Директор по кадрам одной крупной нижегородской компании принял решение брать на работу сотрудников только после 27 лет, так как они уже отказались от нездоровых амбиций, уверены в себе и обладают профессиональным опытом. А другой эксперт делает ставку только на молодых сотрудников до 35 лет. И только в них вкладывает деньги компании в плане обучения и развития по карьерной лестнице. Что ни говори, а возраст - это не просто запись в паспорте. Это определенное мировоззрение, личностный и профессиональный опыт за плечами каждого человека. В чем плюсы и минусы поколения Y перед теми, кому за 30? И какими преимуществами обладают люди среднего возраста? Своими мнениями об управлении разновозрастным персоналом делятся руководители компаний из Нижнего Новгорода.
Рустам Умаров, генеральный директор Ассоциации работников правоохранительных органов и спецслужб РФ:
- Различия между молодыми сотрудниками и сотрудниками в возрасте за 45 лет находятся, скорее, в плоскости физиологии. С возрастом хуже усваивается информация. По своему опыту могу сказать, что английский давался мне намного легче в 20 лет, нежели сейчас, когда мне 35. При этом у работника в возрасте есть несомненный плюс - он точно знает, чего хочет (то же самое относится и к обучению). Молодежь руководителю нужно направлять - указать на то, что именно нужно подтянуть в целях развития компании. Работникам же старшего возраста можно предложить на выбор то, что им интересно. Зачастую они уже знают, как нужно развиваться компании и что компания от них хочет. То есть старшее поколение, скорее, нужно учить не чему-то конкретно (новой "восьмой" версии бухгалтерской программы "1С"), а мотивировать в принципе. Например, выучиться пользоваться компьютером, так как перед внуком неудобно.
Про идеальный возраст работника мне сложно сказать. У нас есть и 25-летние, и 70-летние - важен не возраст, а атмосфера, которая создана в коллективе. Благоприятная для труда атмосфера - это, пожалуй, самая главная мотивация. Нужно создавать систему лояльности работника к предприятию, некую семейственность. Когда сотрудник видит свою востребованность, уважительное отношение, возможность руководителя пойти навстречу, то и его отдача будет большей, чем просто от повышения зарплаты или дополнительной медицинской страховки.
В 45 лет человек более дисциплинирован, он менее склонен к смене работодателя. Он хочет найти свою "гавань", где есть стабильный оклад и медицинская страховка. Но все это работает только в том случае, если сотруднику приятно приходить на работу. 45-летний знает, чего он хочет. Результат общения с ним более прогнозируем. А когда ты создаешь идеальные, на твой взгляд, условия 20-летнему, он может уволиться, поругавшись с девушкой, и все твои планы могут рухнуть.
Ильгиз Валинуров, президент корпорации кадровых агентств Business Connection:
- Когда мы работаем с молодежью, то положительная черта в том, что она быстрее адаптируется. Но молодые и быстрее уходят - это минус. Если мы берем человека после 40 лет, то у него жизненный опыт больше, он легче находит общий язык с потенциальным покупателем и не склонен метаться с одного места на другое. В ритейле люди за сорок более стабильны. Они могут стать кадровым костяком для компании. А из сотни продавцов в возрасте около 20 лет в итоге останется надолго только один, который будет расти дальше и в конце концов станет директором по продажам. Еще больше таких примеров в ресторанном бизнесе. Я недавно проводил собеседование с операционным директором одной сети, у которого зарплата сейчас составляет 700 тыс. руб. в месяц. Но начинал он официантом.
Геннадий Самойленко, директор по персоналу и инновациям компании "Балчуг":
- Если разделить жизнь человека на жизненные периоды, то получится примерно следующая картина: 27 - 33 года - первый период. Человек набирается профессионального и личностного опыта. 33, 34, 35 - это самое зрелое и яркое развитие личности. Если в 18 лет развитие идет толчками, то здесь идет взвешенное и грамотное, продуманное развитие личности. Дальше идет стабилизация и подведение итогов - что произошло, чего достиг, что есть, чего нет.
