КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Основы социального государства»
на тему «Защита прав и интересов работников и работодателей»
Выполнила:
студентка группы БУ-121
Кукотина Ксения Павловна
Проверил:
доцент Рыбалко Анатолий Николаевич
Кемерово 2012
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. Защита прав и интересов работодателей.. 4
2. защита прав и интересов работников.. 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 20
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 21
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., весьма серьезно изменил идеологию трудового права. Если старый КЗоТ РФ был сориентирован исключительно на всемерную охрану трудовых прав работников, то новый кодекс одной из основных целей провозгласил защиту прав и интересов не только работников, но и работодателей (ст. 1). [2]
В трудовом праве всегда превалировала социальная функция, и сегодня законодатель исходит, прежде всего, из необходимости установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда. Генеральная идея защиты работника как наиболее слабой (в экономическом смысле) стороны трудового правоотношения реализуется, начиная с установления принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Однако существенное развитие получила и другая функция трудового права – экономическая (в литературе она чаще называется «производственная»), которая направлена на обеспечение эффективности функционирования субъектов хозяйственной деятельности. Так, среди девятнадцати провозглашенных в ст. 2 ТК РФ принципов четыре посвящены правам работодателей: обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство, включающее право на участие работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей; право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. Принципы трудового права, являясь основополагающими идеями, выражающими суть отраслевого регулирования, демонстрируют политику государства в сфере правовой регламентации труда. Другие правовые нормы не должны противоречить принципам ст. 2 ТК РФ.
Защита прав и интересов работодателей
Организация трудового процесса немыслима без наделения работодателя властными полномочиями. Особенностью трудового договора (ст. 56 ТК РФ) является то, что в нем заранее (и без согласия на то нанимающегося как стороны трудового соглашения) устанавливается обязанность работника соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, подчиняться «хозяйской» власти работодателя. Согласно ст. 21 ТК РФ на работника возлагаются следующие обязанности: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.[4, c. 145] Уточнение содержания этих обязанностей осуществляется как в самом Трудовом кодексе, так и в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем в пределах его полномочий. Так, обязанность соблюдать требования по охране труда «расшифровывается» в ст. 214 ТК РФ, устанавливающей обязанности работника правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда, немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья, проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.
Поскольку ст. 21 ТК РФ формулирует лишь основные обязанности работника, целесообразно дополнить этот список другими необходимыми предписаниями, обусловленными спецификой производственной деятельности или особенностями выполняемой работником трудовой функции. Соответственно, уточнение дополнительных требований работодателя может иметь место в Правилах внутреннего трудового распорядка (других локальных актах, носящих общий характер) или в должностных (рабочих) инструкциях конкретных работников.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой комплексный нормативный акт, предназначенный для регламентации порядка приема и увольнения работников, установления прав, обязанностей и ответственности сторон трудового договора, режима работы, времени отдыха, мер поощрения и взыскания, иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). Разрабатываются Правила внутреннего трудового распорядка работодателем, им же и утверждаются с учетом мнения представительного органа работников, например, профсоюзного комитета. Этот локальный нормативный акт устанавливает совокупность правил поведения в целях поддержания порядка, необходимого для эффективного функционирования организации. И в этом своем качестве Правила внутреннего трудового распорядка могут восполнять пробелы института дисциплины труда. Ни один централизованный нормативный акт никогда не сможет исчерпывающим образом зафиксировать необходимые стандарты поведения работников, это призваны сделать именно Правила внутреннего трудового распорядка. К примеру, законодатель не удовлетворяет в должной мере информационные потребности работодателя, поскольку не закрепляет обязанности работника предупреждать работодателя об изменении своих анкетных данных, семейного положения, о вынужденном отсутствии на работе по уважительным причинам (например, в связи с продлением отпуска по причине временной нетрудоспособности работника). А ведь от этих обстоятельств зависят самые разные управленческие решения работодателя – от предоставления льгот и гарантий до вопроса об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в локальном порядке целесообразно уточнить требования работодателя относительно предоставления работником информации. [6, с. 59]
