Аналитическая записка
1. Анализ процесса кадрового планирования организации
Российское Автомобильное Товарищество (АО «АВТОАССИСТАНС») – первая федеральная компания, которая предлагает комплекс качественных и доступных услуг автомобилистам на территории Российской Федерации
Федеральная Компания, оказывающая помощь автомобилистам во всех регионах России.
Компания была создана в феврале 2006 года.
Более года шла подготовка: отбор и обучение специалистов, подготовка и тестирование оборудования, спецтехники, разработка стандартов качества.
С 1 июня 2007 года оказывает комплексные услуги клиентам, подробная информация, находится на сайте https://www.0560.ru и в местах продаж.
Задача, которую решает Компания - повышать качество жизни автомобилистов в России
Компания «РАТ» работает по всей РФ, занимается оказанием ТП и ЭВК, предоставления справочной информации и ЮК.
Любые работы и услуги, кроме справочно-консультационных услуг, выполняются при условии удаленности транспортного средства не более чем на пятьдесят километров от Московской кольцевой автомобильной дороги или тридцати километров от административных границ городов, по месту расположения обособленных подразделений Компании (пункт 2.4. Правил).
Зона действия карты 50 км от МКАД в Москве и 50 км от Административных границ городов в регионах, отмеряется по прямой, а ПЕРЕПРОБЕГ за зону действия карты по показаниям одометра, то есть не по прямой линии, а по дороге.
Компания имеет несколько городов, где развертывается служба и по остальным пользуется услугами партнеров.
В центральном офисе располагается и контакт-центр, который принимает звонки клиентов 24 часа в сутки без перерывов.
В компании действует структура линейного управления, которая идет от верха до самого низа.
Преимущества линейной структуры управления:
- единство и четкость распорядительства;
- согласованность действий исполнителей;
- четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;
- быстрота реакции в ответ на прямые указания;
- получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;
Существуют и недостатки линейной структуры управления:
- высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности;
- перегрузка менеджеров высшего, среднего, низкого уровня, огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и вышестоящими;
- тенденция к волоките при решении вопросов, касающихся нескольких отделов.
- информация не доходит вовремя до самых низов.
Основными задачами компании РАТ являются:
1. Экстренная техническая помощь на дороге;
2. Эвакуация ТС, если невозможно устранить неисправность прямо на дороге;
3. Услуги аварийного комиссара и Сбора справок в органах ГИБДД, ОВД при ДТП, ПДТЛ;
4. Юридические консультации по вопросам, связанным с владением и эксплуатацией ТС;
5. Справочно-информационные услуги;
6. Дисконтная программа.
Для решения задач выполняет следующие функции:
- организация работы с клиентами;
- осуществление работы по привлечению клиентов
- формирование и своевременное предоставление в Российское Автомобильное Товарищество (АО «АВТОАССИСТАНС») первичных документов и требуемой отчетности;
- консультирование клиентов;
- разработка предложений по изменению порядка реализации предоставляемых работ и услуг;
- подготовка предложений по изменению режима работы с целью улучшения качества обслуживания клиентов;
- повышение культуры обслуживания клиентов и квалификации работников;
- своевременное информирование клиентов о новых предоставляемых работах и услугах.
Функции генерального директора:
-осуществляет руководство всей деятельностью компании и несет персональную ответственность за правильное и своевременное выполнение задач и функций, а также результаты работы.
- организует разработку перспективных и текущих планов работы управления;
- проводит систематический анализ состояния дел по вопросам, входящим в компетенцию и на его основе готовит предложения директору Российское Автомобильное Товарищество (АО «АВТОАССИСТАНС») для принятия решений, направленных на совершенствование деятельности;
- выполняет представительные функции и участвует в заседаниях и совещаниях, проводимых в организации;
- обеспечивает разработку проекта Положения, распределяет обязанности между заместителями начальника, рассматривает и утверждает положения об отделах, входящих в состав, а также должностные инструкции работников, разрабатываемые на основе утвержденной постановлением Министерства труда РФ квалификационной характеристики по должности;
- способствует созданию необходимых условий труда и благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины;
- представляет на рассмотрение директору предприятия предложения по изменению структуры, штатного расписания, а также по приему, перемещению и увольнению работников, их поощрению и наложению дисциплинарных взысканий;
Численность и структура персонала
В состав компании РАТ входят:
1. Сотрудники ЦО:
· Департамент: АУ (Аппарат управления)- 2 сотрудника
· Департамент: АХО (Административно-хозяйственный отдел)- 3 сотрудника
· Департамент: ДБУ (Департамент бухгалтерского учета)- 11 сотрудников
· Департамент: ДИСО (Департамент информационно-справочного обслуживания) – 5 сотрудников
· Департамент: ДИТ (Департамент информационных технологий) - 11 сотрудников.
