• ответственность (оценка действий и бездействий, гарантия выполнения работы);
• время (в какой срок выполняется работа).
ОИС используется как при формировании, уточнении организационной структуры, так и в повседневной деятельности, при организации выполнения тех или иных задач.
ОИС создается с помощью регламентирующих средств — положений и должностных инструкций.
Положение — это организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность различных подразделений и, как правило, состоящий из следующих разделов: общая часть; основные задачи; функции (обязанности); права; организация управления; взаимосвязи с другими подразделениями; ответственность.
В разделе «Общая часть» определен статус подразделения в системе управления; указано, кем оно возглавляется, кому подчиняется; определены степень самостоятельности, участие (при необходимости) в реализации целевой программы.
Раздел «Основные задачи» содержит перечисление направлений. деятельности подразделения, задач, за выполнение которых оно несет ответственность.
В разделе «Функции (обязанности)» перечислены функции подразделения с определенной конкретизацией работ применительно к каждой функции.
Раздел «Права» — это перечень прав подразделения, а также (имеется и такой вариант) руководителя подразделения.
Раздел «Организация управления» содержит описание организационной структуры подразделения.
Раздел «Взаимосвязи с другими подразделениями» разрабатывается на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей.
В разделе «Ответственность» установлена ответственность подразделения и его руководителя за выполнение задач и реали зацию функций. Этот раздел отличается наибольшей сложностью разработки, так
как здесь нужно указать применение санкций за невыполнение или за некачественное выполнение задач, функций, а также определить условия, при которых наступает та или иная ответственность. При этом чаще делается запись: «подразделение несет ответственность за выполнение закрепленных за ним функций и задач».
При разработке положений о подразделениях могут использоваться типовые положения, в которые при необходимости вносятся изменения и уточнения.
Другим распространенным регламентом, с помощью которого определяются место и деятельность работников, являются должностные инструкции.
Различают типовые и индивидуальные должностные инструкции.
Типовые должностные инструкции разрабатываются применительно к должностям работников, имеют единую структуру и обеспечивают возможность индивидуализации содержания. Их наличие позволяет сократить время, необходимое для составления инструкций, учитывающих своеобразие данной системы и имеющихся должностей.
Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются применительно к конкретной должности (и даже конкретному лицу, занимающему ту или иную должность) с учетом особенностей данного органа, подразделения и работника.
Должностные инструкции как юридические документы вводятся в действие решением или руководителя (утверждение инструкций подписью; приказ о введении инструкций), или органа /правления.
Наиболее характерными разделами инструкций являются вве-1ение; общая часть; должностные обязанности; основные условия взаимосвязи с другими работниками, подразделениями, организациями; права; ответственность; критерии оценки деятельности.
Во введении записывается наименование должности и подразделения..
В разделе «Общая часть» указываются основные задачи работ-1ика; порядок замещения работника во время его отсутствия, к ого и по каким обязанностям замещает данный работник; подчиненность по должности; порядок назначения и освобождения)т должности; состав подчиненных (для руководителей).
Раздел «Обязанности» содержит перечисление основных и дополнительных обязанностей; требования к специальным знаниям; 'указание о необходимом уровне специальной подготовки и стаже фактической работы.
В разделе «Основные условия взаимосвязи с другими работниками, подразделениями, организациями» перечислены документы, их количество, сроки получения, подготовки и передачи, предусмотрена совместная подготовка информации и др.
В разделе «Права» приводится перечень прав применительно к должности.
В разделе «Ответственность» указаны задачи или функции, за выполнение которых работник несет персональную ответственность.
В разделе «Критерии оценки деятельности» должно быть четко формулировано, что и как оценивается применительно к данной должности.
Должностные инструкции, как и положения о подразделени ях, вводятся в действие руководителем (утверждение подписью, издание соответствующего приказа).
Состав отдельных категорий и групп работников социальных учреждений. Директор учреждения, исходя из производственной необходимости, может в пределах установленного планового фонда заработной платы вводить в штат учреждения и его структурных подразделений должности, не предусмотренные прилагаемыми нормативами, или вводить должности за счет дополнительных ассигнований, выделяемых
их бюджета на эти цели. Каждое учреждение социального обслуживания имеет собственные штатное расписание и смету расходов.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры социального учреждения подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Структура персонала социальных учреждений может быть представлена следующими категориями:
· административно-управленческий персонал (АУП) (руководители, специалисты и технические исполнители) по учреждению в целом, отдельным направлениям его деятельности, по функциональным подразделениям и отдельным группам работников - осуществляет управление конкретным учреждением по функциям: общее руководство, руководство структурными подразделениями, бухгалтерский учет, кадровое и делопроизводственное обеспечение и пр. Работники АУП обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения, принимают участие в практическом решении научно-производственных задач;
· специалисты по основной деятельности - выполняют работы, непосредственно относящиеся к главным функциям конкретного учреждения
(например, медицинский персонал для государственных учреждений социальной защиты);
· другие специалисты, обеспечивающие основную деятельность, - осуществляют техническое обслуживание имеющегося в учреждении оборудования, аппаратуры, ПЭВМ и других средств вычислительной техники, а также инженерное обслуживание зданий и помещений учреждения;
· рабочие и младший обслуживающий персонал (МОП) - не принимают непосредственного участия в выполнении основных функций учреждения, но обслуживают их.
