Сущность изменений в организации
Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно м.б. постоянным (например, со стороны проверяющих организаций) или неопределенным (когда организация действует в условиях рыночной среды).
Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего руководства организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся нередко технологий, структуры и целей организации.
Организация должна быть чуткой к возникновению внутренних напряжений, не связанных с воздействием внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля. Приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.
Таким образом, выживание организации во многом связано с ее способностью к постоянным изменениям. Только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в сложном политическом, экономическом и социальном окружении.
Процесс осуществления инноваций в организации представляет собой приведение состояния всех компонентов организации в соответствие с изменяющейся ситуацией. Необходимо определить сущность социальных изменений, связанных с организацией.
Изменение – это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. Различают социальные и культурные изменения.
Социальные изменение – переход объекта из одного состояния в другое. (Примерами таких изменений являются изменение взаимоотношений между организациями, социальными институтами общества, личностями, изменение их статусов, возникновение новых социальных объединений).
Культурное изменение – переход любого культурного образца (ценности или социальной нормы) из одного состояния в другое (например, появление новых форм и способов передачи информации, повышение рейтинга отдельных товаров, знаний, материальные изменения).
Изменения в организации могут затрагивать 4 основные сферы ее жизнедеятельности: техническую, политическую, культурную и социальную.
В зависимости от степени контроля различают 2 типа соц. изменений в организации:
1. Непланируемые (естественные) - появляются стихийно, без заранее поставленной цели, например, вследствие повышения культурного, образовательного, квалификационного уровня работников, несанкционированного заимствования ими каких-то технических новшеств.
2. Искусственные изменения осуществляются сознательно, целенаправленно. В ходе них меняется статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде. В теории социальных изменений все искусственные изменения делятся на инновации и диффузии.
Инновации - заранее спланированные, целенаправленные изменения, содержащие элементы новых знаний, способов действий, касающихся политической (властной), технической и культурной сфер организации.
Диффузии - заранее спланированные, целенаправленные изменения, основные элементы которых привнесены в организацию из внешней среды.
Целями искусственных изменений могут быть:
-создание оптимальной структуры управления;
- совершенствование системы целей организации
-создание более совершенных технологий, способов действий;
-формирование более эффективной системы мотивации членов организации:
- изменение целей входа и выхода системы (например, каналов поставок сырья или реализации продукции).
Процесс осуществления инноваций в организации.
Процесс инноваций сложен. Этапы и процесс осуществления изменений в организации необходимо рассматривать с точки зрения организации в целом, так и с точки зрения отдельных ее членов.
Этапы осуществления изменений в организации.
1 этап. Осознание необходимости перемен в организации. Своевременность осознания необходимости изменений высшим руководством организации предполагает наличие определенного порога реагирования на ситуацию во внешней среде. Если порог реагирования слишком высок, это означает, что в организации велика инерция сознания членов организации, нежелание изменять свое поведение даже при наличии явных предпосылок к этому, велика уверенность в своих силах и способностях к выживанию в условиях рынка. Высокий порог реагирования является характерной чертой крупных и сильных компаний. Низкий порог реагирования свидетельствует прежде всего о том, что руководство организации может предвидеть изменения во внешней среде, проводить опережающие изменения, характеризуется высокой способностью к выживанию.
Для того, чтобы снизить порог реагирования, повысить гибкость и способность к опережающим изменениям, руководство организации должно выполнять следующие условия:
1.проведение всестороннего анализа ситуации (самооценка, изучение характеристик внешней среды).
2. создание целостного видения ситуации, т.е. руководство организации должно представлять себе не только возможности своей фирмы, но и всю совокупность связей во внешней среде, как она может усилить свои позиции.
3. определение последовательности этапов инноваций, т.е. планирование этих процессов.
На уровне индивидуального сознания на данном этапе происходит сложный процесс освобождения от прошлого, от иллюзий, возникает уверенность в необходимости перемен и определенные представления о возможных результатах изменений. Наиболее четкое осознание необходимости изменений характерно для руководителей высшего уровня управления, поскольку они полностью видят сложившуюся ситуацию. Руководители среднего и нижнего звеньев управления воспринимают ситуацию по-другому.
2 этап. Создание нового видения. На данном этапе осуществляется процесс распространения поддержки и одобрения инноваций среди большинства членов организации. Для проведения этого этапа требуется провести большую подготовительную работу. Процесс формирования нового видения в коллективе организации осуществляется через социализацию ее членов, предполагает осуществление следующих шагов.
1. Распространение знания о необходимости инноваций. При этом необходимо использовать как формальные, так и неформальные каналы передачи информации. Основной задачей этого шага является создание образа новой организации, для чего можно использовать пропаганду, рекламу нововведений и простое распространение информации.
2. Обучение членов организации. При этом важно акцентировать внимание обучающихся на преимуществах новых организационных форм.
3. Демонстрация инноваций, целью которых является закрепление результатов обучения (проведение смотров, презентаций, выставок, демонстрация возможностей новых элементов).
В ходе социализации у членов организации появляется понимание назначения и полезности инноваций. Важным является использование эмоционального призыва активной части организации к остальным ее членам, который будет способствовать формированию мотивации к изменениям.
3 этап. Институционализация изменений.
Предполагает осуществление следующих шагов:
1. Практические действия, направленные на создание новых социальных связей, обеспечивающих работу в измененных условиях.
2. Происходит слом старых норм и процедур деятельности.
3. Внедрение инноваций во все структуры организации, что является основной задачей.
4. Осуществление полного освоения новых ролевых требований и нормативных процедур.
Степень социализации к изменениям должна быть такой, чтобы все ролевые нормы и требования были приняты, считались наиболее удобными и полезными для достижения целей организации и целей отдельных работников.