Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных ТД. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении ТД оговаривалось конкретное место работы работника.
Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.
Временные переводы на другую работу можно классифицировать на: переводы с согласия работника и переводы без согласия работника.
Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом: 1) при производственной необходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.
Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.
Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по ТД, заключенному на неопределенный срок.
Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями ТД.
Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть письменной форме.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда ТД прекращается по п. 5 статьи 35 ТК. Следует иметь также в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и работнику не может быть за такой отказ объявлено дисциплинарное взыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.
В трудовом зак-ве РБ для обозначения окончания действия ТД используют термины: «прекращение ТД»; «расторжение ТД»; «увольнение». Общность этих терминов заключается в том, что все они означают прекращение трудовых правоотношений. Различие заключается в их смысловой направленности: первые два термина употребляются применительно к ТД, а термин «увольнение» - к понятию «работник».
Прекращение ТД охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.
Отстранение от работы.
ТК и другими законодательными актами предусмотрены в определенных случаях право и обязанность нанимателя отстранить работника от работы (должности). Отстранение от работы (должности) — это временное недопущение работника нанимателем по своей инициативе либо по требованию уполномоченных ГО к исполнению предусмотренных ТД обязанностей с приостановлением начисления з/п на период отстранения.
Отстранение от работы следует отличать от увольнения работника. При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. В этом случае работник временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности, профессии, специальности, квалификации, указанной в ТД. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием несмотря на то, что оно производится нанимателем в связи с виновным поведением работника, поскольку такая мера, как отстранение от работы, не указана в ст.198 ТК, предусматривающей виды дисциплинарных взысканий. Не признают эту меру воздействия дисциплинарным взысканием и акты специального зак-ва (уставы, положения), регулирующие трудовые и связанные с ними отношения отдельных категорий работников.
Отстранение от работы может завершиться переводом на другую работу, прекращением ТД или предоставлением прежней работы.
Отстранение от работы может производится только по требованию уполномоченных на это органов (например, Госавтоинспекции, органов Государственного санитарного надзора,, следственными органами), в случаях, предусмотренных законодательством.
Наниматель обязан отстранить от работы в соответствующий день (смену) работника:
•появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
•не прошедшего проверку знаний по охране труда;
•не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;
•не прошедшего медицинский осмотр в случаях и в порядке предусмотренных законодательством.
Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Порядок отстранения работника от работы:
до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения;
наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых обязанностей и прав в период отстранения;
наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущения к работе;
когда отпадают причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшей трудовой деят-ти работника: предоставить ему прежнюю работу, уволить работника.
В случае признания судом или иным компетентным ГО неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.