Нормативную базу нормирования численности персонала учреждений социальной сферы составляют: межотраслевые нормы и нормативы, методики нормирования численности, методические рекомендации по нормированию, методические указания и т.д., так или иначе касающиеся нормирования труда различных категорий и должностных групп персонала исследуемых видов государственных учреждений и представленные как в перечне межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда, так и разработанные и используемые в системе социальной защиты.
Социологический анализ состояния кадрового потенциала системы социальной защиты населения предполагает изучение мотивов и целей специалиста, его профессиональных знаний и опыта работы, степень профессиональной адаптации.
Обновление знаний, умений и навыков в системе социальной защиты требует постоянного развития сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения рассматривается как показатель гуманности гражданского общества, где главным действующим лицом является специалист.
Показатели результативности и эффективности труда в социальных учреждениях. Результативность и эффективность труда в учреждениях социальной защиты зависит от ряда показателей:
· степень соответствия направлений, содержания и результатов деятельности органов и должностных лиц параметрам, обозначенным в их правовом статусе;
· законность решений управленческих структур и работников;
· реальность управляющих воздействий;
· содержание любых управленческих решений, действий с точки зрения отражения в них запросов и нужд людей. В принципе каждое из них должно служить людям;
· характер и объем взаимосвязей соответствующих органов и должностных лиц с гражданами, различными слоями населения;
· мера обеспечения государственного престижа в решениях и действиях управленческого органа или должностного лица;
· правдивость и целесообразность информации, выдаваемой управленческими органами и должностными лицами.
Показателями эффективности социальной работы в учреждениях являются:
· обеспечение положительной динамики в решении социальных проблем различных категорий населения;
· полнота удовлетворения социальных потребностей незащищенных категорий населения;
· расширение спектра, качества, доступности и своевременности удовлетворения социальных услуг.
Факторы, оказывающие влияние эффективность функционирования учреждения. Существуют две группы факторов, которые оказывают влияние на организацию труда в социальном учреждении: внешние, на которые по объективным причинам влияние управленческих органов и специалистов незначительно, и внутренние, на которые это влияние достаточно велико.
Среди внешних факторов выделяют:
социально – политический - заинтересованность властных структур в решении социальных проблем населения, через принятие нормативных актов;
социально – экономический - финансирование, социальных программ и материальное стимулирование кадров.
К внутренним фактором, влияющим на эффективность и результативность работы в учреждении относятся социально – психологический, культурный и управленческий факторы. Рассмотрим их подробнее.
Социально – психологический фактор проявляется через сложившийся в коллективе социально – психологический климат и готовность специалистов к применению новых знаний, умений, навыков в изменяющихся условиях деятельности. По мнению Р.Лайкерта, «высокий уровень доверия, уважения и благоприятные взаимоотношения в коллективе
– необходимое условие высокой эффективности».14 Социально –
психологический климат оказывает влияние как на психо-эмоциональное состояние личности специалиста (интеллектуальную, эмоциональную, волевую стороны), так и на эффективность работы организации в целом. Работа по созданию и поддержанию благоприятного климата является неотъемлемой частью мероприятий по достижению эффективного функционирования социального учреждения.
Традиционно в организации выделяют три ряда отношений:
· отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и наоборот);
· отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
14 Р.Лайкерт, представитель школы человеческих отношений
· отношение к труду- общая удовлетворенность трудом (характер труда, условия труда, оплата, материальное и моральное стимулирование, участие в управлении) и намерение продолжать работу на данном предприятии.
Выделяют две группы факторов социально – психологического климата- мега факторы и локальные психологические. Воздействие на каждый фактор социально – психологического климата способствует формированию общегрупповой эффективности.
