штатной численности, утвержденными постановлениями Пра- вительства Российской Федерации;
– исходить из необходимости целевого использования бюджетных средств.
Кадровое обеспечение деятельности учреждений и органов – это комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой политики. Кадровое обеспечение предполагает создание условий для нормальной деятельности органов и подразделений при выполнении возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям.
|
Кадровая служба осуществляет в своей деятельности организационную (административную), информационную, контрольную, регулятивную и методическую функции.
Основными функциями кадровых подразделений являются:
– обеспечение реализации кадровой политики, действующего законодательства РФ, нормативных правовых актов ведомства по вопросам работы с кадрами, воспитательной и социальной работы (далее – воспита- тельная работа) в отношении сотрудников и гражданского персонала, уча- стие в разработке предложений по их совершенствованию;
– организационно-методическое руководство деятельностью кадро- вых подразделений по вопросам кадровой и воспита- тельной работы, служебной дисциплины и контроль за их состоянием;
– обеспечение сбора, обобщения и анализа информационно- аналитических материалов и статистических данных по вопросам кадрового обеспечения, профессионального обучения, воспитательной работы, слу- жебной дисциплины;
– правовое обеспечение кадровой работы в учреждениях и органах;
– обеспечение укомплектованности сотрудниками, граждан- ским персоналом структурных подразделений, подго- товка предложений по подбору и расстановке сотрудников, граждан- ского персонала на должности;
– формирование резерва руководящих кадров, органи- зация работы с лицами, входящими в резерв;
– организация прохождения службы сотрудниками и гражданским персоналом, решение вопросов, связанных с прохождением службы и тру- довыми правоотношениями. Документальное оформление трудовых пра- воотношений с рабочими и служащими;
– обеспечение учета кадров;
– организация аттестации персонала, обеспечение реализации выводов по аттестации;
– обеспечение всех видов профессиональной подготовки, переподго- товки и повышения квалификации кадров в системе профессионального об- разования. Организация и проведение занятий в системе служебной и физи- ческой подготовки с сотрудниками, развитие спортивно-массовой и физ- культурно-оздоровительной работы с сотрудниками и членами их семей;
– противодействие коррупции в учреждениях в пределах своей компетенции;
– обеспечение социальной защиты, соблюдения прав, льгот, гарантий и законных интересов работников и ветеранов и членов их семей;
– организация воспитательной работы с сотрудниками, направленной на формирование у них понимания гражданского смысла и социальной значимости профессиональной деятельности, необходимых профессио- нальных и морально-волевых качеств, воспитания в духе преданности Отечеству, сознательной дисциплины, строгого соблюдения Конституции Российской Федерации и законов, верности Присяге и служебному долгу, уважения прав и свобод человека;
– организация культурного, нравственно-эстетического воспитания работников, их культурного досуга, методическое руководство этой рабо- той;
– организация мероприятий по укреплению морально- психологического состояния и психологической устойчивости работников, их готовности и способности к выполнению задач в любых условиях и обстановке, формированию здорового морально- психологического климата;
– организация работы по укреплению служебной дисциплины и за- конности среди сотрудников и гражданского персонала, улучшению условий труда, быта и отдыха, повышению авторитета и престижа про- фессии;
– организация патронажной работы с членами семей сотрудников, погибших при исполнении служебного долга;
– организация работы по поощрению работников учреждений и ор- ганов и представлению их к награждению государственными награ- дами Российской Федерации.
Система работы с кадрами – это регламентированная норматив- ными правовыми актами система, которая реализуется в процессе осу- ществления кадрового обеспечения. Она предполагает определение обще- го количества работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка). Ведущим компонен- том системы работы с кадрами является непосредственная деятельность,
связанная с подбором и отбором кадров, их расстановкой, профессиональ- ным обучением и продвижением по службе76.
Подбор кадров – процесс выбора кандидатов на службу, их изучения и оценки с целью выяснения общей профессиональной пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующей должности. В процессе подбора кадров участвуют комплектующие структуры правоохранительных органов.
Отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые наиболее соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в правоохранительных органах (медицинские критерии, возраст, образовательный ценз, социально-психологические особенности и некоторые другие).
|
76 Булавчик В. Г., Грищенко Т. А., Игошин Н. А. Основы управления в органах внутренних дел: курс лекций / под ред. Н. В. Бугель. – СПб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 2009. – С. 194.
Расстановка кадров заключается в целесообразном распределении сотрудников по подразделениям правоохранительных органов в соответствии с их индивидуальными профессиональными и морально- психологическими качествами.
Перемещение сотрудника правоохранительных по службе производится:
а) на вышестоящую должность – в порядке продвижения по службе с согласия сотрудника правоохранительных органов;
б) на равнозначную должность – с согласия сотрудника правоохранительных органов – при необходимости замещения другой должности либо для более целесообразного использования сотрудника правоохранительных органов с учетом его деловых, личных качеств и подготовки по новой специальности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту;
в) на нижестоящую должность:
– при сокращении штатов – в случае невозможности перемещения на равнозначную должность с согласия сотрудника правоохранительных органов;
– по состоянию здоровья – в соответствии с заключением военно- врачебной комиссии;
– по личной просьбе;
– по служебному несоответствию в аттестационном порядке;
– в порядке дисциплинарного взыскания;
г) при поступлении на учебу с освобождением от занимаемой штатной должности, а также при назначении на должность после окончания учебы;
д) в порядке прикомандирования к органам государственной власти, а также к организациям.
Перемещение по службе сотрудника во всех случаях оформляется приказом начальника с указанием основания перемещения. Если перемещение производится по инициативе начальника учреждения или органа, то составляется представление к перемещению и аттестация, а по инициативе сотрудника – рапорт, который составляется в произвольной форме. Приказ объявляется сотруднику под расписку.
В случае перемещения на нижестоящую должность по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением размера должностного оклада сотрудникам органов внутренних дел, имеющим выслугу 15 и более лет (в календарном исчислении), сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы.
Профессиональная подготовка личного состава 80 включает в себя
следующие виды обучения:
– подготовка курсантов в период обучения в образовательных учре- ждениях высшего профессионального образования;
– специальное первоначальное обучение;
– повышение квалификации и переподготовка;
– периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огне- стрельного оружия, подготовку специалистов в учебных заведениях.
В систему профессиональной подготовки также входит система заня- тий по служебной подготовке, а также совершенствование знаний, умений и навыков в процессе непосредственного исполнения служебных обязанно- стей.
Оценка кадрового состава (аттестация) содержит мероприятия своевременного и достаточного распознавания основных качеств сотруд- ников правоохранительных органов.
Основной целью аттестации является установление соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой им должности.
Основными задачами аттестации являются82:
– максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых со- трудников на основе глубокого и всестороннего их изучения;
– определение степени соответствия аттестуемых замещаемым должностям и перспективы их служебного использования;
– создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала;
– создание стимулов для развития профессиональной активности ат- тестуемых.
–
4. Социально-психологические компоненты кадровой работы в правоохранительных органах
Социально-психологический компонент кадровой работы в право- охранительных органах включает в себя вопросы, касающиеся отбора персонала по тем или иным психофизиологическим качествам, методов управления персоналом (коллективом), формированием условий труда и психологического климата в коллективе, социальной мотивации трудовой деятельности и деловой карьеры, роли руководителя и стиля руководства, преодоления конфликтов и другие вопросы.
В данном аспекте эти компоненты делятся на социальные и психоло- гические. Одним из наиболее важных социальных компонентов кадровой работы органов внутренних дел является управление деловой карьерой со- трудника, а актуальным психологическим компонентом управления – стиль работы руководителя и управление конфликтами в коллективе.
