Потенциал отдельного человека вкл. наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств. По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалифик. требованиях или профессиограммах, которые вкл. систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимых для выполнения соответ. функций, наделения правами и несения ответственности.
Понятие кадрового потенциала или потенциала организации связано с подразделениями и предприятием в целом. В это понятие включаются не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.
Кадровый потенциал предприятия конечно зависит от потенциалов кадров этого предприятия, но не явл-ся их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличающимся от свойств, присущих потенциалу каждого сотрудника в отдельности.Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов предприятия в отличие от термина трудовые ресурсы, приравнивающегося к др. видам ресурса. Этим подчеркивается, что главное на предприятии – не потенциал отдельных работников, а их единый кадровый потенциал. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данного предприятия.Работа с кадрами в отрыве от штатных расписаний не явл-ся кадровой политикой. Т.о. управление предприятие это более широкое понятие, чем кадровая политика.
Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:
- полнота и достоверность производимой оценки;
- учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
- учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
- соответствие целям оценки;
- соизмеримость результатов управления с затратами на их получение
1. Собственно экономическая эффективность:
- показатели эффективности;
- стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Показатели степени соответствия.
3. Степень удовлетворенности работников:
- компенсацией;
- собственно работой.
4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
- текучесть персонала;
- абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;
- брак;
- частота заявок о переводе на другие работы;
- количество жалоб;
- безопасность труда и количество несчастных случаев;
- прочие показатели качества труда.
11. Методы УП — это способы воздействия на коллектив с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации. 3 группы методов: административные; экономические; социально-психологические.
Административные базируются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности, реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия: организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, штатного расписания); организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.); организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции и методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.
Экономические методыуп. Роль заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.
Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающаяся в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.
Социально-психологические методы уп заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические. К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.
Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:
§ обеспечения организации персоналом;
§ оценки персонала;
§ организации оплаты труда;
§ управления карьерой;
§ профессионального обучения;
§ управления дисциплинарными отношениями;
§ обеспечения безопасных условий труда.
15. Методы отбора персонала
Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно.
Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:
● метод анализа резюме кандидата;
● собеседование
● assessment
● метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;
● метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;
● метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;
● метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;
● метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:
- тесты общих способностей,
- интеллектуальные тесты,
- тесты на внимание и память,
- тесты межличностных отношений,
- квалификационные тесты, и т.д.
Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.
● метод деловых игр;
● метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:
- получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;
- выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;
- определить степень соответствия работника организационной культуре;
- уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме;
22. Критерии успешности процесса адаптации. Организационно-методический инструментарий по эффективной адаптации персонала (Положение об адаптации, «Программа адаптанта», «Путеводитель» и т.д.)
Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Критерии:
· выполнение должностной инструкции;
· качество выполненной работы;
· количество выполненной работы;
· соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
· производимое на людей впечатление;
· способность влиться в коллектив;
· заинтересованность в работе;
· интерес к повышению квалификации и служебному росту;
· соблюдение философии организации;
· удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
· выполнение норм выработки;
· выполнение сменносуточных заданий;
· овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
· качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
· соблюдение трудовой дисциплины;
· способность влиться в коллектив бригады (наоборот, \"отторжение\" бригадой);
· соблюдение деловой философии предприятия.
.
Некоторые исследователи выделяют такие факторы непроизводственной сферы предприятия сферы как адаптация к быт.условиям, внепроизводств. общению с коллективом, организац. досуга и др.) в решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость и закрепляемость рабочих на раб.местах во многом зависит от результата адаптации.
Проф. адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики.
В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управлением ею.