Культурный фактор понимается как культура управленческой работы и культура работы с клиентами. Последняя нашла свое отражение в Кодексе этики социального работника и социального педагога15. В нем отражены основные этические нормы и правила, которыми руководствуются социальные работники и социальные педагоги в своей практической деятельности. В нем раскрываются ценности, принципы социальной работы, стандарты этического поведения по отношению к по отношению к профессии, по отношению потребителям социальных услуг, по отношению в к коллегам и взаимодействующим организациям.
Управленческий фактор оказывает влияние на эффективность социальной работы, если обеспечиваются:
· объем и качество взаимосвязей между субъектами социальной работы;
· обратная связь;
· систематический анализ итогов работы органов управления, социальных служб за определенный период времени;
· качество нормативной документации, на основе которых функционируют субъекты социальной работы.
Профессионализм специалистов социальных служб выступает фоном, на котором действуют перечисленные внешние и внутренние факторы. Развитие профессионализма актуально для всех уровней организации труда. Он обеспечивает эффективность и результативность социальной работы,
15 Кодекс этики социального работника и социального педагога. ООО ССОПиР, -М. 2007.
является одним из важнейших направлений модернизации и реформирования системы социальной защиты населения.
Контрольные вопросы и задания
1. Дайте определение понятия «организация труда»
2. Перечислите особенности организации труда в учреждении социального обслуживания.
3. Назовите основные направления организации труда в учреждении и дайте их краткую характеристику.
4. Перечислите и раскройте на конкретных примерах критерии эффективности социальной работы.
5. Назовите факторы эффективности социальной работы.
6. Каковы государственные нормативные требования охраны труда?
7. Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда?
8. Раскройте понятие рабочего времени.
9. Охарактеризуйте особенности организации труда в чрезвычайных ситуациях.
Литература
1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.
2. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / Б.В. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. — М.: Издательство Экзамен, 2007.
3. Социальное обслуживание населения. Требования к персоналу учреждений социального обслуживания. Москва. Стандартинформ 2008.
4. Ткаченко В.С. Организационно-административная работа в системе социальных служб. Учебное пособие/В.С. Ткаченко.-М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К»; Ростов н/Д:Наука-Спектр,2009.
5. Холостова Е.И. Социальная работа: Учебное пособие. -М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К»,2009.
6. Эффективность социальной работы. Учебно-методическое пособие. Фальковская К.И. – М.:Московский гуманитарный университет, 2007.
3.2. Использование социального проектирования в управлении учреждением социальной защиты населения.
Лесникова С.Г., к.п.н., ст. препод.
В условиях развития современного общества способом конструирования, преобразования и улучшения реальности, на основе модели идеального будущего становится социальное проектирование - вид деятельности, который имеет непосредственное отношение к развитию социальной сферы, преодолению разнообразных социальных проблем.
Характерная черта нашего времени – нарастающий темп перемен. Изменяются потребности, появляются новые технологии, рождаются уникальные и принципиально новые продукты или услуги. Общественная практика свидетельствует, что любые преобразования, в том числе и в социальной сфере, не дают должного результата, если они проводятся методом проб и ошибок, без обоснованных подходов.
Проектная деятельность относится к технологиям, предусматривающим, прежде всего необходимость адаптироваться к стремительно изменяющимся условиям жизни человека в нашем современном обществе. В социальной сфере усилилась конкуренция за внимание клиента к товару или услуге той или иной организации: потребителю есть из чего выбирать. Кроме того, возросло значение индивидуального подхода к каждому клиенту. Следовательно, есть необходимость постоянно разрабатывать и производить значимые для различных клиентов уникальные продукты. В последние годы проектная деятельность стала не только новым типом организационной культуры и источником инноваций для учреждений социально-культурной сферы но и формой получения финансовой поддержки.
Понятие социального проектирования, его объект и субъект. Термин
«проектирование» происходит от лат. «projectus» — брошенный вперед; это
— процесс создания прототипа, прообраза предполагаемого или возможного
объекта или состояния, которые предшествуют воплощению задуманного в реальном продукте.
Это специфическая деятельность, результатом которой является научно- теоретическое и практически обоснованное определение вариантов прогнозируемого и планового развития новых процессов и явлений Проектирование — составная часть управления, которая позволяет обеспечить осуществление управляемости и регулируемости некоторого процесса.
Важным аспектом в процессе изучения сущности проектирования является рассмотрение историко-культурных источников развития этого явления. Социальное проектирование прошло долгий путь становления от утопий к реальным социальным проектам.
