Формы и системы оплаты труда персонала организации.




ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Тема: Оплата труда персонала

Группа АБ 11-18

Студентка: Прокопьева Полина

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: - занятость всех работников трудом; - предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; - согласованность уровня оплаты с результатами труда; - создание условий безопасности труда; - поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Формы и системы оплаты труда персонала организации.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гаранти­рующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником це­ной его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оп­латы, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдель­ная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (норматив­ное) время, которое предусматривается тарифной системой. Что­бы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на систе­мы по способам:

• начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне­дельная, помесячная);

• материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимули­рования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняе­мых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки про­дукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (примене­ние технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том слу­чае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудова­ния; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной пла­ты заработок рабочего определяется по следующей формуле:

ЗПп.и = Р х Q

где ЗПп.и - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q количество обработан-ных изделий, ед.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабо­чих определяется аналогичным образом с использованием коллек­тивной сдельной расценки и общего объема произведенной про­дукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, пре­дусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следую­щей формуле:

ЗПсп = Р х Q · (1+ (р+к · п)/100)

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполне­ние установленных показателей и условий премирования; к — раз­мер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п - процент перевыпол­нения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяе­мой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, не­посредственно занятых обслуживанием основных рабочих, опре­деляются косвенно-сдельные расценки (Рцс):

Ркс = Твс / Носн

где Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспо­могательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:

ЗПкс = Ркс х Qосн

где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произве­денной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независи­мо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при ка­чественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Та­кая система оплаты труда применяется обычно при разовых и дого­ворных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивает­ся по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При ис­пользовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внима­ние следует уделить определению нормативной исходной базы, раз­работке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивиду­ально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, ко­гда заключается договор, по которому одна сторона обязуется вы­полнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле Збр = Рбр х Qбр

где Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.; Qбр - объем работ, выполненный бригадой.

Повременная форма оплаты труда применяется в следую­щих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно­логического процесса.

4. Функционирование поточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом.

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работни­ка (ЗПп.п) за определенный отрезок времени определяется:

ЗПп.п = Т х Тф

где Т- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствую­щего разряда, руб.; Тф- фактически отработанное на производстве время, часов(дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата ра­ботника (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = Т х Тф · (1+ (р+к · п)/100)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величи­на заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия опреде­ляется как частное от деления фактической заработной платы ра­ботника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе оп­ределяется в такой последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми ра­ботниками предприятия (м). М = ∑ Мi

где Мi - количество баллов, заработанных каждым i-м работни­ком при п - количестве работников предприятия;

М=К х N х КТУ.

где К - квалификационный уровень; N- количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.): d = ФОТ / М

4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбес i)

ЗПбес i = Mi x d

Контрактная система заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договорс указываются условия труда, права и обязанности сторон, ре­жим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в част­ности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

 

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-01-11 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: