Трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – это работники, занятые в производстве и его обслуживании. Производственный персоналсоставляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на:
1) основных, к которым относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
2) вспомогательных, в состав которых входят рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.). Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.). Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
В общем виде структура персонала может быть представлена так, как показано на рис. 1.
| Списочный состав персонала предприятия | |||
| Непроизводственный персонал: охрана; уборщики; пожарная охрана; персонал пунктов питания; медперсонал и т.п. | Производственный персонал | ||
| Администра-тивно-управ- ленческий персонал | Специалисты | Служащие | Рабочие |
| Основные производ-ственные | Вспомога-тельные |
Рисунок 1 – Структура персонала предприятия
Деление персонала на категории может быть иным, чем указано на рис. 1.1. В некоторых западных фирмах персонал подразделяется на следующие категории: управленческий персонал; служащие; квалифицированные рабочие и технический персонал; полуквалифицированные рабочие; неквалифицированные рабочие; иностранные рабочие.
С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основных производственных рабочих и увеличивается доля вспомогательных рабочих и специалистов, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.
Структура кадров может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.. Соотношение численности работников различных категорий на предприятии оказывает значительное влияние на трудовой потенциал предприятия. Анализ структуры персонала позволяет сделать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы предприятия.
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности. Поэтому анализ использования трудовых ресурсов очень важен для всех предприятий. Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов предприятия заключаются в следующем:
1) определение численности и состава работающих на предприятии,
2) анализ структуры персонала,
3) анализ движения рабочей силы,
4) оценка использования рабочего времени,
5) установление фактов и причин его непроизводительного использования,
6) измерение и изучение динамики производительности труда,
7) факторный анализ производительности труда – определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда,
8) выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов.
9) определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат,
10) выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.
Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчетности, материалы наблюдений - хронометражей и фотографий рабочего дня, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда, данные бизнес-планов предприятия.
В состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашения) или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия.
Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые неполное рабочее время. В этом случае, если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода.
Если же изменение численного состава работников в течении отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ), и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы средней хронологической. А, если измерения численности работников проводились за неравные промежутки времени, то тогда необходимо использовать формулу средней хронологической взвешенной.
Анализ движения численного состава работников предприятия должен выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.
Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п.
Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей:
| Коп = | L п / L сп | Коэффициент оборота по приему; |
| Ков = | L в / L сп | Коэффициент оборота по выбытию; |
| Ктк = | L вт / L сп | Коэффициент текучести кадров; |
| Кз = | (L в / L сп ) / L сп | Коэффициент замещения кадров; |
| Кпк = | L пост / L сп | Коэффициент постоянства кадров. |
где L п – число принятых за период работников, чел.;
L сп – среднесписочная численность рабочих, чел.;
L в – число выбывших за период работников, чел.;
L вт – число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, чел.;
L пост – число работников, проработавших весь отчетный период, чел.
Для анализа причин увольнений изучают динамику численного состава работающих. Необходимо различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).
Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. В современной литературе понятие «профессия» трактуется как совокупность присущих человеку специальных знаний, умений, навыков, позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции. Т.е. под профессией обычно понимают вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях
Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.
Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток (устанавливается для наименее сложных видов труда).
Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.
Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то – средний тарифный коэффициент.
Производительность труда как экономическая категория отражает эффективность затрат живого труда в процессе целесообразной деятельности по созданию потребительной стоимости, т.е. формируется в сфере конкретного труда. Иначе говоря, производительность труда является результативностью или мерой эффективности труда.
Производительность труда является количественным показателем результативности трудовой деятельности не только конкретного работника, но и того или иного предприятия или отрасли в целом. В глобальных масштабах средний показатель свидетельствует о трудовом индексе производительности в целом по стране или по отдельным сферам экономики и отраслям народного хозяйства.
Производительность труда – это количественное отношение объема полученного продукта труда к затратам на его изготовление. Она выражается количеством продукции, выработанной за единицу времени (выработкой) или затратами времени на единицу продукции (трудоемкостью).
Для расчета выработки (W) используется формула 1:
W = Q / Т, (1)
где Q – объем произведенной за период продукции;
Т – продолжительность периода.
Соответственно, трудоемкость (t) – это показатель, обратный выработке, и рассчитывается по формуле 2:
t = T / Q, (2)
Экономисты считают выработку прямым, а трудоемкость – обратным показателем производительности труда. Трудоемкость продукции является не только показателем производительности живого труда, но и важным инструментом определения потребной численности работников, расчета средств на оплату труда, оценки влияния факторов и выявления резервов повышения производительности труда.