После 43 лет наступает период нового развития. Это прекрасный возраст для сотрудников, в котором идет совершенствование на втором дыхании. Оно будет длиться столько, сколько человек готов развиваться. Человек уже знает, чего хочет. Он не ходит на дискотеки и готов работать на максимальном подъеме. В этом плане с ним проще и легче, он начинает делать выбор развития себя как личности уже осознанно.
Но, конечно же, многое зависит от самого человека. Понятно, что мы не берем по принципу: "Вам 30 лет? Вы нам подходите!". Смотрится группа характеристик и возраст - одна из них. Есть люди в 40 лет уже как пенсионеры. Они приходят усталые от жизни, им хочется просто стабильной работы. Ему всего сорок, а он говорит, что ему уже сорок. Есть и в 30 те, кто говорят, что им уже тридцать, - все индивидуально.
Алексей Толкачев, бизнес-тренер:
- В нашей компании работают в основном все до 30 лет. Во-первых, потому что молодые люди способны гораздо быстрому обучению, они осваивают и реагируют на все гораздо быстрее, чем люди старшего поколения. С другой стороны, молодые сотрудницы, работающие в компании, могут уйти в декретный отпуск. А молодые люди могут заняться своим собственным бизнесом и уйти из вашего. Поэтому мы стараемся всем нашим сотрудникам давать возможность создавать свои собственные проекты и даже бизнесы внутри нашего бизнеса. Это помогает сделать для них очень серьезный старт и остаться с нами. С людьми старше 35 лет работать, на мой взгляд, сложнее, потому что у многих уже есть свои устоявшиеся нормы и правила, по которым они привыкли жить. У многих есть семьи, и далеко не все готовы работать, вкладываясь по полной, как это может делать молодежь. Зрелых людей гораздо сложнее "зажечь" своей идеей, но если это удается сделать, то их потом очень сложно остановить!
Денис Осин, директор по персоналу компании "Партком":
- Важно уважительно общаться с человеком, реально оценивать его профессиональные достижения, несмотря на его возраст. Человек и в 20, и в 50 лет может быть крайне полезен компании. Возможно, на разных должностях, в разных профессиях, но это не значит, что мы должны ставить рамки, например: "берем сотрудников только до 35 лет". Есть старый анекдот на эту тему: "Приходит устраиваться на должность бухгалтера пожилой бухгалтер. Ему говорят: "Нам нужны более молодые, амбициозные люди". Он оставляет визитку и говорит: "Тем не менее возьмите. Если у вас будут все молодые, амбициозные и никто не будет работать, - звоните мне".
Как учитывать возраст в управлении персоналом? Если у нас молодой руководитель подразделения и это его первый опыт как руководителя, я приглашаю его пообщаться, рекомендую литературу, спрашиваю, нужна ли помощь. Зачастую проблема не в возрасте, а в опыте. Есть люди молодые, но опытные. И наоборот. Важен профессионализм в первую очередь. У сотрудника может что-то не получаться, но для этого и существует наше подразделение, которое помогает развиваться.
Если обобщить все существующие на рынке труда проблемы, то: до 14 не устроишься на работу - незаконно; после института не устроишься на работу - нет опыта; молодая незамужняя женщина не устроится на работу - считается, что она ищет мужа; молодая женщина с ребенком не устроится на работу - так как будет уходить на больничный. После 35 на работу устроиться сложно, а после 45 - практически нереально и т. д. Если посмотреть на проблему таким образом, то работы нет и работать некому. Это все стереотипы, но они отражают реальные проблемы социума. Но это тем не менее не значит, что они существуют в каждой компании, что они на каждом шагу. Это, скорее всего, частные перегибы.
Алексей Сергин, управляющий гостиницами "Николь", "Орион", сетью магазинов бытовой техники "Симона", двумя кафе и ресторанным комплексом:
- Я управляю несколькими проектами - это сеть магазинов, ресторан, два кафе, две гостиницы. И возраст большинства администраторов, менеджеров - до 30 лет. Да, молодежь зачастую хочет сразу же получать высокую зарплату, но мы таких людей не берем изначально. Да они и сами у нас в компании не остаются, так как мы не дадим им сразу же хорошие деньги. Интересная закономерность - они хотят достойные зарплаты, при этом много не работая. Мое твердое убеждение, что каждый человек, будущий настоящий профи своего дела, должен пройти все этапы с нуля. Я сам так строил свою карьеру - этого же требую и от других. Считаю это оптимальным и самым эффективным для дела вариантом, если люди начинают с азов, видя в деле перспективу.
