Биографический метод в исследовании характера кандидата при подборе персонала

По определению ученого Б.Г. Ананьева биографический метод (от древне-греческого βίος — жизнь, γράφω — пишу) — собирание и анализ данных о жизненном пути человека как личности и субъекта деятельности. Биографический метод оперирует данными о личности в разных жизненных обстоятельствах, на основе чего позволяет делать умозаключения о характере, самосознании, жизненной направленности, таланте и жизненном опыте личности. Все эти структуры относятся к личностно-биографическим и не могут быть поняты в отрыве от реального жизненного пути человека, а, следовательно, без биографического метода. Этот метод давно применяется в истории, литературоведении, социологии, медицине (медицинский анамнез). В психологии этот метод нашёл применение с 20-х годов прошлого столетия. Теперь биографический метод используется и в управлении персоналом для оценки кандидата при подборе, работника для планирования его карьерного пути.

Так как в данной статье рассматривается биографический метод для определения именно характера человека, определим объект исследования, то есть понятие «характер». Воспользуемся методикой ученого М.Е. Литвака. Характер – это индивидуальные свойства личности, отражающие отношение к себе, людям и труду. Обозначим отношение к себе словом «Я», отношение к близким людям - «ВЫ», а отношение к посторонним людям - «ОНИ», отношение к труду - «ТРУД». Обозначим хорошее отношение знаком «+», а плохое отношение знаком «-». Таким образом, в общем виде формула характера выглядит в следующем виде: «Я + или -, ВЫ+ или -, ОНИ+ или -, ТРУД+ или - ». Напишем формулу здорового характера, который имеет человек, получивший хорошее воспитание: «Я+, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД+». Этот человек хорошо относиться к себе, хорошо относиться к своим близким людям (семья, коллеги), хорошо относиться к посторонним людям (готов к новым контактам), хорошо относиться к труду (ему доставляет удовольствие сам процесс труда). К сожалению, статистика печальна - лишь около 25%, и скорее всего большинство из этих людей настолько успешны, что не ищут работу. Ознакомимся с наиболее часто встречающимися формулами характера и их краткими характеристиками (Таблица 1).

Таблица 1

Как говорил Гегель: «Сущность является, явление существует». Характер кандидата - это явление, которое существует и является (или проявляется) в биографии человека. Рассмотрим использование биографического метода для исследования характера кандидата при подборе персонала.

1. Для определения характера кандидата с помощью биографического метода необходимо учитывать специфические черты данного метода. Во-первых, объект биографического метода — жизненный путь историчен по своей природе, поэтому основной единицей является событие (факт биографии). Во-вторых, факты жизненного пути нельзя воспроизвести в лабораторных условиях — их можно только реконструировать. В-третьих, биографический метод освещает не только объективную сторону жизни, но и переживания во внутреннем мире, поэтому высок уровень субъективности.

2. Источники биографической информации, используемые при проведении процедуры исследования биографии человека, описаны Н.А. Логиновой. 1. Личное дело. Имеется в виду набор официальных биографических документов (паспорт, дипломы), а также резюме, рекомендации и отзывы. 2. Биографическая анкета. Отвечая на точные вопросы анкеты, человек как бы дисциплинирует свои воспоминания, обретает установку на строгое воспроизведение прошлого. 3. Автобиография. Автобиография может быть спонтанной или, как в нашем случае, провоцированной, т. е. написанной по заданию, по определенной схеме. 4. Биографическое интервью. Этот трудоемкий метод дает самый богатый материал. Здесь раскрываются сфера переживаний, отношения к событиям, концепция собственного жизненного пути, сложившаяся у человека. 4. Вновь изобретенные аналитические методики, представляющие собой биографические высказывания («События», «Круг общения». «Впечатления»).

Обсудим вопрос доступности данных источников.Биографическое интервью проводит специалист по оценке персонала с психологическим образованием. В крупных компаниях этим обычно занимается отдельный сотрудник, а в мелких и средних это приглашенный специалист из компании-провайдера услуг по оценке персонала. В связи с тем, что биографическое интервью – сложная и дорогостоящая процедура, (2–3часов интервью, 4–6 часов уходит на обработку полученных данных), его проводят в том случае, когда кандидат претендует на высокую позицию, либо при отборе сотрудников в кадровый резерв компании. То есть в тех случаях, когда ошибка может стоить очень дорого. Методики, представляющие собой биографические высказывания используются, как правило, профессиональными психологами при индивидуальном приме обратившихся к ним клиентов с целью психодиагностики.

При отсутствии у компании финансовых возможностей использования профессиональных психологов, HR-службы используют для изучения кандидата резюме, рекомендации и отзывы (в том числе и в Интернете), официальные документы (личное дело), анкеты, элементы биографического интервью при собеседовании. Но не стоит забывать и о таком важном источнике биографической информации, как собственноручная автобиография кандидата. Этот источник используется HR- службами редко, причем, обычно кандидата просят оформить автобиографию уже после приема на работу. Но если попросить кандидата написать автобиографию еще до собеседования, появляется дополнительный источник информации, который можно использовать как для ретроспективного исследования характера кандидата, так и для проявления черт характера в связи с написанием автобиографии. Можно предупредить кандидата, чтобы он выслал по электронной почте или принес автобиографию с собой, и проверить тем самым его ответственность. Можно попросить написать автобиографию непосредственно перед собеседованием, указав фиксированное время, например, 15-20 минут и проверить тем самым способность кандидата связно выражать свои мысли при ограниченном времени. Перед написанием автобиографии следует дать кандидату небольшую инструкцию: «Прошу вас как можно рассказать историю ва­шей жизни: в какой семье вы родились, как прошло ваше детство? Желательно, чтобы рассказали о том времени, когда вы учились в школе. Мы хотели бы также, чтобы вы рассказали о том, как вы жили, став взрослым человеком, как выбирали профессию, каким образом вы проводили свободное время. Сообщите об местах работы и причинах их смены, о вашей семье. Расскажите о том, что представляется вам наиболее интересным и важным. Каковы ваши жизненные планы?» Следует помнить, что согласно Российскому законодательству необходимо получить у кандидата согласие на получение, хранение и обработку персональных данных.