Поскольку выработка – это не только количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, но и количество продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал), для ее расчета помимо формулы 1, используется формула 3:
W = Q / N, (3)
где N – среднесписочная численность работников за период.
Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом объема, качества работы и трудозатрат в расчете на одного работника.
Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведённой продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства. Производительность труда растет, когда определенное количество продукции производится при меньших затратах рабочего времени, и падает, когда на производство того же количества продукции затрачивается больше рабочего времени.
Производительность труда показывает, насколько эффективен трудовой процесс, а постановка задачи ее повышения перед конкретным исполнителем требует от него при ее решении осуществления поиска способов и возможностей совершенствования своей трудовой деятельности в целях повышения или создания новой потребительной стоимости производимых материальных ценностей. В результате при наличии соответствующих мотивационных факторов будет расти эффективность экономической деятельности.
Резервы роста производительности труда – неиспользованные возможности повышения производительности труда при данном уровне развития производительных сил. Количественно их можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.
В экономической литературе существует несколько классификаций факторов, обеспечивающих рост производительности труда.
Одна из таких классификационных схем факторов повышения производительности труда отражена на рис. 2.
Рисунок 2 – Факторы повышения производительности труда
В большинстве случаев повышение производительности труда работников промышленных предприятий связывают с материально-техническими факторами, поскольку в соответствии с общепринятым мнением традиционно эти факторы обеспечивают наибольший рост производительности труда за счет внедрения нового технологического оборудования и новой техники. В меньшей степени учитываются факторы социально-психологического характера, организационные факторы и возможности изменения структуры ассортимента и номенклатуры продукции.
К организационным факторам относятся те факторы, которые связаны с организацией трудового процесса и организацией производства, а также с управлением персоналом. В состав данной группы факторов входит: автоматизация труда, изменение порядка контроля за рабочим процессом и работой по устранению брака, расстановка оборудования в цехах, техническая подготовка производства, нормирование труда, обслуживание рабочих мест, создание более комфортных условий для работы персонала. К этой группе факторов относится также понятие «организационная культура», которая является стратегическим элементом в деятельности каждого предприятия. Все процветающие компании создавали свои уникальные организационные культуры, соответствующие целям, миссии и стратегии организации, обладающие своими ценностями и отличительными чертами.
К техническим факторам относится все то, что позволяет улучшить технический уровень производства: модернизация оборудования, закупка и ввод в эксплуатацию новых видов основных фондов, реконструкция производств, углубление специализации, повышение долговечности изделий, снижение затрат на электроэнергию и прочее. В результате действия материально-технических факторов в несколько раз увеличивается производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции.
Не менее важны и технологические факторы. В настоящее время очень важно использовать новые технологии, так как процессы производства подвергаются достаточно быстрому моральному износу. Поэтому все современные предприятия стремятся к внедрению новых, прогрессивных, в том числе ресурсосберегающих, технологий, качественно новых материалов и инновационных методов производства. Благодаря технологическим фактором можно укоротить циклы производства, снизить трудоемкость и сократить себестоимость выпускаемой продукции.
Экономические факторы также оказывают влияние на рост производительности труда. К ним относят факторы, связанные с ситуацией на рынке в отрасли или в конкретном регионе: например, изменения в соотношении спроса и предложения, степень использования материальных средств предприятия, наличие трудоспособного населения и его увеличение, поступление инвестиций, появление новых ресурсов, цены на сырье, материалы и товары и другие.
В условиях современной рыночной экономики повышается значимость таких условий, которые могут, как тормозить, так и стимулировать рост производительности труда: это рост уровня безработицы, усиление конкуренции, развитие малого бизнеса и другие.
Социальные факторы также играют огромную роль в повышении производительности труда. Здесь имеются ввиду: состав специалистов, индивидуальные особенности каждого работающего, культурный уровень коллектива, уровень профессиональной подготовки и квалификация, взаимоотношения между руководителем и подчиненным, характер взаимоотношений в коллективе, а также социально-психологический климат на предприятии.
Производительность каждого работника зависит от возраста, образования, личных качеств, семьи, психологического состояния, опыта, состояния здоровья, культурного уровня и так далее. Ведь, изменения качественного уровня (квалификация) персонала, улучшение условий труда, доверительные отношения между работниками, рост уровня жизни населения и обогащение культурного уровня сотрудников приводят к повышению работоспособности коллектива.
