Конфликты – столкновение противоположно направленных интересов, целей и мнение двух или более сторон. При этом одна или обе стороны не идут на уступки друг другу, а стремятся к достижению односторонних выгод.
Большинство конфликтов человека и организации (или группы) происходит из-за не соответствия между ожиданиями и представлениями человека об организации и его месте в ней, с одной стороны и ожиданиями организации в отношении человека и его роли в ней - с другой.
Чтобы сделать соответствующими друг другу ожидания человека и организации при отборе персонала необходимо руководствоваться принципом соответствия роли, которую новый сотрудник готов выполнять, и места, которое может предложить ему организация.
В этих целя у желающего поступить на работу в организацию, прежде всего, необходимо выяснить:
· на какое место в организации он претендует;
· какие роли он может и готов выполнять;
· какое вознаграждение его устраивает и т.п.;
· как важны для него перспективы продвижения в должности.
В свою очередь организация должна довести до работника следующую информацию:
· какую роль ему предполагают дать;
· требуемые квалификационные и личностные характеристики;
· какую работу он должен выполнять;
· предполагаемое вознаграждение;
· перспектива оста и т.п.
В плановой экономике конфликте рассматривались негативно, и все действия администрации сводились к их немедленному подавлению. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить невидимые негативные процессы, что в целом облегчает управление и способствует повышению его эффективности.
Для правильного понимания сущности, причин и методов преодоления конфликтов необходимо провести их классификацию (табл.1).
Таблица 1
Классификация конфликтов
| Классификационный признак | Виды конфликтов | Сущность или причины конфликтов |
| Субъекты конфликтов | Внутриличностные | Обусловлены противоречием человека с самим собой; порождаются: а) необходимостью выбора между взаимоисключающими вариантами действий; б) потребностями и возможностями; в) влечениями и обязанностями |
| Межличностные | На 75-80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов | |
| Между личностью и группой | Обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения | |
| Межгрупповые | Порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния | |
| Уровень конфликта | Горизонтальные | Конфликты между отдельными подразделениями |
| Вертикальные | Конфликты между различными уровнями иерархии | |
| Характер конфликта | Объективные | Связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в организации |
| Субъективные | Обусловлены психологической несовместимостью людей, их нежеланием понять друг друга | |
| Степень открытости конфликта | Скрытые | Конфликты прячут от посторонних глаз. Они развиваются в форме интриги |
| Открытые | Конфликты, о которых знает руководство организации и ее члены | |
| Последствия конфликта | Конструктивные | Предполагают возможность рациональных преобразований в организации, способствующих ее развитию |
| Деструктивные | Конфликты, не имеющие под собой реальной почвы |
Конфликт можно рассматривать как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.
1. На первом этапе этого процесса конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по «инициативе» сторон, так и без их участия.
Со временем конфликтная ситуация может:
· исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее;
· сохранить в прежнем состоянии;
· трансформироваться в другую;
· обостриться под воздействием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.
2. Вторая фаза конфликта - инцидент (открытое столкновение сторон), который может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств.
Возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончится как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.
3. Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Разрыв отношений происходит в том случае, когда оппонентов уже нельзя посадить за стол переговоров.
4. На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Это, как правило, очень болезненный для конфликтующих сторон процесс, требующий от них переосмысления своих взглядов, позиций, определенных уступок оппоненту и т.п.
Преодоление конфликтов
Процесс преодоления конфликта может происходить:
· без непосредственного участия руководителя;
· при его активном вмешательстве и управлении.
В первом случае выделяют несколько стратегий поведения участников конфликта:
Стратегия ухода от конфликта. Если конфликт имеет субъективные причины, такая стратегия благоприятна, ибо дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу, как участников конфликта, так и организации в целом.
Стратегия приспособления. Данная стратегия также ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.
Стратегия решения конфликта силой в свою пользу. Но при этой стратегии проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончится.
Стратегия примирения через поиск компромисса. Позволяет сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.
Стратегия окончательного разрешения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. Выгодна всем, поскольку она превращает оппонентов в партнеров и улучшает ситуацию внутри организации.
Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии.
Предупреждение конфликта. Она представляет собой совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера:
· справедливое распределение ресурсов и вознаграждения;
· изменение структуры организации и системы управления ею4
· соблюдение правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.
Разрешение конфликта. При этой стратегии руководитель определяет причины возникновения конфликта, его границы и совместно с участниками пытается найти пути выхода из него, применяя административные методы воздействия, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам.
Для разрешения конфликтов, получивших развитие, применяются следующие методы.
1. Использование руководителем своего положения в организации.
2. "Разведение" частей организации - участников конфликта, т.е. снижение их взаимозависимости друг от друга.
3. Создание определенного "задела" в работе, взаимозависимых подразделений.
4. Введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений.