Мотивация – процесс стимулирования работников к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Эффективность мотивации зависит от конкретной ситуации.
Существуют 2 категории мотивации:
· Содержательные
· Процессуальные
Содержательные теории мотивации – основываются на определении потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Представители: А. Маслоу, Д. Мак Клеланд, Ф. Герцберг.
Теории основываются на том, что поступки людей определяются их восприятием и познаниями, которые меняются со временем. Т.е. мотивация динамична.
Рассмотрим мотивацию как процесс:
циклическая схема
1 – потребности (недостаток чего-либо) – физиологические или психологические
2 – мотивы (побуждение)
3 – действия (поведение)
4 – цель
5 – результат удовлетворения потребностей:
· Удовольствие
· Частичное удовольствие
· Отсутствие удовольствия
Потребности:
1.Первичные (физиологические, как правило)
2.Вторичные (психологические – осознаются с опытом).
Существует «закон результата»:
Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать того, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности.
Работник должен осознавать, что он может удовлетворять свои потребности наилучшим образом посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации:
1.увязывать вознаграждение непосредственно с такой деятельностью работника, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;
2.выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;
3.не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут вступать в противоречие с целями фирмы;
4.не поддерживать создание специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто действительно выполняет работу.
Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя.
Бывает:
1.Внутренним – получается от самой работы, чувство достижения результата, содержательности выполняемой работы;
2.Внешним – возникает не от выполнения самой работы, а дается организацией; увеличение з/п, продвижение по службе, символы статуса и престижа.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять вознаграждение, как внутреннее, так и внешнее, администрация должна установить, каковы главные потребности ее работников.
Теория Маслоу
На самом деле нет такой иерархии – это просто разделение потребностей.
Социальные потребности – потребности общения с подобными себе.
Что нужно, чтобы удовлетворить социальные потребности работников:
1.давать сотрудникам такую работу, которая позволит им общаться между собой
2.создавать на рабочих местах дух единой команды
3.проводить с подчиненными периодические совещания
4.не разрушать возникшие информационные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5.создавать условия для социальной активности работников вне организации
Признание и уважение:
1.предлагать подчиненным как можно более содержательную работу
2.обеспечивать подчиненным обратную связь с достигнутыми результатами
3.привлекать подчиненных к постановке целей и выработке решений
4.делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия
5.продвигать подчиненных по служебной лестнице
Потребность в самореализации:
1.дать возможности подчиненным для обучения и развития, чтобы полностью использовать их потенциал
2.давать сложную работу, требующую от них полной отдачи
3.поощрять и развивать в подчиненных творческие способности
Основная проблема пирамиды Маслоу: на практике нет иерархии потребностей.
Теория Мак Клеланда
Выделяет вторичные потребности:
· власти
· успеха
· причастности
Потребность власти – желание воздействовать на других людей.
Потребность в успехе – потребность доведения работы до успешного завершения. Нужно давать подчиненному работу, которую он может выполнить с умеренной степенью риска.
Потребность причастности – потребность, основанная на социальном общении в процессе проведения той или иной работы (человек должен чувствовать, что в достижении целей организации есть его личный вклад).
Как правило, талантливые и способные люди имеют стремление к власти,.т.к. она отвлекает от основной цели деятельности, но часто им приходится брать власть, т.к. им мешают реализовывать себя.
Теория Герцберга
Делит мотивации на 2 фактора:
· гигиенический – факторы, отсутствие которых вызывает неудовольствие работника, но их присутствие недостаточно для мотивации
· непосредственно мотивации – факторы, наличие которых вызывает удовлетворение работника.
| Гигиенические факторы |
| 1. политика фирмы и ее администрация 2. условия работы 3. заработок 4. межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными 5. степень непосредственного контроля за работой |
| Мотивации |
| 6. успех 7. продвижение по службе 8. признание и одобрение результатов работы 9. высокая степень ответственности 10. возможность творческого и делового роста |
Эта двухфакторная модель оказалось очень эффективной. Применяется в программах «обогащения труда»:
1.давали работникам почувствовать важность и сложность полученного дела
2.обеспечивали их независимость в выборе решений
3.ликвидировались монотонность и рутинные операции
4.поднималась степень ответственности за полученное задание.
Однако мотивация – это вероятностный процесс. То, что мотивирует человека в конкретной ситуации, может не оказать на него воздействия завтра, или на другого человека в аналогичной ситуации => процессуальные теории мотивации.