Логистические факторы – факторы, связанные с планированием, контролем, управлением и обеспечение транспортом материальных потоков. К логистическим факторам повышения производительности труда следует отнести: усиление взаимодействия между компонентами логистической цепи, грамотное логистическое управление, выбор оптимального способа перемещения, сокращение времени товародвижения, использование специальных информационных систем с целью улучшения логистической деятельности и оптимизация логистических процессов.
Мотивационные факторы – залог эффективного управления персоналом. Именно с их помощью можно воздействовать на людей, побуждая к более эффективной работе. Мотивации для каждого сотрудника индивидуальны: это зависит от потребностей человека. Для достижения желаемого эффекта очень важно использовать правильную мотивацию, иначе эффект от выбранной мотивации может оказаться нулевым. К числу мотивационных факторов относят стили и методы управления, справедливое распределение доходов, материальные поощрения, организация эргономичных рабочих мест (создание безопасных и комфортных условий труда), стимулирование свободным временем, возможность самовыражения, самосовершенствования и карьерного роста.
Некоторые ученые к тем факторам повышения производительности труда, которые отражены выше, на рис. 1, добавляют инновационные факторы, считая их одними из самых важных, поскольку современный этап развития мировой экономики сопровождается интеллектуализацией труда, преобладающим значением знания, информации и инноваций. Наряду с инновационными факторами эксперты отмечают важность для роста производительности труда и квалификационных факторов, предполагая постоянное совершенствование профессионализма и квалификации работников.
Наиболее часто в экономической литературе рассматривается такой набор факторов, обеспечивающих рост производительности труда, как представлено на рис. 3.
Рисунок 3 – Факторы обеспечения роста производительности труда
На сегодняшний день для любого предприятия первоочередной задачей является выявление и анализ факторов, обеспечивающих рост производительности труда.
Резервами роста производительности труда является технический прогресс:
1) применение новой техники,
2) совершенствование машин,
3) комплексная автоматизация,
4) внедрение передовых технологий и научных разработок,
5) модернизация действующего оборудования.
Существенное влияние на производительность труда имеет организация процесса производства. Она позволяет находить совершенное управление производством, рациональные приемы выполнения операций и выявления других важных факторов. Научная организация труда охватывает значительные потенциальные резервы повышения эффективности труда с минимальными дополнительными материальными затратами. Значительное влияние имеет максимальное использование действующих мощностей, диверсификация производства, сокращения потерь рабочего времени.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в действие.
Мотивация является одним из инструментов управления персоналом предприятия. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и предприятием.
Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием различных условий.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действия, в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения. Стимулирование – это кратковременное воздействие с целью побудить выполнить решение.
Под системой мотивации персонала подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками. Система материального стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.
Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности и основной фактор мотивации персонала предприятия. Однако этот стимул в различных возрастных и социальных группах может быть не столь очевидным: например, одни работники больше высокого заработка могут ценить возможность иметь свободное время; другие ориентированы достойные условия труда, снижение напряженности занятости. В этом случае именно нематериальное поощрение в большей степени повышает мотивацию труда персонала.
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Основные формы стимулирования персонала компании представлены материальным вознаграждением (заработная плата, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, оплата транспортных расходов) и дополнительными стимулами (субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в оплате расходов на образование, помощь в обучении, страхование жизни, от несчастных случаев, медицинское и стоматологическое обслуживание).
Система нематериального стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников. Если сложившаяся на работе ситуация отвечает потребностям работника, открывает перед ним возможность самореализации и карьерного роста, дает возможность профессионального обучения, предлагает достойные социальные программы, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.
К нематериальным стимулам можно отнести:
– вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести дипломы и звания «Лучший по профессии», «Менеджер года». «Руководитель года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства предприятия, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения. (Комплимент – это приятное, любезное высказывание, лестный отзыв, не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям работника).
– вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве консультанта или советника.
В настоящее время повышенное внимание уделяется компенсационной политике на предприятии, как части мотивационной политики, направленной на привлечение, повышение удовлетворенности и удержание на предприятии высокопрофессионального персонала, и включающей в себя выплату адекватной заработной платы, премий, различных компенсаций, а также предоставление корпоративных льгот.
На современных предприятиях используются три подхода к управлению персоналом в соответствии с применяемым мотивационным механизмом:
− преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал предприятия, когда руководство предприятия делает основной акцент на использование различных стимулов (обычно, материальных) для повышения производительности труда. При этом устанавливается четкая связь между величиной заработной платы и результатом труда;
− преобладание системы мотивационных воздействий на персонал предприятия, когда руководство усиливает идеологический акцент в развитии бескорыстного энтузиазма работников;
− сочетание стимулирующих и мотивационных воздействий, при преобладающем характере мотивационного управления, – применяется на предприятиях с развитой корпоративной культурой, поддерживаемой справедливым распределением полученных доходов.
Опыт развития наиболее успешных компаний показывает то, что ценностные ориентации работников и корпоративная культура на современном этапе важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств.
Системы оптимальной мотивации труда предприятия должны быть направлены на обеспечение требуемого уровня производительности труда и на ее повышение.
Нормирование труда – это процесс установления величины необходимых затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных работ (операций) в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях.
Для того чтобы установить адекватную меру оплаты, нужно правильно соотносить трудовые характеристики с различными режимами вознаграждения за труд. Иными словами, необходима мера, которой нужно пользоваться при оценке труда, подлежащего оплате. Такое корректное соотношение может быть достигнуто только путем нормирования труда.
Экономическая роль нормирования состоит в том, что оно помогает в проектировании, регистрации и изучении результативности труда, помогает оптимизировать затраты и расходы как обращения, так и производства.
Дополнительно нормирование позволяет решить следующие задачи:
1) планирование временных и количественных характеристик производства;
2) расчет необходимого количества персонала;
3) разработка наиболее оптимальных рабочих режимов для сотрудников;
4) вычисление расходов, которые пойдут на вознаграждение за труд;
5) анализ динамики производства;
6) оценка эффективности деятельности;
7) внедрение современных методов труда.
При нормировании труда работников в организации используются следующие основные виды норм труда, определяемые различиями в формах организации труда и производства, регламентации трудовых и производственных процессов и в других аспектах трудовой деятельности: нормы времени, нормы выработки, нормы производительности, нормы обслуживания, нормы численности, нормированные задания, должностные (производственные) инструкции.
Все виды норм труда устанавливаются, исходя из нормативной (законодательно определенной) продолжительности рабочего дня, с учетом режимов работы, определенных правилами внутреннего трудового распорядка и в количественных параметрах, выражают трудовые обязанности работника (группы работников) по расходованию рабочей силы соответствующей квалификации.
− Норма времени – это величина затрат рабочего времени, на выполнение определенного объема работы одним работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации при заданных организационно-технических условиях производства и совокупности трудовых обязанностей работника в процессе исполнения работы.
− Норма выработки – это установленный объем работы, который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять в единицу рабочего времени при заданных организационно-технических условиях производства и совокупности трудовых обязанностей работника в процессе исполнения работы.
− Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, зон обслуживания), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации должны обслуживать в течение единицы рабочего времени.
− Норма производительности оборудования – это физический объем продуктов в материальной (шт., т, м2 и т.п.) и нематериальной (единица измерения энергии, информации и т.п.) формах, который работник (группа работников) при заданных организационно-технических условиях и совокупности трудовых обязанностей должен получить с единицы (комплекса) обслуживаемого оборудования (агрегата, аппарата, блока и т.п.) в установленный период рабочего времени (час, смену, сутки и т.п.).
− Норма численности –это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ при заданных организационно-технических условиях производства и совокупности трудовых обязанностей работника.
Для определения рабочего времени администрация организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива может устанавливать пяти- или шестидневную рабочую неделю с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
В связи с этим для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня. Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством. Правилами внутреннего трудового распорядка в организации может предусматриваться также применение многосменного режима работы или другого рода режимов.
Следует также учитывать, что согласно ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, должна уменьшаться на один час.
В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:
− рабочее время нормальной продолжительности;
− сокращенное рабочее время;
− неполное рабочее время.
В соответствии со ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности не может превышать 40 часов в неделю.
Задания для самостоятельной работы:
1. Укажите структуру трудовых ресурсов и дайте характеристику трудового потенциала предприятия.
2. Опишите особенности задачи распределения трудовых ресурсов на предприятии.
3. Охарактеризуйте сущность организации труда на предприятии, ее цели и задачи.
4. Опишите принципы и методы нормирования труда на предприятии.
5. Опишите принципы организации оплаты труда.
6. Охарактеризуйте функции заработной платы персонала и механизм ее регулирования на предприятии.
7. Опишите тарифную и бестарифную системы о платы труда.
8. Объясните отличие компенсационных и стимулирующих выплат.
9. Опишите, что включает в себя повременная и сдельная о платы труда.
10. Объясните, какую роль играет грейдирование в системе стимулирования труда.