| Фонд оплаты труда | Затраты на заработную плату являются основными, так как составляют большую часть в составе расходов на персонал. К ним относятся:
|
| Социальные программы, льготы, компенсации. | К социальным и приравненным к ним выплатам можно отнести расходы организации в рамках проводимой социальной политики, закрепленной в коллективном договоре. Это: · предоставление санаторных и туристических путевок; · надбавки к пенсиям для работающих на предприятии; · единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; · выходные пособия при прекращении трудового договора; · материальная помощь в связи с семейными обстоятельствами работника и т.д. |
| Корпоративные мероприятия и подарки. | · арендная плата за помещения для проведения корпоративных (учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных) мероприятий; · расходы на проведение культурно-массовых и спортивных мероприятий, а также приобретение спортивной формы, спортивного инвентаря. |
| Подбор персонала. | · подготовка спецификаций и объявлений; · затраты на рекламу; · отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями; · отборочные тесты; · медицинские проверки; · официальное назначение на должность. Бюджетирование затрат на подбор и последующий наем персонала в первую очередь опирается на сводное штатное расписание компании или штатные расписание РСС (руководителей, специалистов и служащих) и рабочих. Это должно быть зафиксировано в Регламенте ведения штатного расписания. Согласно постановлению Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1, предприятия всех форм собственности и видов деятельности должны вести штатные расписания по унифицированной форме № Т-3. |
| Высвобождение персонала. | Затраты на высвобождение персонала — это суммарные затраты на комплекс мероприятий по соблюдению требований ТК РФ работодателем при увольнении (выбытии) работников. На основании анализа расчетов потребной численности составляютплан работ с высвобождаемым персоналом, который является основой для составления затрат на высвобождение персонала. |
| Оборудование рабочих мест. | Повышению эффективности труда способствуют комфортные условия работы, эргономические, санитарно-гигиенические и иные условия работы, а также соблюдение требований охраны труда и безопасности работников на рабочих местах. Мероприятия по улучшению условий и охране труда могут иметь коллективный или индивидуальный характер. |
| Обучение, повышение квалификации и оценка персонала. | · заработная плата и расходы на учеников и наставников; · подготовка и поддержание программ обучения; · учебные материалы, оборудование и помещения; · низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения. · обучение рабочих смежным (вторым) профессиям; · повышение квалификации рабочих; · разработка и реализация планов индивидуального развития, а также профессионального и карьерного роста персонала (в первую очередь молодых специалистов и кадрового резерва); · проведение периодической оценки персонала. |
| Командировочные расходы. | Обычно в статью командировочных расходов включаются траты на поездки тех, кто будет заниматься обучением в регионах, а также расходы на посещение выставок, связанных с деятельностью компании. Оценить адекватность заложенной суммы можно при определении схемы организации обучения предусмотрели. Например, обучающий сотрудник может объехать все филиалы и провести курс много раз. А можно собрать всех учащихся в одном городе или обучать персонал небольшими группами. Еще вариант – записать видеокурс и разослать его в филиалы. Расходы при выборе любого из этих способов организации обучения будут сильно отличаться. |
| Подписка, периодические издания, затраты на покупку деловой и профессиональной литературы. | Стоит создавать библиотеку периодики, литературы по менеджменту и специализированных (профильных для компании) изданий. На стол руководителя компании должен попадать только очень ограниченный круг изданий, важных для повседневной работы (одно-два). Поскольку статья расходов небольшая, целесообразно закладывать общую сумму, в рамках которой HR-служба сможет действовать по своему усмотрению. |
Плюсы и минусы.
Как руководство, так и сотрудники в результате внедрения бюджетирования получают существенные выгоды (при условии, что эта работа выполнена добросовестно и без ошибок). Вот далеко не полный перечень выгод в целом по организации:
- возможность детализировать концепцию развития бизнеса;
- четкое планирование финансово-хозяйственной деятельности;
- прогнозирование прибыли;
- информирование сотрудников о планах работы предприятия и координация деятельности его подразделений;
- контроль и оценка эффективности работы руководителей и подразделений;
- заблаговременное выявление потребности предприятия в ресурсах;
- оптимизация финансовых потоков и распределения ресурсов;
- возможность использовать опыт исполнения прежних бюджетов для корректировки работы предприятия в будущем.