Первоначально проектирование как наука развивалось в рамках инженерно-технической деятельности, архитектуры, строительства. Исторически слово и понятие впервые было употреблено архитекторами. В XV веке Филиппо Брунеллеши привнес два новшества в архитектурную практику:
- еще в XIV веке работа над флорентийским собором была приостановлена, и Брунеллеши было поручено завершить строительство. Прежде чем приступить к работе, архитектор создал progetto – план собора в котором приводились различные варианты геометрии будущего здания, как он это себе представлял. Собор призван был символизировать исторический и политический контекст, в котором существовал город Флоренция стремилась стать городом, открытым для мира, поэтому собор имеет два купола – внешний и внутренний;
- Брунеллеши рационализировал архитектуру и разделил планирование и строительство, то есть проект и его реализацию.
Постепенно проектирование становится гуманитарной дисциплиной. Важным направлением проектной деятельности является создание моделей общественных явлений и институтов, решение сложных социальных задач.
Выделение социального проектирования как самостоятельного вида деятельности произошло в 70-х годах XX века, когда были разработаны основы социального управления, его этапов, методов и функций. В это время были выделены дополнительные функции современного управления: социальное планирование, социальное прогнозирование, социальное конструирование, социальное проектирование и моделирование организационных и социальных процессов и структур. На первых этапах своего становления социальное проектирование было производным от научного и технического проектирования.
Социальное проектирование представляет одно из проявлений целенаправленной деятельности, когда разрабатываются различные варианты решения социальных проблем. Оно применяется также при подготовке социальных планов и программ по регулированию кардинально преобразуемых процессов и явлений, которые ранее не нуждались в детальной проработке и социальном управлении. Социальное проектирование дает возможность оценить обоснованность прогноза, разработать научно обоснованный план социального развития.
Проектирование учитывает и возможность неудачного эксперимента по проверке идей, так называемый отрицательный результат. При его получении необходим тщательный анализ причин, чем вызвано несоответствие в решении поставленных задач.
Предметом социального проектирования по определению В.А. Лукова является создание (модернизация, сохранение в изменившейся среде) ценности. Формы, в которых новая ценность предстанет в ходе реализации проекта, разнообразны. В результате реализации проекта может появиться:
новая вещь, предмет (это может быть здание, сооружение, комплекс, город и т.д.);
новые свойства старой вещи (новый дизайн автомобиля, например; новые свойства приобретает любая вещь при ее включении в коллекцию);
смена функций (так, мы видели сооруженную социальными работниками из армейского надувного склада горку для детей);
услуга (например, создание телефона для глухих в Великобритании); отрасль производства, отрасль управления (так, с 1991 г. в России начала
формироваться система органов по делам молодежи);
организация (общественное объединение, фирма, художественная студия и т. п.);
система воздействия (идеология, система воспитания с соответствующими инструментами внедрения);
новый канал коммуникации (например, Internet);
мероприятия (в том числе различные массовые праздники - Олимпийские игры, праздники городов и т. д.);
запрограммированное поведение, реакция (таковы действия рекламы, маркетинговых мероприятий);
мода, имидж (разработка имиджа лидера, организации, товара и т. д.).
Субъектом социального проектирования (т.е. тем, кто осуществляет проектирование) являются различные носители управленческой деятельности, — как отдельные личности, так и организации, трудовые коллективы, социальные институты и т. п., ставящие своей целью организо- ванное, целенаправленное преобразование социальной действительности. Необходимая черта субъекта проектирования — его социальная активность, непосредственное участие в процессе проектирования.
Объектом социального проектирования (т.е. где или на ком осуществляется процесс проектирования) называют системы, процессы организации социальных связей, взаимодействий, включенных в проектную деятельность, подвергающиеся воздействиям субъектов проектирования и выступающие основанием для этого воздействия. Это могут быть объекты самой различной природы:
1) человек как общественный индивид и субъект исторического процесса и социальных отношений с его потребностями, интересами, ценностными
ориентациями, установками, социальным статусом, престижем, ролями в системе отношений;
2) различные элементы и подсистемы социальной структуры общества (трудовые коллективы, регионы, социальные группы и т. п.);
3) разнообразные общественные отношения (политические, идеологические, управленческие, эстетические, нравственные, семейно- бытовые, межличностные и т. п.);
Анализ объекта и субъекта проектирования позволяет создать
«информационный массив», который является главным источником социального проектирования. Информационный массив - это система определенных на научной основе параметров, факторов, комплексно характеризующих объект проектирования. Основная цель социального проектирования как специфической управленческой деятельности — создание с помощью информационного массива социальных проектов. Социальный проект как источник информации представляет собой связанные определенной зависимостью сознательно разработанные научно обоснованные характеристики, дающие конкретные знания о будущем желаемом состоянии социальной системы или процесса. Нужно отметить, что социальный проект представляет собой предписывающую модель. В проекте отражено будущее желаемое состояние системы, которое возникает при определенных действиях людей, наличии определенных финансовых, трудовых, материальных и других ресурсов, в том числе интеллектуальных, познавательных, эвристических, ценностных.
