При проведении мотивационного аудита следует придерживаться классических аудиторских стандартов, поэтому мотивационный аудит целесообразно проводить в четыре этапа:
Этап. Подготовительный этап.
Данный этап включает в себя проведение предварительной диагностики с целью подготовки общей программы мотивационного аудита. В рамках подготовительного этапа:
1. Изучается внутренняя и внешняя информация о компании;
2. Проводится установочное интервью с руководством компании и ответственными по ключевым управленческим функциям для определения основных направлений мотивационного аудита, выявления существующих проблем и предстоящих задач, значимых для проверки;
3. Осуществляется подбор персонала, который будет задействован в аудиторской проверке, а также рассматривается возможность привлечения внешних независимых консультантов;
4. Составляется график проведения мероприятий мотивационного аудита и сроки предоставления аналитического отчета;
5. Выбираются оптимальные методы исследования и диагностики;
6. Разрабатываются внутриорганизационные документы, регулирующие процесс проведения мотивационного аудита (приказы, распоряжения).
На данном этапе следует решить, будет проводиться аудит собственными силами организации, или же для этой цели будут приглашены внешние эксперты.
Этап. Сбор информации.
Одна из управленческих ценностей мотивационного аудита заключается в способности предоставлять комплексную информацию об исследуемой проблеме. Этап сбора фактов является достаточно трудоемким в процессе аудита мотивации, т. к. система мотивации персонала это сложное социальноэкономическое образование. Для современного работника включение в трудовую деятельность побуждает не только материальная необходимость, но самые разные интересы и потребности. В связи с этим, для того, чтобы определить общую картину исследуемой проблемы, сформировать рекомендации и подкрепить их фактическими данными, необходимо получить и изучить совокупность различных критериев, влияющих на мотивацию сотрудников.
Характер собираемой информации будет зависеть от сферы деятельности организации, поставленных целей и задач аудита. Информация, полученная специалистом в процессе использования вопросников и диагностических методик, наблюдений, специальных отчетов и записей, интервью с ключевым персоналом, является очень важной для аудита, т.к. является достоверной. Количество полученной информации может быть не ограничено, но не должно быть избыточным, т. к. лишняя информация может затруднить формирование конечных выводов.
Таблица 8 - Принцип сбора информации
| Критерий | Влияние критерия на мотивацию работника | Что обследует | Используемые методы сбора информации |
| Материальная мотивация (стимулирование труда) | |||
| Оплата труда и материальное стимулирование | Своевременная выплата заработной платы и наличие дополнительного материального стимулирования свидетельствует о финансовой устойчивости и платежеспособности организации, оказывает существенное влияние на привлечение и удержание персонала и формирует чувство уверенности и защищенности. | Политика организации в области оплаты и стимулирования труда: 1. Размер и порядок оплаты труда; 2. Премии, надбавки и доплаты; 3. Дополнительные материальные поощрения и стимулы; 4. Наличие пособий и льгот. | 1. Анализ внутрифирменных локальных документов по начислению и выплате основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат; 2. Анализ регионального рынка труда; 3. обзоры заработных плат; 4. Анализ количества откликов опубликованным вакансиям; 5. тесты и опросники на выявление заработных ожиданий сотрудников и степени удовлетворенности оплатой труда; 6. анкетирование; 7. интервью с ключевыми работниками. |
| Нематериальная мотивация | |||
| Корпоративная культура | Корпоративная культура влияет на организационные ценности и нормы, определяющие поведение сотрудников. Имидж организации и известности бренда на рынке порождают чувство причастности к успехам организации и гордости за нее. Характеристика организационной структуры позволит проследить порядок распределения полномочий между отдельными категориями работников и процесс принятия решений. | Атрибуты корпоративной культуры: 1. Организационная структура; 2. история и мифы; 3. бренд и имидж компании на рынке; 4. ценности и стандарты поведения; 5. процедуры и ритуалы; 6. символы | 1.Анализ корпоративной периодики, брошюр, досок почета, корпоративного сайта и других видов получения и распространения информации среди работников предприятия; 2. Анкетирование; 3. Интервьюирование; 4.Метод наблюдения внешнего проявления культуры и др. |
| Профессиональное развитие и карьера | Возможность карьерного и профессионального развития способствует росту трудовой активности сотрудников, повышает лояльность к компании, позволяет сотруднику изменить свое социальное положение в профессиональной и социальной среде и, как следствие, влияет на удовлетворенность трудом, снижает текучесть кадров. | Мероприятия по развитию карьеры и деловой активности персонала: 1. Престижность занимаемой должности; 2. Организация процессов адаптации, обучения, профессиональной ориентации; 3. Планирование карьеры и система карьерного роста в организации; 4. Планирование профессионального развития (повышение квалификации, стажировки, обмен опытом). | 1. Анализ внутрифирменных регламентов управления карьерой; 2. Интервью с ключевыми работниками. 3. Тесты и опросники 4. Анкетирование. 5. Диагностические методики на изучение мотивации профессиональной деятельности, профессионального выгорания и др. |
| Рабочая среда | Благоприятные условия труда оказывают большое влияние на качество работы и производительность. Здоровая производственная среда повышает интерес к труду и его результатам, повышает работоспособность, эффективность трудовой деятельности и отвечает за удовлетворение базовых потребностей работника. | 1. Санитарногигиенические условия труда (шум, освещенность, загрязненность и др). 2.. Эстетические условия труда (озеленение помещений, цветовое оформление интерьера, обеспечение спецодеждой и др.). 3. 3. Психофизиологические условия труда (содержание работы, монотонность, рутинные функции творческая составляющая, материальнотехническое оснащение рабочего места и др.); 4. Режим труда и отдыха; 5. Социальнопсихологические условия труда (психологический климат и взаимоотношения в коллективе). | 1. Интервью с руководством и ключевыми сотрудниками компании; 2. Анализ внутренних нормативных документов организации: приказы, положения,распоряжения, должностные инструкции, коллективный договор, штатное расписание на предмет их соблюдения и исполнения для ознакомления со спецификой деятельности организации. 3. Наблюдение за рабочим процессом труда для получения визуальной информации о содержании и организации труда 4. Тесты, личностные опросники для изучения удовлетворенности трудом 5. Фотография рабочего дня для изучения потерь рабочего времени. 6. Хронометраж для оценки временных параметров рабочего процесса. 7. Анкетирование. 8. Диагностические методики (диагностика уровня профессионального выгорания, методики изучения мотивации поведения в группе, методы оценки мотивации труда и др.) |
| Стиль руководства | Выбор стиля руководства выступает ведущим фактором, влияющим на межличностные отношения, отношения к труду и происходящие трудовые процессы в коллективе. | 1. Индивидуальные характеристики руководителя (физиологические, психологические, интеллектуальные, деловые); 2. Определение стиля руководства; 3. Методы руководства (административные, организационные, социальнопсихологические). | 1. Интервью с руководителем и ключевыми сотрудниками компании; 2. Анкетирование; 3. Тесты и опросники на удовлетворенность работниками стилем руководства; 4. Диагностические методики на выявление и оценки стиля руководства трудовым коллективом. |