3. Воспользуемся схемой анализа биографии, предложенной Н.Дензином: 1. Определение проблемы, которые могут быть исследованы и проверены. В данном случае исследованию подлежит характер кандидата. 2. Определение источников биографических данных. Предположим, что финансовые возможности не позволяют воспользоваться услугами психологов, поэтому основными источниками будут являться резюме, анкета, автобиография. 3. Анализ и оценка фактов, описанные в данных источниках с точки зрения определения формулы характера, и построим версию об этой формуле. 4. Получение на собеседовании у кандидата интерпретацию фактов биографии, привлёкших наше внимание (Для подтверждении или опровержении версии). 5. Проверка достоверности описанных фактов (рекомендации, отзывы, официальные документы). 6. Прием окончательного решения о достоверности версии или скорректируем первоначальную версию, составление письменного отчет о проведенном исследовании.

4. Наибольшую сложность представляет анализ и оценка фактов (пункт 3 схемы), описанных кандидатом для определения формулы его характера. Рассмотрим его подробнее. При интерпретации сведений изложенных в источниках ученые советуют учитывать детали, особенности формулировок, объяснение кандидатом причин тех или иных фактов, противоречащие друг другу факты и высказывания. Необходимо обратить особое внимание на сведения из детства кандидата и сведения об этапах социализации (школа, ВУЗ), частоту смен мест работы и причины смены, способы проведения свободного времени, на семейное положение и причины смены семейного положения. (Ведь ещё древнегреческий Солон назначал руководителями только тех, у кого налажены семейные отношения). Рассмотрим анализ полученных сведений на примерах.

Пример 1. Д., 35 лет, системный администратор, не женат, детей нет, получил образование в престижном ВУЗе, 10 лет работал в должности системного администратора. Из автобиографии узнаем, что не только не женат, но и никогда не был женат. Сообщает, что вынужден искать работу из-за ликвидации организации. Дела у фирмы шли плохо уже давно, но он не хотел расставаться с таким хорошим коллективом, и был с фирмой до самого конца. Вероятно, формула характера данного кандидата - «Творческий сноб», с «минусом» в позиции «ОНИ». Человек 10 лет работает на одном месте и решается искать работу только в самом крайнем случае. Он не был женат, хотя его ровесники, как правило, женаты или, по крайней мере, были женаты.

Пример 2. М., 25 лет, разведен, детей нет, претендует на должность менеджера по продажам. Опыт работы: начальник отдела продаж, коммерческий директор в одной фирме, коммерческий директор в другой фирме, начальник отдела продаж в третьей фирме. В первых двух случаях причину увольнения указывает: «поменялся собственник компании», в третьем – неинтересная работа. В автобиографии с упоением описывает массу хобби: и путешествия, и различные виды спорта, и участие в КВН. Можем предположить «минус» в позиции «ТРУД». Он сменил за короткий промежуток времени значительное количество мест работы. Занять значительные должности компаниях в таком молодом возрасте, ему, скорее всего, позволили соответствующие знакомства, но как только знакомства «заканчивались» (менялся собственник), как он сразу же искал работу. И регресс в развитии карьеры, вероятно, означает, то у него слабые навыки не только в управлении людьми, но и, собственно, в области продаж. Зато в развлечениях, как видим он - профессионал. Пример 3. Л., 40 лет, секретарь, замужем, двое детей. Работает на данном месте работы 5 лет, на предыдущем 5 лет, ранее – 10 лет. Сначала работала воспитателем в детском саду, вспоминает с радостью это время, так как дети «чисты и бесхитростны». После закрытия сада (в конце 90-ых), работала секретарем, уволилась, так как «не выдержала все возрастающего объема работы». В автобиографии читаем неоднократные обвинения себя в неправильном поведении. Сообщает, что отказалась от повышения, так как в этом случае ухудшились бы отношения с коллегами, которые бы стали ее подчиненными. Скорее всего, формула ее характера: «Я-, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД +».

Пример 4. А., 32 лет, менеджер по внешнеэкономической деятельности, не замужем, детей нет, окончила престижный ВУЗ. Резюме занимает 4 страницы, на одном месте работает в среднем 1,5 лет, подробно описывает свои обязанности и достижения, указывая на «организацию работы отдела с «нуля»», повышения объемов продаж в … раз, увеличение рынка сбыта в …раз. Причины увольнения указывает следующие: «чрезвычайно низкая зарплата», «отсутствие перспектив», «отсутствие карьерного роста». В автобиографии жалуется, на то, как трудно раскрыться в компаниях, в которых работают непрофессионалы. Предполагаем «минус» в позиции «ВЫ», вероятно имеем дело с «Высокомерным творцом». Ведь не могут на всех предыдущих местах работы работать одни непрофессионалы.

После получения подтверждения версий о характере кандидатов, необходимо принять решение о возможности сотрудничества с кандидатом. Так как количество людей с формулой здорового характера невелико, не стоит сразу отказываться от сотрудничества с кандидатом, имеющего формулу характера, отличную от здоровой. Он может стать хорошим работником, если будут учтены особенности его характера. Предложения о возможностях и особенностях сотрудничества с кандидатами в зависимости от формулы характера представлены в таблице 2.

Таблица 2.