Проект будущих возможных состояний социальных систем, процессов и явлений должен соответствовать следующим условиям его разработки:
- он должен быть создан на научной основе,
- не противоречить нравственным нормам,
- выражать общепринятые социальные ценности,
- выражать социальный заказ,
- быть эффективным с точки зрения реализации,
- не содержать противоречий,
- должен быть предназначен для реализации.
Социальный проект устанавливает параметры, основные характеристики развития социальных систем на ограниченный, четко определенный отрезок времени. Однако мало определить стратегически важные цели, направление развития, важно уметь выразить их в определенных показателях.
Варианты организации проектной деятельности.
Анализируя опыт проектной деятельности в учреждениях социальной защиты, можно выделить различные подходы и модели организации социальных проектов. Каждая модель определяется несколькими факторами: среда, состав участников, доступные ресурсы и т.д. Вариант организации проектной деятельности представлен в Таблице № 7.
Таблица 7
Структурирование проектной деятельности через ответы на вопросы.
| Важнейшие аспекты | Вопросы для структурирования проектной деятельности |
| Определение целей, задач, контекста и целевой группы участников | В какой среде предполагается реализовать проект? Какие изменения повлечет реализация проекта? Для чего нужен этот проект? Каков ожидаемый результат? На кого рассчитан проект? |
| Содержание проекта | Каковы тема и содержание проекта? Какие действия предполагает реализация проекта? Что необходимо для того, чтобы проект начал работать? |
| Где и когда | Где планируется реализовать проект? Как долго он будет длиться? Каковы сроки начала и окончания? |
| Практические вопросы | Какое оборудование для реализации проекта? Какие практические вопросы необходимо решить? |
| Финансирование | Какова общая сумма расходов (включая планирование, реализацию, оценку)? Каковы источники финансирования? |
| Партнеры | Кто выступает в роли партнеров? Какова их роль? Каковы условия сотрудничества? |
| Средства реализации | Может ли проект рассчитывать на финансовую помощь? Можно ли использовать имеющиеся возможности (условия)? |
| Коммуникация | Внутренняя коммуникация: каким образом распространяется информация среди команды проекта? Внешняя коммуникация: нуждается ли проект в поддержке со стороны СМИ (почему, как, в какой степени)? |
| Оценка и последствия | Как и когда нужно оценивать проект? Какие аспекты, почему, какие последствия планируются? |
Результативное выполнение проекта в течение всего времени его существования осуществляется с помощью процессов управления проектом. Процессы управления проектом определяются основными этапами жизненного цикла проекта: возникновение идеи – анализ ситуации – планирование и формулирование проекта (оформление заявки) – фандрайзинг – реализация и мониторинг – завершение проекта и оценка.
Алгоритм оформления текста проекта.
1. Постановка проблемы. Раздел должен содержать описание проблемы, на решение которой направлен проект и ее анализ. При формулировании проблемы необходимо обратить внимание на то, что проблемы – это отсутствие чего-то, что-то негативное, приносящее вред, то, что требует изменения. Очень важно на данном этапе не путать понятие «социальная проблема» и её видимые последствия (например, неубранный мусор в населённом пункте, это лишь следствие, а проблема может состоять и в низком уровне общей культуры населения данного населённого пункта, и в отсутствии программы экологического воспитания в системе школьного и внешкольного образования и т.д.).
Изложение проблемы должно быть не простым описанием, а сжатым анализом ее причин. Анализ факторов должен быть подтвержден количественными показателями, основанными на проведенных исследованиях (необходимо использовать достоверные источники информации). В хорошо простроенном проекте обязательно присутствуют исходные данные – индикаторы, т.е. количественные и качественные показатели, которые являются точкой отсчета для измерения эффективности проекта.
Именно в этом разделе нужно описать категорию благополучателей – целевую группу, на которую направлена деятельность по проекту и чья жизнь каким-либо образом улучшится в результате реализации проекта.
Проблема, над которой вы собираетесь работать, должна быть определена настолько конкретно, насколько это возможно.
2. Постановка цели деятельности и конкретных, измеряемых и достижимых задач. Цель проекта это ответ на вопрос – что вы собираетесь сделать для решения социальной проблемы в рамках своего социального проекта, описание образа желаемого будущего. Цель должна быть очень чёткой, конкретной и достижимой.