· Департамент: ДКО (Департамент клиентского обслуживания) -10 сотрудников
· Департамент: ДМП (Департамент маркетинга и продаж) -14 сотрудников
· Департамент: ДРП (Департамент по работе с персоналом) - 4 сотрудников
· Департамент: ДТУ (Департамент технических услуг) - 8 сотрудников
· Департамент: ОП Москва (Управление продаж по Москве Департамента продаж) - 8 сотрудников
· Департамент: ПД (Правовой департамент) -5 сотрудников
· Департамент: ФИНКОНТРОЛЬ -3 сотрудников
2. Сотрудники КЦ:
· ООК - Техническая линия (53 сотрудника)
· ООК - КЦ Беларусь (40 сотрудников)
· ООК - Информационная линия (65 сотрудников)
· ДИСО - Управление развития (6 сотрудников)
· ДИСО - Руководящий состав (5 сотрудников)
· ДИСО - Группа по обучению и контролю качества (3 сотрудников)
Каждый работник имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются все его функции.
Кадровое планирование в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Кадровое планирование в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Среди основных целей кадрового планирования выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками. Кадровые мероприятия - это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, приводящейся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Среди условий разработки кадровой политики различают факторы внешней среды (нормативные ограничения и ситуация на рынке труда) и факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива). Кадровое планирование - это составная часть планирования на предприятии, которая обеспечивает организацию необходимой рабочей силой и определяет неизбежные при этом издержки. Кадровое планирование включает в себя 3 этапа (оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ удовлетворения). Оценка потребности в персонале может носить качественный и количественный характер. Набор сотрудников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Отбор персонала включает в себя несколько ступеней (предварительная отборная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, принятие списка)
В компании РАТ выделяют 3 вида увольнения сотрудников (увольнение по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, выход на пенсию). Адаптация персонала - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации. В современном мире выделяют 2 основные модели подготовки рабочих кадров (обучение с отрывом от работы и обучение без отрыва от работы). Мотивация - это процесс побуждения персонала к деятельности для достижения личностных целей или целей организации. Выделяют нормативную, принудительную мотивации и мотивацию стимулирования. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Таким образом, кадровое планирование - это комплексное понятие, включающее множество элементов, являющееся очень важным и актуальным направлением экономической деятельности в современных рыночных условиях.
Анализ способов организации контроля персонала.
Контроль работы персонала выполняется целым рядом норм и правил, где каждый критерий работы отделов оценивается.
1. Контроль опозданий, времени прибытия на смену решается системными отчетами, которые формируются исходя из данных на телефоне сотрудника, каждый сотрудник имеет логин и при выходе на смену должен залогиниться.
2. Ведется обязательный критерий оценки работы за выполнение требований Стандартов Компании, в обязательном порядке учитывается в системе материального стимулирования работников:
· один из КПЭ в системе мотивации – процент неудовлетворительных разговоров, рассчитанный в соответствии к Стандарту;
· допустимое значение указанного КПЭ устанавливается и утверждается Генеральным директором Общества в соответствии с расчетным значением;
· Расчет указанного КПЭ производится для каждого работника в соответствии с периодичностью подсчета и выплаты сумм мотивации для каждой конкретной должности;
· Расчет производится на основании производимого контрольного прослушивания специалистом (-ами) группы контроля качества записей разговоров работников.
· Ведется выплата мотивации в соответствии с уровнем жалоб на отделы.
· Количество ошибок, совершенных сотрудником за месяц, также имеет значение при выплате мотивации.