У истоков комплексного экономического анализа стояли такие ученые, как С.К. Татур, С.Б. Брангольц, М.И. Баканов, И.И. Поклад и др. Они первыми обратили внимание на необходимость комплексного подхода в экономическом анализе финансово-хозяйственной деятельности поскольку «комплексное, органически взаимосвязанное исследование обусловлено единством всей работы предприятия» [16, с. 24]. В представлении системы комплексного экономического анализа современная наука располагает неоднозначными подходами. Учитывая взгляды различных авторов, мы считаем целесообразным рассмотреть место блока «Анализ вознаграждения персонала» в комплексном экономическом анализе с учетом двух наиболее актуальных представлений системы КЭАХД. Классическое обоснование системы КЭА разработано в 70-е годы прошлого столетия профессором А.Д. Шереметом, который определил, что комплексный экономический анализ заключается в исследовании информационной модели производственно-хозяйственной деятельности предприятия На основе такой модели им была составлена общая блок-схема формирования основных показателей, разработана классификация показателей, характеризующих каждый блок, формализована связь между ними [20, c.8]. Следуя принципу системности, анализ вознаграждения персонала необходимо рассматривать как самостоятельный блок в системе комплексного экономического анализа. По мнению профессора Л.Т. Гиляровской, которое мы разделяем, комплексный экономический анализ предполагает не только выведение частного показателя на обобщающие качественные показатели их эффективности, но и увязку достигнутых конечных результатов работы и эффективности производства с материальным стимулированием труда [7, c. 71-72]. Такой подход, по нашему мнению, в современной экономике приобретает еще большую актуальность. Ведь речь идет не о заработке, величина которого закреплена в трудовом договоре (контракте) и который работодатель обязан
выплатить вне зависимости от того, каковы результаты деятельности предприятия. Речь идет о стимулирующей функции заработной платы, об эффективной системе вознаграждения, способствующей полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и возможностей. Научно обоснованная система вознаграждения персонала будет способствовать росту конкурентоспособности производимых товаров и услуг за счет повышения их качественных характеристик, даст реальную прибыль, что в свою очередь приведет к дополнительным источникам роста заработной платы. Исследуя вопросы методологии и методики системного анализа материального стимулирования труда в условиях плановой экономики, профессор Л.Т. Гиляровская аргументированно обосновала «право на самостоятельное существование» блока «Анализ материального стимулирования труда», определила его место в системе комплексного анализа как завершающего блока, которому предшествует анализ и оценка конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности и эффективности производства, «на основе которых и должна строиться вся система материального стимулирования труда», «эффективная система, способная решать и экономические задачи производственно-хозяйственной деятельности, и социальные задачи развития коллектива» [7]. В рыночной экономике взаимосвязь системы вознаграждения персонала с конечными результатами деятельности предприятия не только не теряет актуальности, но, напротив, приобретает еще большую существенность. Важным аргументом выделения системы «Анализ вознаграждения персонала» в самостоятельный блок в КЭА, на наш взгляд, является совокупность признаков, которые характеризуют ее как сложную систему:
· осуществляет целенаправленный выбор своего поведения – система вознаграждения направлена на достижение заинтересованности работников в результатах своего труда, обеспечение вознаграждения, соответствующего вкладу работника в достижение целей организации и удовлетворение интересов собственников в максимализации их благосостояния через мотивацию сотрудников к получению большей прибыли;
· допускает разделение на подсистемы и возможность самостоятельного изучения каждой подсистемы – каждый элемент системы вознаграждения персонала можно оценить количественно во взаимосвязи размера выплат и полученного экономического эффекта, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, за счет каких источников формируются, каков удельный вес каждого элемента в общей величине средств вознаграждения персонала;
· функционирует в условиях существенной неопределенности и воздействия на нее внешней и внутренней среды – важной особенностью системы вознаграждения является ее зависимость от экономических показателей производства, внешнего рынка труда, государственной политики и др.
Системный анализ вознаграждения персонала в комплексом экономическом анализе позволит глубоко и всесторонне оценить состояние процесса вознаграждения персонала, выявить его конкурентоспособность по отношению к привлекаемым работникам, будет содействовать выработке четких критериев определения размера основной заработной платы и установлению зависимости переменной части заработной платы от индивидуальных результатов труда, гибкому реагированию на изменение внешней среды, ориентированию работников на достижение желаемого для предприятия результата, выявлению возможностей увеличения размера вознаграждения. Кроме того, при формировании любой искусственной системы необходимо обеспечить ее замкнутость, то есть установление границ. Замкнутость системы сохраняет систему как таковую и делает ее управляемой. В процессе обоснования места подсистемы «Анализ вознаграждения персонала» в системе комплексного экономического анализа, разработанного профессором А.Д. Шереметом, можно рассматривать два подхода. Рыночная модель организации заработной платы предполагает, что наемный работник отвечает лишь за результаты собственного труда, который работодатель обязан оплатить согласно условиям заключенного трудового договора, независимо от общих итогов работы предприятия. Трудовой кодекс, обязывая работодателя выплачивать в установленный срок гарантированную заработную плату, не содержит упоминания о связи заработной платы с конечными результатами деятельности хозяйствующего субъекта.