Другой пример расширения локального нормотворчества – регламентация положений о защите охраняемой законом тайны. Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности за разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны: в качестве меры дисциплинарного взыскания за это правонарушение может последовать увольнение (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), материальная ответственность наступает в полном размере причиненного ущерба (п. 7 ст. 243 ТК РФ). Однако, чтобы иметь возможность применять к работнику столь суровые санкции, работодатель должен уточнить, какие сведения относятся к коммерческой или служебной тайне (в отношении государственной тайны это делает Закон РФ от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне»), какие обязанности должен соблюдать сотрудник для защиты этих сведений. С этой целью работодателю необходимо разработать Положение о коммерческой и служебной тайне и установить в нем ряд дополнительных ограничений для работников, в числе которых могут быть: запрет без разрешения уполномоченного лица копировать материальные носители информации, составляющей коммерческую или служебную тайну (договоры, расчеты, справки, бухгалтерские документы и прочие); запрет проносить на территорию организации принадлежащие работнику дискеты, аудиовидеокассеты, иные носители информации; запрет пользоваться конфиденциальными сведениями для открытых выступлений или опубликования в открытой печати, для размещения в Интернете, передачах по радио и телевидению; запрет передачи сведений конфиденциального характера по незащищенным каналам связи (каналы радиосвязи, электронная почта и т. д.); запрет выносить документы, содержащие сведения, относящиеся к служебной или коммерческой тайне, из служебных помещений для работы на дому и прочее.
Установление обязанностей работника может носить персонифицированный характер – если это делается с помощью индивидуального трудового договора и должностных инструкций. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовой договор в качестве его существенного условия включаются права и обязанности работника. Целесообразно вместо дублирования общеустановленных обязанностей работника, предусмотренных Трудовым кодексом и действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка (или в дополнение к ним), зафиксировать в трудовом договоре специфические обязанности данного конкретного сотрудника, обусловленные его трудовой функцией или иными обстоятельствами. Например, закон позволяет включать в трудовой договор обязанность работника отработать после обучения за счет средств работодателя определенный срок (ч. 3 ст. 57 ТК РФ) и устанавливает соответствующие последствия неисполнения такой обязанности в виде обязанности работника возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение (ст. 249 ТК РФ).
Должностные инструкции, являясь локальными документами, устанавливающими организационно-правовое положение отдельных работников в структуре организации, выполняют регламентирующую и регулирующую роль, позволяют разграничить функциональные обязанности работников в общем трудовом процессе, устранить дублирование при выполнении тех или иных задач. Кроме того, должностные инструкции играют в определенной мере и превентивную роль, т. к. позволяют предупредить трудовые конфликты относительно круга должностных обязанностей работника, его полномочий. [9, с. 433]
Таким образом, локальные нормативные акты необходимы работодателю для реализации его властных полномочий, для установления правил поведения в данной конкретной организации. При разработке этих документов необходимо руководствоваться ст. 8 ТК РФ, которая предъявляет два основных требования: 1) локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям и не могут ухудшать положение работников по сравнению с ними; 2) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников – при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), утверждении графиков отпусков (ст. 123 ТК РФ), установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ), утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ). При несоблюдении этих правил локальные нормативные акты могут быть признаны недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Защита интересов работодателя может осуществляться не только при помощи локальных нормативных актов. Трудовой кодекс непосредственно закрепляет ряд правил (в том числе новых), призванных обеспечить реализацию работодателями своих прав в сфере подбора и расстановки кадров, организации эффективного трудового процесса, поддержания на должном уровне дисциплины труда. Условно можно выделить четыре группы правовых норм, защищающих интересы работодателей: 1) средства защиты от некомпетентности сотрудников; 2) средства защиты от неправомерных действий работника; 3) средства защиты от необоснованных притязаний работника; 4) средства защиты предпринимательских (производственных) интересов работодателя.