Качество руководства напрямую зависит от личных свойств руково- дителя, а также от индивидуальных особенностей руководства. В этой связи теория управления выделяет понятие «стиль руководства», под ко- торым понимается индивидуальное сочетание профессиональных, воле- вых, организационных и нравственных качеств руководителя. Стиль руко- водства проявляется в применении руководителем форм и методов управ- ления. В разных обстоятельствах руководитель предстает в роли админи- стратора, лидера, организатора, профессионала, педагога и гражданина. Отдельные стороны личности проявляются в повседневной деятельности, другие свойства личности отражаются в сознании членов коллектива и оцениваются как индивидуальные качества руководителя.
В стиле каждого руководителя определенным образом проявляется совокупность приемов управления, сформированных личным опытом, профессиональными навыками и психологическими особенностями лич- ности. В стиле отражается управленческое мировоззрение и собственное видение управленческой деятельности. Таким образом, стиль работы ру- ководителя формируется и отрабатывается индивидуально.
Наиболее актуальным на сегодняшний день психологическим ком- понентом кадровой работы в органах внутренних дел является управление конфликтами в коллективе.
Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности орга- низации. Эта область знаний приняла самостоятельное направление и сформировалась в науку – конфликтологию.
Конфликтная ситуация 83 – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использова- ние различных средств по их достижению, несовпадение интересов, жела- ний и т. д.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуа- цию необходимы:
– значимость ситуации для участников конфликтного взаимодей- ствия;
– препятствие со стороны одного из оппонентов достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности, восприятие одним из участников);
– превышение уровня личной или групповой терпимости к возник- шему препятствию хотя бы у одной из сторон.
Конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внеш- нее воздействие, толчок или инцидент.
Инцидент (повод) характеризует активизацию действия одной из сторон, которая ущемляет, пусть даже неумышленно, интересы другой сто- роны. В качестве инцидента могут выступать и действия третьей стороны.
Возможность конфликта потенциально заложена в структуре любой организации, где отношения руководитель – подчиненный основаны на административном принуждении. Основанный на дисциплине админи- стративный метод руководства может стать не средством достижения це- ли, а, подменяя ее, самоцелью, выраженной в неукоснительном исполне- нии служебной дисциплины.
Конфликты также заложены в самом процессе управления, который в любой организационной структуре имеет два противоречащих друг дру- гу типа власти: формальную административную власть и власть, основан- ную на профессиональных знаниях.
Конфликт – активные взаимно направленные действия каждой из кон- фликтующих сторон для реализации своих целей (достижения власти, ресур- сов и др.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями84.
Признаками конфликта являются:
– наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
– неделимость объекта конфликта, то есть объект конфликта не мо- жет быть поделен между участниками конфликтного взаимодействия;
|
83 Ежова О. Н., Маслов В. В. Основы конфликтологии: учебное пособие. – Самара: Самар- ский юридический институт ФСИН России, 2008. – С. 6.
84 Ежова О. Н., Маслов В. В. Основы конфликтологии: учебное пособие. – Самара: Самар- ский юридический институт ФСИН России, 2008. – С. 7.
– желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не найти выход из создавшейся ситуации.
Способность руководителя управлять конфликтом чаще всего рас- сматривается в соотношении функций власти, лидерства и авторитета.
Власть – это форма социальных отношений, основанная на админи- стративно-правовых полномочиях.
Лидерство – это социально-психологический процесс влияния и подчинения, основанный на системе внутригрупповых отношений.
Авторитет – это индивидуальная характеристика, основанная на уважении и признании другими достоинств личности.
Эти важные для осуществления руководства понятия не всегда соче- таются в лице руководителя конкретно взятого коллектива. В некоторых случаях ролевые функции власти, лидерства и авторитета в коллективе существуют независимо. Они могут персонифицироваться даже в подчи- ненных друг другу работниках одного коллектива. В подобном случае мо- гут возникать существенные противоречия между формальной (организа- ционно-правовой) и неформальной (основанной на влиянии лидера) структурами коллектива.
Осуществляя руководство, следует исходить из того, что коллектив есть единство межличностных отношений и отношений ответственной за- висимости (неформальная и формальная структуры). В противном случае преобладание неформальных форм разрешения служебных вопросов мо- жет стать причиной постоянных конфликтов с официальной структурой власти.