Молодые сотрудники более остро, тяжело переносят критику. Но если критика по делу и разумная, то обижаться на нее глупо. Если человек дорожит своим местом работы, он будет вынужден прислушиваться к замечаниям начальника. У нас есть 25-летний управляющий, руководящий коллективом примерно из 50-ти человек. В его поведении четко прослеживается молодежный нигилизм. Ему не хватает жизненного опыта, опыта руководства людьми. Такие люди часто считают себя правыми и отказываются прислушиваться к мнению своих подчиненных. Логика у них такая: "Если я прав, то все остальные не правы". Такие люди не нацелены на диалог с коллективом. Это плохо, но с этим можно бороться или закрывать на это глаза, если этот молодой руководитель знает свое дело и ведет его хорошо. Иногда человек просто невоспитанно ведет себя - например, использует нецензурные слова. Мы наказываем за это штрафными санкциями, и постепенно молодежь учится себя в этом плане контролировать.
Нельзя молодых людей только хвалить - может начаться звездная болезнь. Если сотрудник ошибся, сразу же лишать его премии также нельзя. Это палка о двух концах. Я сотрудников не наказываю, если вижу, что человек старается и просто совершил ошибку. Я четко знаю, что не ошибается тот, кто ничего не делает. И старания человека надо поощрять, а не указывать постоянно на его недостатки. Если же он ворует и мошенничает, мы тут же с ним расстаемся или же дело иногда доходит до уголовных мер.
Я охотно вкладываю средства в молодых людей - отправляю на обучение. Чем человек моложе, тем он мобильнее, более настроен на обучение, карьерный рост: он впитывает навыки и информацию, как губка. И это позитивным образом сказывается на деле и предприятии в целом. Так как и я отношусь к молодым руководителям, то мне легче общаться с молодыми сотрудниками - мы с ними на одной волне.
В большинстве случаев молодежь до 35 лет пугает рутинная работа, но каждый человек своеобразен. В некоторых случаях и пожилого человека может напугать однообразие, если по темпераменту он холерик. И есть молодые люди, которым даже нужна рутина: их устраивает, что каждый рабочий день расписан, он знает, что будет делать завтра, у него все разложено по полочкам. Многим, в том числе и молодым сотрудникам, не нужен рост - они отвечают только за свои функции, все новое их напрягает. Им нужна стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Таких людей обучать сложнее. Среди молодежи около 15% таких людей. А в целом молодежь более амбициозна и нацелена на рост, развитие.
Текучка на ресторанном рынке среди линейного персонала, официантов, где и работает в основном молодежь, происходит постоянно. Но она объективна. В этой нише работает много студентов, которые, получив образование, ищут другую работу. И никуда от этого не уйти. Если же говорить про менеджеров и ключевые позиции, то здесь важно дать человеку возможность креативить и расти.
Некоторые эксперты говорят, что в работе с молодежью эффективнее всего использовать родительский, или авторитарный, стиль управления. Но я не авторитарный руководитель. Я считаю, что нужно как можно теснее общаться с тем человеком, который ближе к клиенту, - с официантом, администратором, менеджером. Мне важно услышать точку зрения администратора, а далее уже, проанализировав ее, сказать направление, куда следует двигаться.
Перспективных сотрудников любого возраста можно перекупить в других заведениях. Это моя тактика. Если человек перспективный, я сделаю все, чтобы он не покинул компанию. Здесь важен индивидуальный подход. Одному достаточно просто поднять зарплату. Другому важно развитие - его можно обучить и затем продвинуть по карьерной лестнице. Образование молодежи, даже если оно профильное, недостаточно. Важен именно личностный и профессиональный опыт, а он нарабатывается ближе к 30.
