Основные функции по управлению персоналом на предприятии выполняет директор, что негативно сказывается на качестве управления. Введение кадровой службы на предприятии с такой численностью персонала нецелесообразно. В связи с этим оптимальным для данного предприятия является введение должности офис-менеджера, в обязанности которого необходимо определить и кадровую работу.
Проектируемая организационная структура представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 — Проектируемая организационная структура
ООО «ТЭК Навигатор»
Должностная инструкция офис-менеджера представлена в приложении А.
Основные затраты на введение нового сотрудника представлены в таблице 9.
Таким образом, затраты на введение нового сотрудника составят: единовременные затраты — 86 тыс. руб. и текущие затраты — 12 тыс.руб. Единовременные затраты будут покрываться за счет денежных средств предприятия, а текущие затраты будут входить в себестоимость продукции.
Таблица 9 — Затраты на введение офис-менеджера в компании
| Статьи затрат | Сумма, тыс.руб. |
| Единовременные затраты | |
| Оборудование рабочего места (приобретение мебели, оргтехники) |
Продолжение таблицы 9
| Услуги кадрового агентства по подбору сотрудника | |
| Итого | |
| Текущие затраты, тыс. руб./ мес. | |
| Оплата труда работника | |
| Итого |
Основной целью введения данной должности является отслеживание работы всех категорий персонала и повышение эффективности их работы посредством развития.
Для улучшения мотивации в ООО «ТЭК Навигатор» можно рекомендовать следующие методы стимулирования:
— доплаты экспедиторам за расширение зон обслуживания или увеличения объема работ в размере 50% оклада;
— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 40% оклада;
— работники предприятия премируются за результаты работы по итогам года, квартала, за счет фонда материального поощрения. Премия выплачивается при выполнении и перевыполнении плана по экономическим и фондообразующим показателям.
Минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения — 1 год.
Наиболее перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия (таблица 10).
Внедрение предлагаемых мероприятий по мотивации труда персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и, следовательно, повысит эффективность работы персонала посредством роста производительности труда, что позволит повысить эффективность работы предприятия.
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО «ТЭК Навигатор» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
Таблица 10 — Затраты предприятия на обучение персонала
ООО «ТЭК Навигатор» (проект)
| Категория работников | Место обучения | Количество человек | Затраты, руб. |
| Бухгалтер | «Бизнес академия», Налоговая проверка в 2009 году: порядок проведения, способы защиты налогоплательщика. Как бухгалтеру избежать уголовной ответственности. Проверки, проводимые милицией, трудовой инспекцией и др. ведомствами | ||
| Логисты | Учебно-консультационный центр «Логистика» МГУ им. адм. Г. И. Невельского: «Логистика в бизнесе»; Транспортно -торговая логистика". Слушателям семинара выдается пакет методических материалов и практических методик на диске. Программы рассчитаны на 74 часа аудиторных и практических часа. | 2×8000 = 16 000 | |
| 22500руб. |
В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Система оплатыдолжна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:
— определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
— собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
— проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
— рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
— проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
Существующая в ООО «ТЭК Навигатор» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
Наиболее распространены сегодня следующие системы участия работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар.
Для внедрения системы участия работников в прибыли в ООО
«ТЭК Навигатор» можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 11.
Таблица 11 — Расчет параметров системы участия работников в прибыли
ООО «ТЭК Навигатор»
| Показатель | 2007 год | 2008 год | Отклонение |
| Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб. | +3999 | ||
| Затраты на оплату труда, тыс. руб. | 1513,2 | 1860,9 | +347,7 |
| Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, % | 12,3 | 11,4 | -0,9 |
Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия снизилась в 2008 г. на 0,9%..
В ООО «ТЭК Навигатор» наблюдается тенденция к снижению удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2008 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства за 2007 гг. составит % от выручки предприятия (нетто) (табл. 12).
Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.
Таблица 12 — Расчет норматива отчислений по системе участия работников в
прибыли ООО «ТЭК Навигатор»
| Показатель | Значение, % |
| Рентабельность реализованной продукции по данным 2008 г. | 4,6 |
| Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли) | 30,00 |
| Норматив отчислений от прироста выручки нетто | 3,5 |
Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 3,5 % от объема реализованной продукции. Распределение данной прибыли должно происходить на основе расчета коэффициента участия работников в деятельности предприятия.
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.
Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО «ТЭК Навигатор» могут стать:
— предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
— помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем предложить следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).
3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).
4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).
5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).
6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).
7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).
8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).
Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды — источники кредитов).
Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.
Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.
При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 3,5 % от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 7,9% (11,4—3,5) достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.
Заключение
В существующих подходах к маркетингу персонала можно выделить два основных принципа:
1) ориентация на рассмотрение задач и функций персонал - маркетинга в широком смысле;
2) стремление толковать персонал-маркетинг в более узком смысле, то есть как особую функцию службы управления персоналом.
Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:
1) разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу;
2) определение качественной и количественной потребности в персонале;
3) расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;
4) выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.
Исследуемое предприятие ООО «ТЭК Навигатор» занимает значительную нишу на рынке транспортных услуг Владивостока. Согласно проведенному анализу оно является финансово успешным, занимает определенную устойчивую позицию на рынке города. За исследуемый период объем реализации предприятия увеличился. Рост валовой прибыли ООО «ТЭК Навигатор» за исследуемый период достиг 1745 тыс. руб.
В целом эффективность производственной деятельности
ООО «ТЭК Навигатор» повысилась, о чем говорит рост рентабельности продаж в 2008 году по сравнению с 2006 годом на 9,5%, составив 513,0%; общая рентабельность выросла на 4,59%.
ООО «ТЭК Навигатор» предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны в управлении, которые, в конечном счете, влияют на результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.
Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.
Основным направлением повышение эффективности системы управления персонала являются:
— введение должности офис-менеджера, в функции которого будет входить и работа по реализации кадровой политики;
— совершенствование системы мотивации персонала, посредством внедрения новых форм оплаты труда и доплат, а также использования социально-психологических методов мотивации.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации: Основной закон РФ. С учетом Указов Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173, от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Федеральных конституционных законов от 25.03.2004 N 1-ФКЗ, от 14.10.2005 N 6-ФКЗ, от 12.07.2006 N 2-ФКЗ, от 30.12.2006 N 6-ФКЗ, от 21.07.2007 N 5-ФКЗ// Режим доступа www.consultant.ru. — Дата доступа: 12.04. 2007.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на 30 июня 2003 г) //Ведомости Федерального Собрания Российской Федерации. № 5. 11 февраля 2002.
3. Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. — Ростов на Дону: Феникс, 2004. — 448с.
4. Голубков, Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков: Учебник. М.: Финпресс, 1999.
5. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. — М.: Дело, 2005 — 342 с.
6. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. — М.: Бином,2004. — 322 с.
7. Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин — Н. Новгород: НИМБ, 2004. — 214 с.
8. Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2002.- N 2. - С. 53-64.
9. Захаров, Д. Три составляющих персонал-маркетинга. - Служба кадров.- 2002.- N 10.- С. 28-31.
10. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. — М.: Альпина Бизнескукс, 2005 — 288 с. — (Серия «Бизнес на 100%»).
11. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2004. — 378 с.
12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. — М.: Новое знание, 2005. — 348 с.
13. Калюгина, С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления/С. Калюгина//Проблемы теории и практики управления. — 2008. — №9. — с. 97-103.
14. Карташова, Л.В.. Никонова, Т.В.. Соломандина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 384 с.
15. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. — М., 2005. — 374 с.
16. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях/ Д.Коулд. — М.: Вершина, 2004. — 324 с.
17. Мартыненко, О. Маркетинг персонала// Маркетинг.- 2007.- N 3. - С. 68-76
18. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2004. — 238 с.
19. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005. — 694 с.
20. Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. — Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. — 224 с.
21. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 544 с.
22. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 288 с.
23. Попов, С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие./ С.Г. Попов. — М., 2004. — 312 с.
24. Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. — М.: АспектПресс, 2006 — 416с..
25. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с.
26. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник/ З.П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с.
27. Самоукина, Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. — М.: Вершина, 2008. — 224с.
28. Саруханов, Э. Маркетинг персонала на предприятии// Проблемы теории и практики управления.- 1996.- №1.- С.88-92.
29. Середа, В. А., Кучина, Е. В. и др. Мотивация труда: обзор теоретических концепций/ В.А. Середа. — Екатеринбург, 2004 — 168 с.
30. Смирнов, Э.А. Управленческие решения/Э.А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 264 с.
31. Теория управления: Учеб. пос. / Л.А. Бурганова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 139 с.
32. Теория управления: учебник/ под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. — 2-е изд., доп. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 608 с.
33. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
34. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 298 с.
35. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. — М., 2004. — 342 с.
36. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. —М.:Издательство «Экзамен», 2006. — 264 с.
37. Управленческие решения: Учебник / Р.А. Фатхутдинов. — 6-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 344 с.
38. Чемеков, В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом/ В.П. Чемеков. — М.: Вершина,2008 — 208с.
39. Шейл, П. Руководство по развитию персонала / Пер. с англ./ П.Шейл. — СПб., 2004. — 272 с.
40. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современных организациях/ С.В. Шекшня. — М.: ЮристЪ, 2004 — 268 с.
41. Широкова, Г.В. Управление организационными изменениями/ Г.В.Широкова. — М., 2005. — 312 с.
42. Экономика труда: Учебник. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. — М.: Экономика, 2004. —– 286 с.
Приложения