Повышение темпов роста эффективности общественного производства в значительной степени зависит от всестороннего изучения и полного использования резервов, существующих на каждом предприятии. Особое значение в этом плане имеет изучение зарубежного опыта материального стимулирования, апробация его положительных сторон.
На современном этапе трансформации экономики Украины приобретает реальное значение использование опыта стран с развитой рыночной экономикой в материальном стимулировании персонала. Опыт реформирования оплаты труда в различных странах имеет, с одной стороны, свои особенности, с другой – много общего, что позволяет его использовать в нашей стране. Только комплексный подход к проблеме реформирования заработной платы с использованием богатого зарубежного опыта даст возможность достичь намеченных целей и обеспечения выполнения заработной платой своих функций.
В странах с развитой рыночной экономикой накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы, которые характеризуются такими отличительными чертами:
· в Швеции – солидарной заработной платой;
· в Японии – оплатой за стаж и рационализаторство;
· в Германии – стимулированием роста производительности;
· в США – оплатой за квалификацию;
· во Франции – индивидуализацией заработной платы.
Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В зарубежном менеджменте в настоящее время идёт активный поиск таких форм и систем организации заработной платы, которые могли бы в наибольшей степени соответствовать современным требованиям производства, а также требованиям внешнеэкономической среды, в которой оперируют фирмы. Конкурентоспособность компании во многом определяется не столько уровнем заработной платы, сколько формами организации и структурой заработной платы.
Применяемые в промышленно развитых странах разнообразные системы заработной платы основаны на двух основных формах оплаты труда – повременной и сдельной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду.
По мере развития механизации и автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней. В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда, включая повременно- премиальные системы, составляет в США около 70%, в Великобритании - до 60%, во Франции - 80%.
Можно выделить следующие основные положения зарубежного опыта в организации оплаты труда:
1. Полная свобода экономистов и менеджеров в выборе форм и систем оплаты труда; их полная самостоятельность и простор для эксперимента; неограниченное право выбора в рамках закона с учётом лишь экономической целесообразности, оцениваемой не только с сегодняшних позиций, а и с позиций завтрашнего дня.
2. Заинтересованность каждого члена коллектива (от собственника предприятия до наёмного работника) в повышении эффективности производства. Это одна из причин эффективного функционирования механизма социального партнёрства, в котором каждый объективно заинтересован в том, чтобы не утратить источник доходов и как можно больше вложить в новые технологии, повышение квалификации, науку.
3. Использование тарифной системы в качестве инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий труда, ответственности выполняемой работы, общепринятых зарплатообразующих факторов. Преимущественное применение единых тарифных сеток для рабочих, специалистов и служащих.
4. Широкое применение повременной формы заработной платы в различных её модификациях.
5. Признание нормирования труда важнейшим средством его организации. Постоянное расширение сферы применения нормирования труда, охватывающее всё новые и новые контингенты работников различных отраслей производства. Для этой цели широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.
Крупные корпорации идут по пути создания и развития собственной нормативной базы с применением автоматизированных систем проектирования технологии и норм затрат труда. Небольшие фирмы пользуются услугами многочисленных научно-внедренческих и консультативных организаций.
6. Тенденция к индивидуализации трудовых доходов, включающей дифференциацию условий найма, в том числе широкое использование контракта как особой формы трудового договора между предпринимателем и наемным работником. Индивидуализация трудовых доходов предполагает полный учет как индивидуальных результатов труда, так и деловых личностных качеств, включающих квалификацию, ответственность, творческую инициативу, быстроту и точность реакции, и, конечно, качество работы. Однако стремление к индивидуализации трудовых доходов не означает отказа от учёта и стимулирования коллективных результатов деятельности.
7. Изменение ориентации предпринимателей и менеджеров в сфере стимулирования труда с количественных на преимущественно качественные показатели деятельности. Управленческая и инженерная мысль направлена на всестороннее улучшение качественных параметров производства: обновление продукции, расширение ассортимента, улучшение экологических характеристик, эффективное использование оборудования, всех видов произ-водственных ресурсов, рабочей силы, повышение квалификации персонала. И все это учитывается при совершенствовании механизма мотивации труда рабочих и служащих. В стимулировании труда делается акцент на стимулирование профессионального мастерства, раскрытие и максимальное использование интеллектуального потенциала работников, их инициативы и изобретательности.
8. Приоритет качественных показателей подтверждается также ярко выраженным преимуществом в оплате умственного труда по сравнению с трудом физическим. Так, согласно данным Бюро статистики США, средняя заработная плата за неделю американских инженеров (603 долл.) почти в два раза превышает среднюю заработную плату рабочих (309 долл.).
9. В оплате труда всё большее внимание уделяется учёту уровня квалификации и знаний не только «белых» (т.е. служащих), но и «синих воротничков» (т.е. рабочих). При этом предприниматели и менеджеры исходят из того, что работники с широким профессиональным профилем более склонны к нововведениям, более активно и плодотворно принимают участие в рационализации, кружках качества.
10. Во многих странах размер заработной платы поставлен в зависимость от стажа работы на фирме. Так, на предприятиях США применяется так называемая двухступенчатая тарифная сетка, согласно которой труд вновь принятых работников оплачивается по сниженному тарифу. В Японии заработная плата временных работников составляет 40-50 % уровня заработной платы постоянных работников.
11. Всё шире применяются непрямые методы стимулирования труда с учётом вклада работника в развитие предприятия и конечные результаты его деятельности, системы участия в прибыли, в капитале и др.
6.Закон Украины «Об оплате труда», его структура и основные положения
Закон Украины «Об оплате труда» был принят в 1995 г. Его принятие определило законодательные основы организации оплаты труда в условиях реформирования экономики на рыночные механизмы хозяйствования. Он включает 5 разделов.
Раздел 1. Общие положения. (Статьи 1-7). Дается определение заработной платы, ее структуры, рассматривается система элементов организации оплаты труда, ее законодательная база, субъекты организации, назначение и роль тарифной системы. Дается определение минимальной заработной платы.
Раздел 2. Государственное регулирование заработной платы. (Статьи 8-13). Здесь рассматриваются направления государственного регулирования заработной платы, условия определения минимальной заработной платы, порядок ее установления и пересмотра. Приводятся различные нормы и гарантии в оплате труда, которые регламентируются государством (за сверхурочные, выходные и праздничные дни, ежегодные отпуска, и др.), устанавливается порядок организации оплаты труда в бюджетной сфере.
Раздел 3. Договорное регулирование оплаты труда. (Статьи 14-20). Рассматривается система договорных соглашений: генеральное, отраслевое, региональное, производственное (коллективный договор) соглашения. Определены полномочия предприятий в установлении элементов организации оплаты труда на предприятиях и первоочередность порядка оплаты труда работников. Предусматриваются нормы, определяющие оплату труда по совместительству и контракту.
Раздел 4. Права работников на оплату труда и их защита. (Статьи 21 - 34). Рассматриваются нормы права на оплату труда работников, а также в отношении размера заработной платы, ее форм, сроков, периодичности выплаты. Порядок исчисления средней заработной платы. Защита прав работников в случае банкротства предприятия. Предоставление сведений работникам о структуре заработной платы. Порядок индексации и компенсации заработной платы.
Раздел 5. Заключительные положения (ст. 35-36) предусматривают нормы в отношении контроля за соблюдением законодательства в области оплаты труда и ответственность за его нарушение.
ТЕМА 12. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
1.Задачи, содержание и показатели плана по труду
Планирование производительности труда
Планирование численности
Планирование заработной платы