Работодатели часто говорят, что сотрудники старшего возраста не владеют новыми технологиями и не обладают гибким мышлением.
Впрочем, у рекрутеров на то свои причины. ''Работник за 50 сформировался как профессионал еще в советские времена. Это человек другой закалки, и у него так же нет никакого опыта в бизнесе'', - полагает Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала рекрутинговой компании Manpower CIS. Светлана Зорина, директор по персоналу компании - дистрибутора товаров для дома ''АСБ-рейтинг'', считает, что люди преклонного возраста просто не выдерживают темпов развития российского бизнеса. ''Они успешно работают в таких областях, как финансы, бухгалтерия, хозяйственные службы. Там бизнес-процессы идут медленно, и они поспевают за темпом'', - говорит она. Впрочем, добавляет Зорина, 10% 50-летних все же выдерживают гонку и становятся настоящими звездами бизнеса.
Рекрутеры тоже не отрицают, что у людей в возрасте есть перспективы. ''Раньше на работу брали совсем молодых. Оптимальным кандидатом считался человек 30-32 лет. Сейчас возрастная планка поднялась до 45 лет''.
Самыми востребованными наниматели считают сотрудников в возрасте от 30-45 лет (52%) и моложе 30 лет (45%).
Работники старшего возраста более ориентированы на клиентов, а молодежь - на достижение собственных целей.
Сложнее всего в России найти работу кандидатам старше 45 лет. Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru. - Они ассоциируются с ответственностью (34%), жизненным опытом, мудростью (22%), стабильностью (13%), работоспособностью, выносливостью, трудолюбием (9%)". Что не отменяет наличия у таких кандидатов недостатков: негибкость мышления и консервативность отмечают 6% эйчаров; плохую обучаемость и нехватку знаний, особенно в области компьютерных технологий - 5%, медлительность - 3%, лень - 2%.
Любовь Кузьмичева, исполнительный директор Нижегородской ассоциации рестораторов и отельеров:
- Мне кажется, что аудиторию до 30 лет следует разделить на две категории. Первая - это выпускники вузов. А вторая - от 25 до 30 лет. Первая категория - это как раз те, которые думают над тем, а сможет ли работодатель с ними договориться, а впишутся ли они в компанию без потерь для себя. Они вступают в торги и могут бесконечно долго искать подходящее место, так как родители обеспечивают их жильем и деньгами. И они будут перебирать вакансии, взвешивать все за и против. А люди после 25 - 27, как правило, уже живут самостоятельной от родителей жизнью, имеют семьи. И они нуждаются в деньгах и сами стараются оговориться, четко понимая, сколько они стоят на рынке.
Молодые менеджеры очень рыночные люди. Они варятся в этой среде с самого молодого возраста, что нельзя сказать об их родителях, которые росли, воспитывались и работали в советские времена. Рыночное мышление в то же время является и плюсом, и минусом. Плюсом, потому что они достаточно адекватно себя оценивают, понимают, что такое рынок труда и рыночные реалии. Минус в том, что их сложно нематериально мотивировать. В то время как поколение тех, кому за 40, как раз легче мотивировать именно нематериально: у них другое отношение к коллективу и руководству. Молодое поколение не готово работать за идею.
У молодых ребят после вуза часто завышенные зарплатные ожидания, так как они ориентируются не на свою стоимость на рынке, а на тот уровень жизни, которые они себе определяют. Как правило, начинающий карьеру молодой сотрудник хочет в будущем иметь автомобиль, пускай в кредит, платить ипотеку и хотя бы раз, два раза в год отдыхать в Египте или Турции. При этом если возраст менеджера ближе к 30 годам, он нацелен на ежемесячную зарплату в 30 - 40 тыс. руб., а выпускники вузов, которые имеют за плечами опыт работы во время учебы, рассчитывают начать работу с 15 тыс. руб. в месяц (уровень младшего бухгалтера в компании или менеджера по продажам) - это уровень, на который они претендуют, даже не анализируя, а стоят ли они таких денег.