Неофициальное лидерство, обладающее ярко выраженной групповой системой взаимоотношений, может по-разному взаимодействовать с офи- циальной структурой. В зависимости от характера взаимодействия выде- ляют три вида неформальных групп:
– позитивные – неофициальная группа и ее лидер активно поддер- живают официальную организацию и ее руководителей (это так называе- мое «профессиональное ядро», опора в решении наиболее сложных задач);
– нейтральные – неформальная группа и ее лидер не испытывают к официальной организации и ее руководителю отчетливо выраженных по- ложительных или отрицательных эмоций (роль лидера ограничивается поддержкой стабильных отношений в коллективе);
– негативные – неформальная группа и ее лидер неприязненно от- носятся к существующему стилю руководства (такие отношения препят- ствуют работе).
В процессе руководства возникает необходимость разрешения двух основных разновидностей конфликтов: эмоциональные конфликты межличностного характера и деловые конфликты. Обе разновидности могут оказаться взаимосвязанными. Задача руководителя – выявить при- чину конфликта и подобрать методы управления для ее нейтрализации. При этом следует иметь в виду, что метод управления всегда предметен и должен быть согласован с характером решаемой проблемы.
В управлении конфликтом необходимо руководствоваться следую-
щим:
– цель деятельности коллектива должна быть принята всеми его чле-
нами, а достижение цели должно быть согласовано с общими интересами;
– задачи каждого члена коллектива должны быть четко сформулиро- ваны, а их выполнение должно быть достаточно напряженным;
– контроль должен иметь не только формальное содержание, но и поддерживать интерес подчиненного к содержанию деятельности;
– субординация должна формировать в отношениях между членами коллектива уважение к нормам служебного общения, соблюдение кото- рых позволяет избежать во взаимоотношениях грубости, резкости, излиш- них нотаций, поучений независимо от должностного положения.
Необходимо учитывать и функциональную роль конфликтов. Специ- алисты указывают на их содержательное значение, роль и функции.
Информационная функция указывает на необходимость принятия информационно-предупредительных мер, чтобы не допустить эскалацию конфликта.
Интегративная функция обеспечивает посредством принятия со- ответствующих мер объединение интересов коллектива, достижения со- гласия в общей деятельности.
Инновационная функция связана с преодолением конфликта, в ре- зультате чего достигается психологический комфорт, находятся новые формы взаимодействия, активизируется деятельность.
В целом социально-психологический аспект кадровой работы затра- гивает одну из актуальных проблем управления в органах внутренних дел. Эта проблема связана с недооценкой прикладного значения социально- психологических исследований среди сотрудников органов внутренних дел по вопросам управления деловой карьерой, управления конфликтами и другими.
Заключение
Таким образом, кадровое обеспечение в системе управления госу- дарственной службой создается в целях координации деятельности при решении вопросов поступ- ления на государственную службу, формирования кадрового резерва, про- хождения и прекращения государственной службы, использования кадро- вого резерва для замещения должностей государственной службы, подго- товки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государ- ственных служащих, а также в целях осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных зако- нов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации..
Используемая литература: [1, 3, 5, 6, 8, 10, 12, 19, 21, 26, 39–41, 44,
57, 58, 63, 68, 72, 74, 75, 83, 85, 90, 95–97, 100–102, 106–108, 111–113, 115–
117, 119, 121, 123, 125, 126, 128–132, 137, 138, 140, 143–145, 147, 151, 153,
157–161].
Вопросы для самопроверки:
1. Раскройте содержание понятий: «кадры», «персонал», «кадры пра- воохранительных органов», «сотрудник», «работник»,
«профессия», «специальность».
2. Дайте определение понятию «кадровое обеспечение деятельности», перечислите основные функции кадровых подразделений и направления деятельности по управлению персоналом.
3. Перечислите вопросы, которые входят в социально-психологи- ческий компонент кадровой работы в правоохранительных органах.
4. Охарактеризуйте виды неформальных групп и стили руковод-
ства.