Не останется внакладе и служба управления персоналом. Бюджетирование дает ей следующее:
- великолепный инструмент планирования работы, сведение к минимуму внезапных заказов на подбор или обучение персонала;
- возможность единожды утвердить расходы на мероприятия отдела (службы), нет необходимости каждый раз обосновывать перед руководством стандартные затраты;
- реальное ускорение реализации мероприятий по управлению персоналом, статьи и суммы расходов уже утверждены, счета сразу же идут в бухгалтерию (конечно, если не выходят за рамки бюджета);
- четкую расстановку приоритетов в работе службы по управлению персоналом, наличие системы объективных критериев для ее оценки;
- служба по персоналу приобретает больший авторитет в компании;
- очень важно, что служба управления персоналом, используя систему бюджетирования, начинает говорить на языке своих извечных оппонентов в любой организации - финансовой службы и бухгалтерии.
Но есть факторы, которые затрудняют внедрение системы бюджетирования.
- сложность и затратность;
- при низком уровне развития коммуникаций и вообще корпоративной культуры бюджетирование не окажет положительного влияния на мотивацию и результаты работы, а будет восприниматься как средство контроля и оценки деятельности работников;
- бюджет требует высокой производительности труда от сотрудников, которые, напротив, стремятся минимизировать свою нагрузку, что приводит к конфликтам, а следовательно, снижает эффективность работы.
- если бюджет составляется раз в год, это в значительной степени подавляет инициативу сотрудников: рассмотрение многих проектов и идей будет переноситься на момент рассмотрения бюджета на следующий год.
- возможно формирование особой корпоративной атмосферы, которая будет характеризоваться подтасовками фактов в целях выдвижения лучших бюджетных планов, ростом недоверия и ухудшением отношений между подразделениями.
- большинство специалистов по HR не имеют экономической подготовки или имеют слабую и внутренне сопротивляются внедрению бюджетирования, опасаясь не справиться.
Заключение.
В данной работе был проанализирован процесс бюджетирования расходов на персонал. По результатам анализа установлено, что в настоящее время «бюджетирование» является одной из основополагающих дисциплин, которые необходимо знать любому менеджеру.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния работников, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные), в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.
Анализ расходов на персонал является важнейшим инструментом для управления эффективностью предприятия и человеческими ресурсами. Безусловно, система денежного вознаграждения за труд (оклад, премии) является решающим фактором удовлетворения материальных запросов сотрудника. Однако внутренняя удовлетворенность работника зависит не только от размера денежных выплат, но и от собственного психологического состояния.
Бюджетирование - мощное средство управления персоналом, но применять его нужно очень аккуратно, так как оно дает много возможностей, но и накладывает ряд ограничений. Используя этот инструмент современного менеджмента, управляющий персоналом позиционирует себя как профессионального руководителя, самостоятельно решающего свой круг задач, несущего ответственность за реализацию планов и учитывающего все аспекты жизнедеятельности компании.
Список литературы.
1. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: УМ. пособие. - Самара, Изд-во СГЭА, 2004.
2. Кибченко М.М. Методика бюджетирования расходов на персонал https://ipp.hse.ru/ipp_recomends/37/4694.html
3. Сидоркина С. Планируем затраты на персонал. Журнал: Справочник кадровика. Изд-во МЦЭФР №8. 2012г.
4. Занегина Е. О бюджете расходов на персонал Журнал «Генеральный директор» Издательский дом Панорама №11.2008
5. Сложности бюджетирования затрат на персонал https://www.classs.ru /stati/menejment1/slozhnosti_byudzhetirovaniya_zatrat_na_personal.html
6. Одинцова А.Н. Планирование расходов на персонал. Журнал «Планово-экономический отдел», № 7, 2017