Карьерный рост представляется молодым ребятам либо в качестве повышения по карьерной лестнице, либо в качестве ежегодного прибавления к зарплате или увеличения премиальных, бонусов. Часто молодые люди устраиваются на небольшие зарплаты в уже известные компании с имиджем, брендом. Отработав там полгода-год, они уходят в новые или менее известные на рынке компании, но уже на большие деньги. Они становятся носителями бренда компании, из которой ушли, и поэтому претендуют на уже другие суммы. Хотя часто в той компании они были лишь на подхвате, и, по сути, пока еще все равно не стоят таких денег.
Молодые люди не выносят критики по той причине, что очень молоды, и поэтому уязвимы. Это продолжение подросткового периода. Подростки не всегда адекватно реагируют на критику, воспринимают ее в штыки. Это издержки юного возраста. Стоит критиковать их мудро: говорить о том, что уже сделано, где они отличились. И только затем говорить о том, какие недостатки можно исправить в перспективе.
Дисциплина для людей до 30 лет очень важна - на рабочем месте требуется особый контроль. В силу возраста они будут отвлекаться на отдых допоздна, зависать в Интернете, утром им сложно встать, выйти на работу вовремя. Поэтому дисциплину следует выстраивать практически как в армии. Тем более что вузы и тем более на последних курсах балуют студентов возможностью свободного посещения, пропуска лекций. На тот момент уже многие подрабатывают и пишут дипломы, и дисциплина сходит на нет. И с таким же настроем, расслабленностью они входят во взрослую жизнь. Поэтому чем больше дисциплины на рабочем месте, тем лучше. Но она должна выражаться не столько в контроле рабочего времени (во сколько пришел и ушел), сколько в четкой постановке задачи и пунктах ее выполнения. При этом если проект долгосрочный, лучше разделить его на составляющие и определить каждой свой срок. В противном случае молодой сотрудник может дотянуть до самого последнего момента и делать работу ночами, буквально за пару недель или дней до сдачи (это опять же известная практика поведения студентов во время сессии), что не может не сказываться на конечном результате. Молодежь следует с помощью четко составленных графиков и, возможно, даже штрафных санкций приучать выполнять работу системно. Если молодой человек работает с высоким КПД, будет эффективнее для дела и работодателя поручить ему дополнительную работу, назначив премиальные и прочие доплаты.
Для молодых сотрудников до 30 лет важно, чтобы они уважали личность руководителя. В руководителе приоритетны человеческие качества. Это не только успешный, но и мудрый человек. Человек, который не ставит во главу угла деньги, ему важны общечеловеческие ценности. Такому человеку не надо доказывать что-то остальным. Он сам по себе ценен, и молодежь будет уважать и ценить его мнение.
Некоторые работодатели жалуются на то, что современную молодежь сложно вписать в иерархию компании. Но многое зависит от того, являются правила компании реальными или они носят декларативный характер, который называется корпоративной культурой. Молодые люди считывают всю информацию во время собственных наблюдений, в том числе и неписаные правила поведения в компании, где и проявляется иерархия. Например, к генеральному директору можно обратиться без отчества, но его слово является законом.
Не надо думать, что молодые сотрудники до 30 лет избегают сложной работы. Если сложная работа не рутинная, интересная, молодежь не будет избегать ее. Очень важно дать молодым людям возможность общения с коллегами, клиентами, чтобы они поняли роскошь человеческого общения. Чем чаще они будут общаться с разными людьми, тем будет больше возможностей поиска подходов, разрешения нестандартных ситуаций, конфликтов.
Не стоит бояться в случае работы с молодыми долгосрочных проектов. Вопрос в том, насколько обещания будут реально исполнены в будущем.
Самый оптимальный стиль управления в случае с кадрами до 27 лет - родительски-авторитарный. Когда относишься к молодому сотруднику как к ребенку, вкладываешь в него свое личное время и усилия. В его образование и воспитание, но при этом ты требуешь от него железной дисциплины и непререкаемого авторитета с его стороны к старшим сотрудникам. Мотивацию следует выстраивать не завышенную, а наоборот, несколько заниженную. Человек должен понимать, что в него вкладывают силы и время. И это тоже бонусы, которые ему платит компания за счет дельных советов и опыта.