У каждой организации своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направленное и основу её жизнедеятельности. Корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней.
Подобно тому, как характер влияет на поведение, мнения и действия людей компании. Корпоративная культура определяет, как служащие менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как в целом осуществляют свою деятельность сейчас и будущем.она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписанные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.
Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этическим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы.
Некоторые организации, например, создают «Открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.
Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в её корпоративную культуру. Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую вы организации. Отношение к конфликту – еще один показатель организационной культуры.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне.
Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 следующих критериев:
-личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
-степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
-согласованность действий, т.е. положение при котором подразделения и люди внутри организации координированного взаимодействуют;
-направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
-управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи, поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
-контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля за поведением сотрудников;
-идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
-система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрения;
-конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
-модели взаимодействия, т.е степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Корпоративная культура формирует определенный имедж организации, отличающий её от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Корпоративная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Её нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.
В поддержании и укреплении организационной культуры наиболее важную роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена, социализация или аккультурация, т.е. приобщение к культуре.
Закон действия корпоративной культуры содержит два вывода: руководство компании не имеет полного контроля над корпоративной культурой; существует множество факторов, определяющих поведение сотрудников, отдельные из которых эффективнее действуют через членов рабочей группы, чем через формальное руководство компании.
Для сохранения корпоративной культуры в организации её руководитель должен быть человеком высокой культуры и всестороннего образования. Он должен обладать разнообразными знаниями, навыками и умениями. Кроме этого, любой руководитель должен обладать культурой общения. Чтобы его понимали подчиненные, его речь должна быть построена безукоризненно верно, грамматически и лексически правильно выдержанна, т. е. он должен обладать культурой общения.
Актуальность этой проблемы еще и в том, что сотрудник современной организации существенно отличается от сотрудника прежней формации. Он не берет на веру пи один постулат, его могут убедить только глубокие аргументы, искренность и правда.