Исходя из данного положения, можно определить место блока «Анализ вознаграждения персонала» в непосредственной связи с блоком «Анализ расходов, затрат и себестоимости продукции». Вместе с тем, существует определенная объективная зависимость выплаты заработной платы и других форм вознаграждения от финансового состояния, а именно: неплатежеспособность хозяйствующего субъекта является реальным фактором невыплаты работникам причитающихся сумм. Кроме того, стабильное функционирование предприятия во многом зависит от достижения согласованности интересов наемных работников и работодателей посредством использования гибкой политики работодателя в области оплаты труда, предусматривающей не только высокую заработную плату, но и материальные стимулы, и обширный перечень льгот. Заинтересованность персонала и стремление руководителей к максимизации прибыли и эффективности производства могут реализоваться, если в качестве инструмента материального стимулирования будет использоваться система участия работников в прибыли, предполагающая реальное парт-
нерство. Сказанное позволяет определить блок «Анализ на вознаграждения персонала» после блока «Анализ финансовых результатов» и блока «Анализ
финансового состояния».
Система комплексного экономического анализа (КЭА), включающая блок «Анализ вознаграждения персонала», представлена на рис. 2 Согласно современной концепции комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности представляет структурирование блоков по процессам производственного цикла. Исходя из упрощенной модели операционного цикла (ресурсы – текущая деятельность – результаты деятельности) система комплексного экономического анализа состоит из четырех модулей:
1) анализ экономического потенциала;
2) операционный (производственный) анализ;
3) анализ в системе финансового менеджмента;
4) анализ финансовой отчетности (фактической и прогнозной).
Каждый представленный модуль детализирован на соответствующие блоки. По нашему мнению, «Анализ вознаграждения персонала» соответствует первому модулю «Анализ экономического потенциала» и должен находиться рядом с блоком «Анализ трудовых ресурсов». Не повторяя ранее высказанные обоснования необходимости выделения в самостоятельный блок, подтвердим их особым статусом трудовых ресурсов: «Трудовые ресурсы отличаются от материальных необходимостью их вознаграждения, поэтому их анализ выполняется по четырем направлениям:
а) наличие и состояние;
б) движение;
в) использование;
г) стимулирование» [10, с. 264].
Первые три направления относятся к блоку «Анализ трудовых ресурсов», содержание которого связано с оценкой ресурсов труда и уровня трудовой активности персонала. Вознаграждение работников – понятие, связанное с количественной и качественной оценкой их труда, отличной от стоимости трудовых ресурсов. Неоднозначность и сложность этой оценки обусловлены тем, что она формируется в процессе производства и реализации продукта, то есть по результатам труда. Именно оценка трудовых результатов персонала в виде заработной платы и других форм вознаграждения является важнейшим фактором повышения его заинтересованности в результатах своего участия в производственном процессе и успехе организации. Уточненная система комплексного экономического анализа, включающая блок «Анализ вознаграждения персонала», представлена на рис. 3. Блок 1.1 включает в себя, наряду с анализом технического, технологического уровня производства, оценку организационной структуры и качества менеджмента, в том числе в системах организации, нормирования, мотивации и оплаты труда. Общая величина вознаграждения персонала зависит от принятой стратегии в системе оплаты труда, выполнения норм выработки, полноты использования рабочего времени, режима работ, повышения производительности труда и выпуска качественной продукции.
Следовательно, блок 1.5 и блок 1.1 находятся друг с другом в тесной полисистемной связи. Взаимосвязь между блоками 1.4 и 1.5 очевидна, поскольку величина вознаграждений зависит от количественного и качественного состава персонала компании, дифференцирована по различным агентским группам в зависимости от вклада работника в достижение целей организации, направлена на привлечение и удержание специалистов, способных реализовать стратегические цели организации.
Системно-комплексный подход к анализу заработной платы содержит важную для предприятия информацию, которая может быть использована как для обоснования внутрифирменной политики и контроля издержек производства, так и для всестороннего анализа предприятия в области вознаграждения и стимулирования персонала. Такой анализ выявляет сложившиеся различия в уровне и динамике заработной платы между работниками различных подразделений организации и внутри этих подразделений, способствует решению проблемы поддержания равенства в оплате труда на внутреннем рынке труда. Сказанное обосновывает взаимосвязь блоков 1.5 и 1.6.
Второй модуль КЭА «Операционный (производственный) анализ» непосредственно связан с текущей деятельностью компании и содержит блоки, находящиеся в прямой связи с блоком 1.5. – блок 2.4. «Анализ в системе стратегического планирования и бюджетирования» и блок 2.6. «Анализ затрат на производство и себестоимости продукции». Среди операционных бюджетов особое место занимает бюджет вознаграждений персонала организации, который устанавливается в разрезе прямых и косвенных расходов, раздельно для различных агентских групп на основе анализа бюджетов предыдущих периодов, с учетом изменения рыночной конъюнктуры, законодательства и политики фирмы. Вознаграждение персонала и связанные с ним налоги – важнейшие элементы затрат. Они входят составной частью в себестоимость продукции (работ, услуг). Удельный вес заработной платы и прочих вознаграждений составляет в среднем 15 процентов от себестоимости изготовленного продукта и колеблется по различным отраслям от 10 до 40 процентов.